人崗
- 做好人崗匹配，讓管理者不躺平
不行的員工，只有人崗不配的人才。不是每個人都有改變現(xiàn)實環(huán)境的能力，大多數(shù)人都只是在不停地“適應環(huán)境”，了解了組織文化、游戲規(guī)則、價值觀以后，努力調(diào)整自己的行為。到了《紅樓夢》后半程，就連曾經(jīng)意氣風發(fā)不可一世的王熙鳳，也選擇了能躺平便躺平，可見，管理者的躺平在很大程度上是組織出現(xiàn)了問題。人崗匹配治愈躺平如果有一兩個員工選擇躺平，那么對于組織未來的傷害性可能不會太過明顯。可是管理者如果不作為，那對組織就會具有毀滅性的打擊。因此，把躺平的管理者拉起來，激勵他們繼
人力資源 2023年3期2023-05-30
- 基于深度學習的端到端人崗匹配模型
，這個問題則稱為人崗匹配問題。職位推薦作為人才招聘中的一項重要任務，已經(jīng)有許多學者對其進行研究。 早期研究者根據(jù)用戶的學歷以及用戶在每個職位上的點擊、瀏覽時間等交互信息，采用協(xié)同過濾等推薦算法向用戶推薦職位［1］。 早期方法忽視了工作和簡歷文檔的文本語義信息，因此，為了充分利用簡歷和職位要求中豐富的文本語義信息，大多數(shù)研究將人崗匹配任務視為文本匹配任務，就是將工作描述和簡歷內(nèi)容表示為維數(shù)相同的隱藏向量，然后計算2 個向量的匹配得分，并據(jù)此預測簡歷與職位的匹
智能計算機與應用 2023年4期2023-05-18
- 建立素質模型，優(yōu)化人崗匹配
數(shù)據(jù)畫像，為優(yōu)化人崗匹配流程提供有力支持，以更好地激發(fā)青年員工活力，賦能組織創(chuàng)新成長，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標。提高人崗匹配度首先要做好人崗匹配流程的規(guī)劃設計。傳統(tǒng)的人崗匹配過程耗時長、成本高，隨著數(shù)字技術的創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)可以引入大數(shù)據(jù)分析技術對人崗匹配流程進行優(yōu)化。本研究提出的基于大數(shù)據(jù)技術設計優(yōu)化的人崗匹配流程如圖1所示，從“強基、提質、拓能”三大模塊建設青年員工能力素質模型，采用360 度評價打分法、能力素質在線測評工具對青年員工進行科學評價，繪制青年人才畫
人力資源 2022年12期2023-01-18
- 基于人崗匹配的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)員工崗位管理問題研究
需相互協(xié)調(diào)融合，人崗的合理匹配是崗位管理的出發(fā)點，也是落腳點，只有人崗匹配，才能充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高員工工作積極性，促進單位高效發(fā)展，實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標。1 人崗匹配的含義每個個體均有其自身不同的特點，體現(xiàn)在基本素質、能力、性格、對工作的期待等諸多方面。同樣，每個崗位因工作內(nèi)容的不同，對人員要求也不同。人崗匹配體現(xiàn)在根據(jù)人員的不同特點，將人員安排在最適合的崗位，一方面能充分滿足崗位所需，另一方面人員能勝任崗位，且充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)單位與員工雙方共贏[1
當代醫(yī)學 2022年10期2023-01-13
- 人崗匹配：出版業(yè)知識型員工責任行為影響研究*
建設的一大課題。人崗匹配是出版業(yè)人力資源管理工作的重要命題。[2]在出版企業(yè)經(jīng)營管理實踐中，由于人員配置缺乏科學性與精準性，人力資源短缺與浪費并存的局面屢見不鮮，人崗不匹配嚴重影響員工工作表現(xiàn)和組織經(jīng)營效率。[3]以往研究多從理論層面論述人崗匹配的重要性，實證研究檢驗相對空白。為此，本研究對出版業(yè)知識型員工開展問卷調(diào)查，探究人崗匹配對員工責任行為的影響及作用機制，旨在對出版行業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理提供理論依據(jù)和實踐啟示。一、人崗匹配影響員工責任行為的研究模
中國科技期刊研究 2022年23期2023-01-04
- 人崗匹配理論在農(nóng)業(yè)科研團隊人才招聘中的應用
科研團隊招聘中，人崗不匹配、人才浪費現(xiàn)象仍然嚴重。筆者根據(jù)人崗匹配原理淺談農(nóng)業(yè)科研團隊的人才招聘工作。一、人崗匹配理論概述人崗匹配是人力資源管理的核心問題，人崗匹配就是崗位和應聘者相匹配，即崗位要求與應聘者知識、能力相匹配，崗位待遇與應聘者需求相匹配。其主要思想包括：個體差異是普遍存在的；不同崗位對任職者的要求不同；人崗匹配是可以實現(xiàn)的，只有人崗匹配，才能使組織和個人均獲得最大效益。關于人崗匹配的理論較多，本文僅列舉對人才招聘有重要指導意義的人崗匹配理論。
人才資源開發(fā) 2022年1期2022-12-09
- 服裝流水線人員與生產(chǎn)崗位契合度模型
[3]，因此實現(xiàn)人崗各項指標的合理匹配是一項非常復雜的工作[4]，對流水線生產(chǎn)能力的提升有著重要意義[5]。目前企業(yè)憑借主觀經(jīng)驗進行人崗匹配，往往造成流水線人力資源浪費、設備資源閑置、流水線瓶頸不穩(wěn)定等問題[6]，基于服裝流水線人員與生產(chǎn)崗位評價指標分析并構建生產(chǎn)流水線人崗匹配模型能幫助企業(yè)解決上述問題。研究者們基于BP(back propagation)神經(jīng)網(wǎng)絡、吸引-選擇-磨合(attraction-selection-attrition, ASA)模
東華大學學報（自然科學版） 2022年5期2022-11-11
- 基于人力資源效能提升的人崗匹配分析
才管理模式，解決人崗匹配中典型應用場景，如定崗、調(diào)崗等工作中存在的“眉毛胡子一把抓”“稀里糊涂選崗”等現(xiàn)象，管培中心以最大限度釋放人才效能為目標，以提升人才與崗位匹配度、縮短人才培養(yǎng)周期、激發(fā)人才隊伍活力為目的。首先，精準解讀戰(zhàn)略需求、調(diào)研組織與戰(zhàn)略需求及人才隊伍的適配情況，摸排崗位情況，全面掌握崗位人員現(xiàn)狀，優(yōu)化內(nèi)部職責及專業(yè)分工;其次，基于調(diào)研分析結果，設計人崗匹配分析整體工作路徑;最后，分階段完成崗位任職資格標準體系的建立、人崗匹配度分析指標體系的建
南北橋 2022年11期2022-05-30
- 科研院所干部選拔任用中人崗相適度淺析
加了“事業(yè)為上、人崗相適、人事相宜”的原則，人崗相適、各得其所。人崗相適，就是科學配置領導人才資源，使干部能力水平和所擔當?shù)娜蝿障嘟y(tǒng)一，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用、事競其功。這是堅持以人為本的思想在干部選拔任用工作中的實際運用，是科學用人的必然要求。人崗相適、各得其所，人崗相適就是要求科學配置干部人才資源，把合適的人放在適合的崗位上，使干部能力水平與所承擔的任務相統(tǒng)一，充分調(diào)動人的積極性，激發(fā)其潛能，發(fā)揮干部配置的最佳績效。一、科研院所干部選拔任用中人崗相適度
經(jīng)濟師 2022年5期2022-02-07
- 雙元領導對“90后”員工創(chuàng)新能力的影響
——以人崗匹配度和組織差錯管理氛圍為中介變量
)兩個層面，探討人崗匹配度和組織差錯管理氛圍在雙元領導影響“90后”員工創(chuàng)新能力過程中扮演的角色。本研究不僅從認知視角多層次探索了雙元領導對“90后”員工創(chuàng)新能力的作用機制，而且為管理者如何提高“90后”員工創(chuàng)新能力和培養(yǎng)雙元領導風格提供實踐啟示。1 文獻綜述與研究假設1.1 雙元領導與“90后”員工創(chuàng)新能力的關系Mom等首先提出了什么是雙元管理者，并將其定義為“將探索性活動和利用性活動整合起來的管理角色”，具備包容沖突、不斷更新知識技能等特點[5]。隨著
科技和產(chǎn)業(yè) 2021年12期2022-01-06
- “現(xiàn)場+遠程”辦公模式下新員工人崗匹配、主動社會化和工作績效研究
戰(zhàn)。傳統(tǒng)意義上的人崗匹配更多強調(diào)以職位為導向，企業(yè)尋找合適的工作者，屬于單向的過程。而現(xiàn)代意義上的人崗匹配是指崗位要求與個人能力相匹配，公司待遇與個人期望相匹配。新員工在與組織的早期互動中，感受到能力進階的壓力與焦慮，希望獲得適應自身成長節(jié)奏的知識與技能，體現(xiàn)價值?！艾F(xiàn)場+遠程”辦公時代，由于工作方式的改變，新員工適應新的工作崗位變得更加艱難。遠程辦公減少通勤時間，方便快捷，但增加員工間日常工作交流的難度。信任度低、溝通不暢，從而導致組織績效停滯。個人、團
科技和產(chǎn)業(yè) 2021年11期2021-11-23
- 黨政機關文秘工作人崗匹配研究
——以邢臺市X區(qū)辦公室為例
思的問題。如何在人崗的動態(tài)變化中激發(fā)人才的內(nèi)在潛能，尋找適合的人才是一大難點。本文的研究目標是黨政機關文秘工作人員的人崗匹配問題，創(chuàng)新點在于將勝任力模型理論與邢臺市X區(qū)辦公室文秘工作案例相結合，構建X區(qū)人民政府辦公室文秘人員素質模型，以表格形式列出文秘人員應具備的五大素質。探究當下X區(qū)文秘工作的發(fā)展成效與人崗匹配的現(xiàn)實困境，并根據(jù)勝任力模型構建非線性人崗匹配模型對困境提出優(yōu)化對策，期望能夠對建立基于勝任力模型的文秘工作人崗匹配提供理論參考。一、我國黨政機關
辦公室業(yè)務 2021年13期2021-08-10
- 高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)新行為的影響
——基于人崗匹配的多層次模型
相互彌補、契合。人崗匹配即為互補性匹配：一方面，員工能力等個體特征應符合工作要求；另一方面，工作內(nèi)容、激勵方式等應滿足員工所需[7]。高水平人崗匹配能達到工作要求與工作資源間的平衡、內(nèi)在激勵與外在激勵的平衡，利于員工對組織實施HPWS的動機產(chǎn)生正面歸因，進而促進創(chuàng)新行為的發(fā)生。而低水平人崗匹配引起的失衡會對員工產(chǎn)生消極影響，不利于創(chuàng)新。其二，HPWS各組成部分的作用機制和作用結果可能存在差異，但現(xiàn)有研究缺乏對該方面的關注。探究HPWS負面效應的研究，大多強
北京工商大學學報（社會科學版） 2021年4期2021-07-22
- 結合深度語義特征的人崗精準匹配算法
8]將知識地圖、人崗匹配理論與人力資源配置方法相結合，首先根據(jù)知識地圖構建方法構建人員知識地圖與崗位知識地圖，然后利用二分圖匹配算法進行匹配，從而實現(xiàn)一個基于知識地圖的人崗匹配模型。歐俊[9]通過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部人崗匹配現(xiàn)狀進行分析，綜合運用行為事件訪談法、統(tǒng)計分析法、問卷調(diào)查法等研究方法，構建了鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部勝任力模型；然后，以構建的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部勝任力模型為基準，把人崗匹配相關理論應用到知崗、知人、匹配和培訓各環(huán)節(jié)工作中，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部人崗匹配的實現(xiàn)提出有針
貴州大學學報(自然科學版) 2021年1期2021-04-06
- 工作控制對公民組織行為的影響機制研究
——組織承諾與人崗匹配的作用
諾作為中介變量和人崗匹配作為調(diào)節(jié)變量，深入探討工作控制對組織公民行為的影響機制，對于工作控制和組織公民行為的理論研究以及管理實踐具有一定研究意義。二、理論基礎與研究假設(一)工作控制與組織公民行為工作控制是指在安排工作和確定執(zhí)行工作程序時，工作給個人以實質性自由、獨立和自由裁量權的程度(9)Richard Hackman and Grec R. Oldham,“Motivation through the Design of Work: Test of a
蘭州學刊 2021年3期2021-03-25
- 提高事業(yè)單位公開招聘人崗匹配度的思考
耿慧娟 劉洪春人崗匹配是指人和崗位的對應關系。事業(yè)單位作為當前我國經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益服務的主要載體，只有事業(yè)單位任職者具備多于崗位要求的素質并達到規(guī)定的水平，才能最好的發(fā)揮事業(yè)單位在社會主義現(xiàn)代化建設中的重要作用，獲得最大績效?；诖?，本文首先從個體能力與崗位需求不夠匹配、個體期望與崗位回報存在差距、內(nèi)部各崗位之間協(xié)同存在矛盾三個方面分析了當前我國事業(yè)單位公開招聘人崗匹配度現(xiàn)狀。其次，依據(jù)現(xiàn)實，從人才管理理念的滯后、傳統(tǒng)崗位職責的模糊、人事管理自主權有
商業(yè)文化 2021年33期2021-03-05
- 人崗匹配在企業(yè)人力資源管理中的應用探討
源的管理工作中，人崗匹配逐漸成為企業(yè)發(fā)展的新話題。通過有效的人崗匹配，能全面提高企業(yè)的資源管理質量，這對于企業(yè)的運行和工作開展有著重要的作用。對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標也有著很大的幫助。一、人崗匹配在企業(yè)人力資源管理中的意義在企業(yè)人力資源管理中，人崗匹配有著重要的作用。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人崗匹配可以保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實施。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營時期，戰(zhàn)略目標是重要指引，所有的企業(yè)活動都是圍繞戰(zhàn)略目標開展的。在企業(yè)的經(jīng)營中，只有人力資源管理和人崗匹配得到保障，企業(yè)才能
營銷界 2020年24期2020-12-16
- 基于關系圖譜的人崗關系研究
的研判。判斷是否人崗相宜，找出領導班子的最優(yōu)搭配方案是提高干部綜合水平的一個有效方法。如何借助信息化手段開展干部綜合研判，幫助組織部門更好地管理、任用和選拔干部，是一個具有挑戰(zhàn)的問題。大數(shù)據(jù)為決策提供了越來越多的支持，通過對組織系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)資源的整合，可以有效打破數(shù)據(jù)壁壘，推進數(shù)據(jù)資源的綜合開發(fā)利用，提高組織工作的科學化水平。現(xiàn)實中的許多復雜關系可以用圖（或網(wǎng)絡）的形式進行描述和分析處理，圖（或網(wǎng)絡）中的節(jié)點表示數(shù)據(jù)實體，邊表示關系，指示節(jié)點對之間的關聯(lián)關
大數(shù)據(jù) 2020年6期2020-11-26
- 構建以人崗匹配為核心的 企業(yè)人力資源管理體系
”原則，構建“以人崗匹配 為核心的人力資源管理體系”。分別建立以任職 資格為基礎的崗位體系以及以素質模型為核 心的測評體系，合理評測崗位要求與員工能力 之間的匹配程度;構建內(nèi)部人力資源市場，靈活 運用多種方式，實現(xiàn)人員優(yōu)化配置;貫通人力資 源各個專業(yè)模板，深化人崗匹配結果在職業(yè)發(fā) 展、考核激勵等方面的應用。最終促進人崗最優(yōu) 匹配，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)效益的雙效提升。建立任職資格標準，實現(xiàn)任職 崗位精益管理知崗是“人崗匹配”的起點和基礎。通過崗 位成功關鍵因素
經(jīng)營管理者 2020年7期2020-08-14
- 國外基于本體技術的組織人崗智能匹配研究述評
服務平臺等技術在人崗匹配中應用程度的不斷加深,以及人工智能技術的日漸成熟,存儲和使用與人崗匹配相關的知識將變得更加智能化和個性化。在此背景下,如何構建模型，使海量的人與崗位的多重語義資源重用，并測算相似度，是人崗匹配智能化的關鍵,而本體(ontology)技術可以解決這一問題。同以往傳統(tǒng)的在線招聘等技術相比,人崗匹配的知識本體智能技術可以使人崗匹配信息智能集成,便于管理者智能在線檢索與推薦,簡化和加快人與崗位的匹配過程,并且能夠提供關于人員與崗位的更多信息
管理現(xiàn)代化 2020年2期2020-03-13
- 人崗匹配在企業(yè)人力資源管理中的應用研究
中其核心工作就是人崗匹配，只有促使人崗匹配工作的合理進行，才能夠讓其他的管理工作順利進行。就目前來看，人崗匹配逐漸成為研究熱點，越來越多的人也開始關注這一方面的內(nèi)容。基于此，本文首先闡述了人崗匹配的概念以及人崗匹配在企業(yè)人力資源管理中的流程，并對人崗匹配在企業(yè)人力資源管理中的實施進行了相應的探討，以此為相關研究人員提供參考依據(jù)。一、人崗匹配的概念就目前來看，人崗匹配通常指的是個人崗位之間的匹配程度，它既是動詞同時也是名詞，但是都被看作是對員工個體與崗位之間
今日財富 2020年1期2020-01-30
- 南寧中小企業(yè)人崗匹配問題研究
的重要組成部分，人崗匹配在企業(yè)中發(fā)揮著中流砥柱的作用。人崗匹配是人力資源的精髓，是人力資源進行有效配置和合理使用的基礎。本文通過調(diào)查分析南寧中小企業(yè)人崗匹配的現(xiàn)狀及問題，提出相應的優(yōu)化對策，以實現(xiàn)企業(yè)合理、高效的人崗配置。近年來，中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展迅速，取得了巨大成就，為我國經(jīng)濟發(fā)展做出了顯著貢獻。但大部分的中小企業(yè)也存在著對人崗匹配工作不重視、人才流失率高、職責不明確等問題，導致企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)職位空缺，勝任力不符合崗位要求，工作效率低下的現(xiàn)象。因此，為實現(xiàn)組
今日財富 2020年1期2020-01-30
- 電力企業(yè)人崗匹配管理研究
否良好運行，企業(yè)人崗匹配的效果起到重要的作用。我國電力企業(yè)對于人崗匹配優(yōu)化中存在很多的弊端，使電力企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展受到了影響，也阻礙了電力企業(yè)的整體發(fā)展。本文結合工作實際，分析電力企業(yè)人崗管理的現(xiàn)狀，并提出了解決策略，以促進電力企業(yè)科學合理進行人崗匹配，提升電力企業(yè)的運營效率，確保電力企業(yè)的長遠發(fā)展。一、電力企業(yè)人崗匹配管理現(xiàn)狀（一）忽略人才對崗位的影響。許多電力企業(yè)注重企業(yè)崗位的設置，以崗位的標準作為選擇人才的依據(jù)，忽略了人才對崗位的影響。因此企業(yè)員工需要
辦公室業(yè)務 2019年24期2019-11-24
- 對于內(nèi)部人力資源調(diào)配的思考
文從企業(yè)現(xiàn)有員工人崗匹配度分析，結合崗位需求與實際內(nèi)部人資資源儲備情況對比，分析當前形勢下人員崗位配置的必要性及對應市場供給下的崗位補員模式。一、工作思路及方法以國網(wǎng)公司《人力資源價值評估指標（試用）》為指導，基于ERP系統(tǒng)、人力資源管控系統(tǒng)中員工素質的明細數(shù)據(jù)，以市公司本級和縣公司作為研究對象，從崗位性質、典型專業(yè)類別、年齡層次、區(qū)域等多視角出發(fā)，通過數(shù)據(jù)分析和比較，全方位知曉和展現(xiàn)公司當前人崗匹配情況，在此基礎上掌握內(nèi)部人力資源市場供給情況，全面盤活人
科學與財富 2019年35期2019-10-21
- 團風 突出干部選拔任用“四種導向”
突出憑實績用人、人崗相適、培養(yǎng)選拔年輕干部、嚴管與厚愛結合“四種導向”，提升干部選拔任用工作水平。干部選拔任用注重專業(yè)人做專業(yè)事，將具有專業(yè)背景的干部選配到專業(yè)性強的崗位，做到人盡其才，才盡其用。每次調(diào)整干部時，都有意識地拿出調(diào)整總人數(shù)20%左右的領導崗位，大膽提拔使用一批優(yōu)秀年輕干部。同時，對十八大以來受處理處分的98名干部，嚴格按照“三個區(qū)分開來”，結合履職盡責和日?？疾烨闆r，在政策規(guī)定范圍內(nèi)，擇優(yōu)重新使用14人。
黨員生活·下 2019年1期2019-09-10
- 用人當以事業(yè)為上
為上、依事?lián)袢恕?span id="5bbplfz" class="hl">人崗相適。“為官擇人者治，為人擇官者亂。”以事業(yè)擇人，要尊重干部成長規(guī)律，破除排資歷、論輩分、講臺階等傳統(tǒng)觀念，在適合的時機，用適合的干部。實際工作中，一些地方和單位選人用人往往忽視事業(yè)發(fā)展和工作需要，不是看誰優(yōu)秀、誰合適，而是看誰資歷深、輪到誰。為此，要把事業(yè)需要、崗位要求與促進干部成長、調(diào)動各方面積極性有機結合起來，做到以事?lián)袢?、依崗選人、人崗相適。對于有真才實學、能力出眾，而且崗位確實需要的干部，即便年紀輕點、資歷淺點，也應大膽選用；
寧波通訊·綜合版 2019年1期2019-09-10
- 大型活動志愿者招募工作中的人崗匹配方案創(chuàng)新
——以四川國際旅游交易博覽會為例
平難以保障。3 人崗匹配方案模型構建3.1 人崗匹配的概念人崗匹配原理是現(xiàn)代人力資源管理的基本理論依據(jù)之一，最早出現(xiàn)在20世紀初，由泰勒、法約爾和韋伯提出。人崗匹配，即人與崗位的對應關系，根據(jù)不同的人的個體之間不同的素質，將不同的人安排在各自最合適的崗位上，做到“人盡其才，物盡其用”。每一個工作崗位都對任職者的素質有各方面的要求。任職者如果要能勝任一項崗位工作，實現(xiàn)組織的高效產(chǎn)出，就需要他們具備達到標準的素質水平。志愿者項目的管理工作是一種大型活動人力資源
創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論研究與實踐 2019年5期2019-06-12
- 基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡的科技人員人崗匹配測評模型*
舉足輕重的作用。人崗匹配是人力資源領域的重要組成部分，是人力資源進行有效配置和合理使用的基礎[2]。近年來，現(xiàn)代科技發(fā)展迅速，科技型中小企業(yè)順勢而生，成為培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的重要載體，其中，科技型員工憑借知識創(chuàng)造高科技產(chǎn)品，具有重大的作用，此類員工的比例也在逐年增加[3]。崗位和人是科技企業(yè)人力資源不可或缺的兩個核心因素，尋求有效的人崗匹配測量方式能夠提高人力資源效率，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃提供重要參考[4]。目前建立人崗匹配測算模型最普遍的方法是模
沈陽工業(yè)大學學報(社會科學版) 2018年2期2018-04-12
- AHP法在人崗適配決策中的應用分析
得整體而科學，將人崗選拔制度提升了一個水平，為工作的順利運行提供了保障。一、人崗適配的AHP法內(nèi)容AHP法全稱為Analytic Hierarchy Process，也被稱作層次分析法，是美國University of Pittsburgh的T.L.saaty教授在二十世紀研究和探討出的一種對人崗工作進行的既嚴謹又科學的管理方式。AHP法是一種綜合性的分析方法，具有解決復雜和繁瑣的人事崗位安置人員問題的能力，在對人事資源在工作崗位的分配的工作中展現(xiàn)出高強度
消費導刊 2018年7期2018-01-27
- 茶葉連鎖企業(yè)人力資源管理中的人崗匹配問題研究
展過程中，較高的人崗匹配程度不僅能夠確保茶葉連鎖企業(yè)員工在自身崗位上做出更大的貢獻，而且能夠有效避免茶葉連鎖企業(yè)出現(xiàn)人員冗余現(xiàn)象、提升員工工作效率具有重要意義。為此，茶葉連鎖企業(yè)有必要在人才招聘、人才培訓等環(huán)節(jié)明確崗位勝任能力要求，并在對人崗匹配度做出評價的基礎上對人才與崗位做出動態(tài)而合理的調(diào)整與管理，從而為茶葉連鎖企業(yè)發(fā)展奠定良好的人力資源支撐。1 茶葉連鎖企業(yè)人崗匹配問題在茶葉連鎖企業(yè)中，人崗匹配問題主要體現(xiàn)在兩個方面，即“小材大用”與“大材小用”。從
福建茶葉 2018年7期2018-01-19
- 數(shù)據(jù)挖掘在企業(yè)人才評價中的應用
管理中的利用體現(xiàn)人崗匹配分析、人才需求分析、招聘選拔、人才甄選等人才評價方面。1.1 人崗匹配員工與崗位的匹配問題是人力資源管理中的基本問題。由于人崗匹配問題受到多種因素影響，呈現(xiàn)出非線性的特征,不同企業(yè)的人崗匹配問題具有特殊性，利用一般的數(shù)學方法無法完全滿足這些要求。傳統(tǒng)的決策方法不能深入挖掘企業(yè)信息化數(shù)據(jù)中蘊含的規(guī)律和有用的知識。1.2 人才需求利用數(shù)據(jù)對企業(yè)人才需求進行分析，以更好地滿足企業(yè)發(fā)展需要成為趨勢。為了深入分析與預測大數(shù)據(jù)領域人才的需求現(xiàn)狀
新商務周刊 2017年21期2017-12-25
- 基于需要層次理論的老年員工人力資源開發(fā)策略研究
——人崗匹配視角
發(fā)策略研究 ——人崗匹配視角集赫我國老齡化的加劇，人口紅利的消失，為我國的經(jīng)濟發(fā)展帶來了巨大的負面影響，如何實現(xiàn)對老年員工的二次開發(fā)和利用成為有效緩解老齡化帶來的壓力和風險的關鍵所在，本研究從人崗匹配視角中的供需角度出發(fā)，運用馬斯洛需求層次理論，分析了企業(yè)可以提供的報酬及退休返聘員工的需求，根據(jù)退休返聘員工的不同需求提出針對性人力資源開發(fā)措施。人崗匹配；老年人力資源；需求層次一、引言退休往往意味著職業(yè)生涯的結束，但現(xiàn)實情況是，許多員工退休后依然從事有償勞動
市場周刊 2017年9期2017-11-04
- 人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究
——內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新自我效能感的作用
100872)人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究 ——內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新自我效能感的作用林新奇，丁 賀(中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872)文章以科研設計單位為研究對象，構建人崗匹配、內(nèi)部人身份感知、創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為之間的關系模型，并通過多元線性回歸對模型進行實證。研究結果表明：人崗匹配正向影響員工創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為；內(nèi)部人身份感知調(diào)節(jié)人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為之間的關系；員工創(chuàng)新自我效能感部分中介人崗匹配對員工
商業(yè)經(jīng)濟與管理 2017年7期2017-08-27
- “互聯(lián)網(wǎng)＋”視角下成人高校教師人崗匹配研究——基于廣東省部分成人高校的數(shù)據(jù)
角下成人高校教師人崗匹配研究——基于廣東省部分成人高校的數(shù)據(jù)黃愛蘭（東莞市廣播電視大學，廣東 東莞 523000 ）隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，成人高校的教育環(huán)境發(fā)生了很大變化，成人高校教師需要掌握新的知識和技能才能適應時代發(fā)展的需要。論文采用實證分析的方法，從“互聯(lián)網(wǎng)＋”的視角出發(fā),探析“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代成人高校教師的人崗匹配狀況，并采用一般多元回歸分析模型，深入探究影響成人高校教師人崗匹配狀況的主要因素，最后提出政策建議。本研究表明，學習自主性、聘用類型
湖南科技學院學報 2017年6期2017-07-05
- 人崗匹配度讓合適的人做合適的事
果。本文試圖通過人崗匹配度計算，量化衡量個人能力素質，建立勝任能力模型，實現(xiàn)各類人才的合理配置。運用現(xiàn)代人力資源開發(fā)方法和技術，在工作崗位分析和隊伍現(xiàn)狀分析的基礎上，從思想品質、通用能力、專業(yè)知識和技能等方面，建立崗位勝任能力標準，明確崗位任職條件，規(guī)范崗位工作標準，為崗位選聘、培訓、評價奠定基礎。全面核查各項指標數(shù)據(jù)全面梳理人員基礎信息庫，做好各項指標相關數(shù)據(jù)的核查和維護，通過集中檢查與員工自查（包括個人績效考核結果）相結合，確保指標數(shù)據(jù)真實、準確，為開
項目管理評論 2017年5期2017-05-30
- 完善崗位精細化管理 開展人崗匹配實踐
精細化管理 開展人崗匹配實踐胡松松 慈曉玲國網(wǎng)新疆電力有限公司巴州供電公司我國市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，促進企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，其中崗位精細化管理，同時實踐人崗匹配在企業(yè)中得到廣泛應用并取得良好的效果。本文從企業(yè)實行崗位精細化管理中存在的問題展開闡述，并針對這些問題提出幾點建議，希望為相關的工作人員提供借鑒。崗位；精細化管理；人崗匹配；實踐前言精細化管理已經(jīng)成為市場經(jīng)濟時代的發(fā)展趨勢，并以“精、準、細、嚴”為基本原則。企業(yè)在精細化管理中要不斷開拓創(chuàng)新，完善企業(yè)精
環(huán)球市場 2017年30期2017-03-11
- 基于區(qū)間Vague集的人-崗動態(tài)匹配模型
）針對現(xiàn)實生活中人崗匹配問題，文章提出一種新的決策方法。該方法首先引用區(qū)間Vague集來描述人崗匹配中的模糊性，通過自下而上的逆向指標體系構建方法，構建了人崗匹配的評價指標體系。為了體現(xiàn)出人崗匹配的動態(tài)性，定義了區(qū)間Vague集的預測方法，運用新的方法對屬性權重進行賦權。在此基礎上，利用前景理論對人崗匹配度進行測算，并在時間維度上進行縱向集成。人崗匹配；區(qū)間Vague集；動態(tài)性；預測0 引言隨著時間的推移，現(xiàn)在已經(jīng)進入了以人才資本為依托的經(jīng)濟發(fā)展時代，人力
統(tǒng)計與決策 2016年19期2016-12-09
- 人崗匹配視角下的老年員工人力資源開發(fā)策略研究
●李祥妹 王慧人崗匹配視角下的老年員工人力資源開發(fā)策略研究●李祥妹王慧人口老齡化給社會和經(jīng)濟發(fā)展帶來了巨大的壓力，從另一方面看老年群體蘊含著以經(jīng)驗、技術和知識為基礎的人力資本，如何有效開發(fā)和二次利用老年人力資源成為緩解老齡化壓力、促進企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。本文從人崗匹配的視角出發(fā)，以崗位所需求知識的來源和應用屬性上將老年員工崗位分為4類，并在此基礎上對每一類崗位的知識需求與不同老年員工的知識能力進行匹配，從而得出每一個崗位類型上有效開發(fā)老年人力資源的有效策略
中國人力資源開發(fā) 2016年8期2016-08-25
- 我國制造業(yè)企業(yè)的人崗匹配問題研究
我國制造業(yè)企業(yè)的人崗匹配問題研究胡智惠1,張海軍2(1.淮陰工學院,江蘇 淮安 223003;2.江蘇財經(jīng)職業(yè)技術學院,江蘇 淮安 223003)我國制造業(yè)的快速發(fā)展導致對企業(yè)人崗匹配的質量要求越來越高。實現(xiàn)高水平的人崗匹配是企業(yè)提高人力資源效率的關鍵，將成為新形勢下制造業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要組織部分。文章闡述了人崗匹配的含義、特征及影響因素，分析了人崗失衡問題產(chǎn)生的原因和對企業(yè)的影響，并提出了避免出現(xiàn)此類問題的對策。制造業(yè);人崗匹配;對策一、引言作為國民經(jīng)濟重
武漢冶金管理干部學院學報 2016年3期2016-03-15
- 【模擬測評】遼寧：清原縣崗位勝任模型測試人崗相適
崗位勝任模型測試人崗相適(于長濱）近年來，遼寧清原縣圍繞建立健全公務員崗位職責規(guī)范，加強專題調(diào)研，以崗位勝任素質模型測試人崗相適。該縣在省、市招錄機關指導下及“三定方案”的基礎上，對擬考錄職位進行分析，制定職位說明，積極探索構建崗位勝任素質模型，并以此確定職位需求，設置科學合理的職位資格條件和職位描述。同時，認真分析筆試分類考試試點基本情況，總結經(jīng)驗，從政策和技術層面提高分類考試的針對性和科學性。在確保公平公正的前提下，在面試工作中繼續(xù)探索完善面試測評要素
人民公仆 2015年7期2015-12-07
- 亮劍“平庸不會為”
，為官無建樹?！?span id="jhh5rdv" class="hl">人崗不適導致平庸個人的專業(yè)知識、能力特長與上級所安排的職務職位、業(yè)務分工不對口、不匹配，因人崗不適而顯得能力平庸?！计接共粫椤Σ摺健窨茖W使用干部，做到人崗相適加大干部交流力度，打破部門“固化板結”現(xiàn)象，以事?lián)袢?、量才授職，用當其時、用其所長，將最適合的人用在最適合的崗位上，讓人崗不適的平庸者變成人崗相適的優(yōu)秀者。●創(chuàng)新干部培訓，解決“本領恐慌”打破傳統(tǒng)培訓模式，改革教學設計和教學管理，針對當前熱點問題和敏感話題，把干部培訓與研究問題、推
當代黨員 2015年5期2015-05-20
- 淺析人崗匹配在企業(yè)人力資源管理中的應用
人力資源崗位配置人崗匹配減人提效安徽淮北礦業(yè)集團有限公司袁莊煤礦，位于淮北市杜集區(qū)段園鎮(zhèn)境內(nèi)，東北距徐州市20km，西南距淮北市中心37km，處于蘇、皖兩省交界之地。該礦于1959年12月30日移交投產(chǎn)，是目前淮北礦業(yè)集團公司所屬生產(chǎn)礦井中投產(chǎn)最早的礦井。由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟思想的影響，普遍存在用人多、效率低、結構不合理等現(xiàn)象，近年來，通過不斷深化企業(yè)內(nèi)部改革，強化內(nèi)部經(jīng)營管理，從而使經(jīng)濟效益逐步提高。礦井先后被中國煤炭工業(yè)協(xié)會授予行業(yè)級質量標準化礦井；被國
中小企業(yè)管理與科技·下旬刊 2014年6期2014-08-27
- 中小民營企業(yè)人崗匹配問題探析
陽）中小民營企業(yè)人崗匹配問題探析□文/童石榮（邵陽學院湖南·邵陽）人崗匹配作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，越來越受到企業(yè)的重視。本文主要探討民營企業(yè)人力資源配置的目的、原理，并以此為基礎構建人崗匹配的靜態(tài)和動態(tài)模型，對民營企業(yè)人力資源管理人崗配置具有重要意義。中小民營企業(yè)；人崗匹配；配置收錄日期：2013年10月29日近年來，我國中小型民營企業(yè)取得了較大發(fā)展。中小型民營企業(yè)在增加社會就業(yè)、企業(yè)技術創(chuàng)新、推動社會經(jīng)濟發(fā)展等方面起著越來越重要的作用。但是，大部
合作經(jīng)濟與科技 2014年1期2014-02-14
- 淺析煙草商業(yè)企業(yè)實現(xiàn)人崗匹配的有效路徑
陳星文［摘要］人崗匹配是衡量企業(yè)人力資源管理的一項重要指標。本文以株洲煙草公司為例，在分析產(chǎn)生人崗錯位的原因基礎上，認為：制定并實施以崗位“勝任能力”模型為基礎的人力資源優(yōu)化配置方案是實現(xiàn)煙草商業(yè)企業(yè)人崗匹配的有效路徑。該結論同時也為提升煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理水平提供參考。［關鍵詞］人崗匹配評分模型煙草商業(yè)企業(yè)人崗匹配（P-J，Person—Job）是指人和崗位的對應關系。每一個工作崗位都對任職者的素質有各方面的要求，只有當任職者具備這些要求和素質并達
商場現(xiàn)代化 2012年21期2012-05-08
- 高校行政管理工作中的人崗匹配問題探析
行政管理工作中的人崗匹配問題探析河南漯河醫(yī)學高等?？茖W校 張淑珍人崗匹配是高校行政崗位管理的關鍵問題之一，也是高校行政人力資源管理的出發(fā)點和歸宿。本文針對人崗匹配原則在高校行政管理過程中發(fā)揮作用的現(xiàn)狀進行了探討，并在此基礎上分析了高校行政管理工作中人崗匹配實施的對策。高校 行政管理崗位 人崗匹配人力資源管理理論自2O世紀60年代產(chǎn)生以來，一直有很強的生命力，并在管理實踐中獲得長足發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟的到來，人力資源管理進入了嶄新的階段。與傳統(tǒng)人力資
財經(jīng)界(學術版) 2011年4期2011-10-09
- 基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡的人崗匹配測評模型的研究
于BP神經(jīng)網(wǎng)絡的人崗匹配測評模型的研究張志宇1，2，呂明麗2，李從東3(1．天津大學管理學院，天津300072;2．天津商業(yè)大學信息工程學院，天津300134;3．暨南大學管理學院，廣州 510632)人崗匹配測評研究對于個體和企業(yè)績效具有十分重要的影響。文章將智能信息處理技術應用于企業(yè)內(nèi)部人崗匹配測評問題的研究，對影響人崗匹配的各種因素進行了分析，探討了基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡的人崗匹配測評模型的構建及應用;并介紹了基于Web的人崗匹配測評系統(tǒng)的分析及設計，重點
天津大學學報（社會科學版） 2010年5期2010-09-19
- 數(shù)據(jù)挖掘在人崗匹配中的應用研究
李從東數(shù)據(jù)挖掘在人崗匹配中的應用研究● 張志宇 呂明麗 李從東本文將數(shù)據(jù)挖掘技術引入人崗匹配管理，探討了數(shù)據(jù)挖掘在人崗匹配管理中的應用過程。人崗匹配 評價指標 數(shù)據(jù)挖掘 系統(tǒng)員工與崗位的匹配問題是人力資源管理中的基本問題。由于人崗匹配問題受到多種因素影響，呈現(xiàn)出非線性的特征。不同企業(yè)的人崗匹配問題具有特殊性，利用一般的數(shù)學方法無法完全滿足這些要求。計算機系統(tǒng)輔助決策技術的進步己經(jīng)對企業(yè)管理產(chǎn)生了直接的影響，使管理者能夠利用計算機系統(tǒng)輔助解決管理中的決策問題
中國人力資源開發(fā) 2010年2期2010-08-21
- 病區(qū)護士人崗匹配排班方式的實踐與體會
選育用留環(huán)節(jié)中，人崗匹配恰是將合適的人放到合適的位置上的關鍵。在使用人才過程中，若出現(xiàn)用人不當，將會影響醫(yī)院的整體護理水平，人崗匹配對醫(yī)院和個人來說都十分重要。隨著醫(yī)學模式的轉變，護理模式也發(fā)生了相應的變化，對患者的護理已由機械執(zhí)行醫(yī)囑以滿足患者的身體需要，轉變到了根據(jù)患者的實際，采取各種護理方法，以滿足患者身體、心理、精神、社會文化等方面的需要。然而，在目前臨床護士普遍不足的情況下，實施整體護理尚缺乏一套行之有效的排班方式。從2008-01以來，筆者所在
實用醫(yī)藥雜志 2010年7期2010-04-13
- 戰(zhàn)略視野下的人崗匹配管理
理最核心的命題：人崗匹配。解決人崗匹配問題有很多的工具和方法，而且很多企業(yè)也正在應用這些工具和方法。但是，為什么沒能有效地幫助企業(yè)家和HR管理者們解決“人才難得”的慨嘆呢?主要是缺乏人崗匹配管理的戰(zhàn)略視野。一、站在企業(yè)整體運營管控的高度看待人崗匹配管理企業(yè)運營管控的主要目的就是為了“使企業(yè)以一種能夠為之帶來競爭優(yōu)勢的方式，配置和使用各種資源”。這些資源包括：物力資源(如廠房、設備、技術以及地理位置等)；組織資源(如組織的結構、計劃、控制、協(xié)調(diào)系統(tǒng)以及群體關
人力資源 2009年8期2009-08-17
- 人資管理的回歸
專題和大家分享“人崗匹配”看法的原因?！?span id="lznj5rd" class="hl">人崗匹配”是個掛在人力資源經(jīng)理嘴邊的老話題，也是HR管理的基礎性工作。根據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢顯示，人力資源管理正在從一個專業(yè)化、獨立的職能向一種更廣泛的公司能力轉化，在這種公司能力的建設中，人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理通過培養(yǎng)起一種伙伴關系來獲取競爭優(yōu)勢，并且達成企業(yè)的總體經(jīng)營目標。因此，在管理咨詢專家程建崗看來，如果人崗匹配的工作沒有各級管理者的高度重視和參與，就不可能真正做到位；沒有一種戰(zhàn)略視野來研究人崗匹配問題，也難以完成
人力資源 2009年8期2009-08-17
- 學會選拔適崗的員工
位任職要求，進行人崗匹配測試，或許能提前預知和解決這些問題。首先，要建立領導崗位的任職要求，明確對中高層領導的角色期望和能力標準。這樣，企業(yè)明確用人標準，領導也明白了自己努力的目標和改進的方向。其次，根據(jù)這些標準要求，進行人崗匹配測試，看看中高層領導是否達到崗位要求標準，存在哪些差距，用專業(yè)術語講是“任職成熟度”。這種測試和測評很有必要，只有搞清楚中高層領導存在的差距和不足，才能有針對性地采取措施。最后，根據(jù)分析測試和測評的結果，為中高層領導制定個人能力提
人力資源 2009年8期2009-08-17