集赫

基于需要層次理論的老年員工人力資源開發(fā)策略研究
——人崗匹配視角

集赫

我國老齡化的加劇，人口紅利的消失，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，如何實(shí)現(xiàn)對老年員工的二次開發(fā)和利用成為有效緩解老齡化帶來的壓力和風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵所在，本研究從人崗匹配視角中的供需角度出發(fā)，運(yùn)用馬斯洛需求層次理論，分析了企業(yè)可以提供的報(bào)酬及退休返聘員工的需求，根據(jù)退休返聘員工的不同需求提出針對性人力資源開發(fā)措施。

人崗匹配；老年人力資源；需求層次

一、引言

退休往往意味著職業(yè)生涯的結(jié)束，但現(xiàn)實(shí)情況是，許多員工退休后依然從事有償勞動，在一些發(fā)達(dá)國家如德國日本等，人們對退休返聘習(xí)以為常，我國作為世界最大的發(fā)展中國家，伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人口紅利的消失，為了充分利用有限的人力資源，緩解老齡化帶來的問題，退休返聘這一現(xiàn)象也將越來越普遍。老齡化的負(fù)面影響眾所周知，為了解決這一問題，學(xué)者們提出了一些具有建設(shè)性的意見如：鼓勵生育；提高法定退休年齡；調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等，這些措施在一定程度上緩解了我國老齡化帶來的問題，但是并沒有觸動問題的根本。老年退休員工擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和高超的技藝，而且很大一部分人仍然擁有對工作的渴望，希望通過工作來滿足社交的愿望及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，如果能夠充分挖掘利用這部分人才，對于改善我國由于老齡化帶來的問題有巨大的幫助。

以往大多數(shù)對于退休返聘這一問題的研究都是從國家社會角度及老年員工角度為出發(fā)點(diǎn)，很少有研究是從企業(yè)的人崗匹配的角度進(jìn)行的，李祥妹和王慧從崗位要求和員工的素質(zhì)能力角度研究了人崗匹配的一個方面，目前還沒有研究是從要求-供給即：崗位報(bào)酬和員工期望獲得的報(bào)酬角度進(jìn)行的，因此本研究旨在探索人崗匹配的另一角度要求-供給，為老年人力資源開發(fā)提供一個新的思路和策略。

圖1 人崗匹配的兩種模式

二、理論與分析

在我國人口紅利逐步消失，供養(yǎng)比惡化的情況下，如何對老年人力資源進(jìn)行充分地開發(fā)這一問題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。從人崗匹配視角來研究老年人力資源的開發(fā)能將老年人力資源的需求與企業(yè)的供給相結(jié)合，在老年人力資源能夠得到二次開發(fā)和利用的同時(shí)，企業(yè)績效也會得到相應(yīng)的提升。就供需而言，如果崗位報(bào)酬等于或高于員工的需求，員工就會樂于接受企業(yè)的雇傭，當(dāng)然，這種報(bào)酬不僅僅局限于物質(zhì)方面，還包括工作的榮譽(yù)感、滿足感、成就感以及自我實(shí)現(xiàn)等精神方面。根據(jù)激勵理論，人的行為是由需求支配的,想要留住員工并充分開發(fā)和發(fā)揮他們的潛能就必須了解他們到底需要什么，只有這樣才能對癥下藥。

（一）崗位報(bào)酬分析

企業(yè)所能提供給員工的崗位報(bào)酬一般包括物質(zhì)報(bào)酬及精神報(bào)酬。精神報(bào)酬是指員工對工作崗位的勝任感、滿足感、榮譽(yù)感、成就感，組織提供給員工的心理資源及與任務(wù)和人際有關(guān)的機(jī)會、晉升，、深造等。物質(zhì)報(bào)酬指股票期權(quán)，福利貨幣化，工資獎金等。綜合報(bào)酬既包括物質(zhì)報(bào)酬又包括精神報(bào)酬，如：帶薪深造，所謂的“既升官又發(fā)財(cái)”就可以用來形容綜合報(bào)酬給員工帶來的好處。

（二）退休返聘員工需求分析

1.生理的需求

生理的需求是最低層次的需要，根據(jù)退休人員接受返聘的影響因素，已有研究發(fā)現(xiàn)，退休個體因財(cái)務(wù)需要會選擇返聘，以確保退休的生活質(zhì)量，綜合的財(cái)務(wù)狀況越差的個體越可能選擇返聘。需照料的家庭成員數(shù)也會影響退休個體的返聘意愿，一般而言，需要照料的家庭成員會給退休個體帶來經(jīng)濟(jì)方面的壓力，于是他們更有可能繼續(xù)從事返聘工作。多位學(xué)者已證實(shí)這一點(diǎn)。

2.安全的需求

在生理需要得到滿足之后便會產(chǎn)生對安全的需要，根據(jù)資源保存理論，個體有獲取、保留、保護(hù)和利用他們重視的事物（如資源）的傾向。退休后，個體擁有的資源包括體力資源（如健康的身體）、認(rèn)知資源（如記憶力）、動機(jī)資源（如自我效能感）、財(cái)務(wù)資源（如養(yǎng)老金）和社會資源（如社會支持）等。個體在晚年生活中，由于種種原因，會逐漸去自己擁有的資源，這會給個體帶來壓力，進(jìn)而促使個體尋求新的途徑補(bǔ)充新的資源來平衡失去的資源，從而帶來心理上的安全感。

3.社交的需求

有研究發(fā)現(xiàn)，個體會出于社交動機(jī)而選擇退休返聘，單身或喪偶的退休人員更傾向于接受退休返聘，工作-家庭矛盾會負(fù)向影響退休員工的返聘行為，當(dāng)退休人員的家庭生活不順心時(shí)，更愿意將情感交流的中心轉(zhuǎn)移到家庭之外，工作所提供的社交圈就是一個很好的選擇。

4.自尊的需求

自尊的需要是更高層次的需要，人人都希望自己的能力和成就得到社會的承認(rèn)。尊重可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。馬斯洛認(rèn)為，尊重的需求要得到滿足后，人會對自己充滿信心，對社會充滿熱情，會感受到自己的用處和價(jià)值。退休返聘員工一般而言都有一定的社會組織地位，豐富的經(jīng)驗(yàn)及高水平的技藝，又由于年齡比組織中其他員工的年齡大再加上中國人好面子，因此退休返聘員工更希望得到他人的尊重，同時(shí)也對自己能夠勝任工作及出色地完成工作抱有更高的期望。

5.自我實(shí)現(xiàn)的需求

學(xué)者對退休返聘人員工作滿意度影響因素的研究發(fā)現(xiàn)：退休返聘人員對自我實(shí)現(xiàn)的滿意度比較高，這是因?yàn)橥诵萑藛T收入穩(wěn)定，沒有養(yǎng)家的壓力，因此，他們工作的動力主要源于興趣及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。退休返聘人員對于社會的認(rèn)可及在工作中能進(jìn)一步發(fā)揮自身價(jià)值都有較高的渴望。

三、對策策略

針對由于財(cái)務(wù)因素而選擇退休返聘的員工而言，最好的報(bào)酬是物質(zhì)報(bào)酬，組織應(yīng)當(dāng)建立合理的工資薪酬、福利待遇體系，讓退休返聘員工持股，為其提供股票期權(quán)等。

安全的需要是退休返聘員工的普遍需要，組織應(yīng)為退休返聘員工建立一個相對安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，企業(yè)可以針對退休返聘人員建立一系列福利制度如：為全體退休返聘人員建立與社會老年醫(yī)療衛(wèi)生體系相配套和互補(bǔ)的企業(yè)醫(yī)療體系，如：提供定期身體檢查，組織建立老年群體健康俱樂部，為員工提供一個可以隨時(shí)交流健康信息和參與各種健身活動的平臺等。退休返聘員工的工傷賠償是一個重要問題，為了保障員工的人身安全及企業(yè)免于法律糾紛，企業(yè)應(yīng)該做好措施，防止意外事故的發(fā)生，建立意外保險(xiǎn)制度。

對于社交需要的滿足，組織主要考慮從精神報(bào)酬角度進(jìn)行，可以從以下兩個方面考慮：從領(lǐng)導(dǎo)角度：員工之所以選擇退休返聘往往是出于對組織的情感承諾，組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)意識到員工的心理，讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)心，使員工在企業(yè)的關(guān)懷中體會到家庭般的溫暖；從同事角度：組織應(yīng)為退休返聘員工提供一個寬松的環(huán)境，并幫助他們建立退休返聘員工之間、年輕與年長員工之間及企業(yè)與企業(yè)之間的交流平臺，制造更多交流的機(jī)會，如組織經(jīng)驗(yàn)交流會，建立師徒制等。

對于退休返聘員工自尊的需要，可以從物質(zhì)與精神兩個角度考慮。一方面為他們提供獨(dú)立的辦公室及良好的辦公環(huán)境，單獨(dú)的停車場或?yàn)槠渑鋫鋵＼嚨?。另一方面要根?jù)情況給予返聘人員一定的權(quán)力即授權(quán)，尊重他們的選擇，為員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性的工作提供所需的人、財(cái)、物支持，保證其工作順利開展，公開獎勵和表揚(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽(yù)獎?wù)?、在公司刊物發(fā)表文章表揚(yáng)、優(yōu)秀員工光榮榜等。

許多退休人員之所以選擇返聘是因?yàn)樗麄冇袕?qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望，工作對他們來說是一種興趣。伴隨隨著知識經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,知識更新速度不斷加快但退休返聘員工自身體力和學(xué)習(xí)速度卻迅速下降，要想不被社會淘汰，他們需要不斷獲取新的知識,來提高自己的工作能力和綜合素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡自己最大的努力給予他們再次成長的機(jī)會,幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

四、啟發(fā)與討論

著眼于人崗匹配視角，本文從老年員工特性、需求層次及企業(yè)能夠提供的報(bào)酬這需求--供給角度來對老年人力資源開發(fā)措施展開探討，針對不同需求層次的老年員工提出了不同的開發(fā)老年人力資源的措施，對于緩解我國老齡化帶來的問題，充分利用有限的人力資源有一定的啟發(fā)。

本文還有一些不足之處如：只是從人崗匹配中的需求-供給匹配的角度來探討對老年人力資源的開發(fā)與利用，人崗匹配的動態(tài)管理方面本文并未涉及，在以后的研究中可以詳細(xì)展開。此外，每個人的需求既有層次性又有復(fù)雜性和多樣性，在某些情況下，例如退休返聘員工的期望中，一個人可能同時(shí)存在安全的需要和社交的需要，但是本文并未對當(dāng)兩種以上需要同時(shí)存在時(shí)主導(dǎo)需要是什么進(jìn)行探索，隨著時(shí)間和環(huán)境的改變員工需要的動態(tài)變化本文也沒有考慮，因此，未來研究可以針對以上問題進(jìn)一步展開。

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1008-4428（2017）09-147-02

集赫，女，河北石家莊人，石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院在讀研究生，研究方向：人力資源管理。