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        中小民營(yíng)企業(yè)人崗匹配問(wèn)題探析

        2014-02-14 03:49:06童石榮
        合作經(jīng)濟(jì)與科技 2014年1期
        關(guān)鍵詞:人崗資源配置民營(yíng)企業(yè)

        □文/童石榮

        (邵陽(yáng)學(xué)院湖南·邵陽(yáng))

        中小民營(yíng)企業(yè)人崗匹配問(wèn)題探析

        □文/童石榮

        (邵陽(yáng)學(xué)院湖南·邵陽(yáng))

        人崗匹配作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,越來(lái)越受到企業(yè)的重視。本文主要探討民營(yíng)企業(yè)人力資源配置的目的、原理,并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建人崗匹配的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)模型,對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理人崗配置具有重要意義。

        中小民營(yíng)企業(yè);人崗匹配;配置

        收錄日期:2013年10月29日

        近年來(lái),我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)取得了較大發(fā)展。中小型民營(yíng)企業(yè)在增加社會(huì)就業(yè)、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面起著越來(lái)越重要的作用。但是,大部分的中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源配置方面工作非常薄弱,導(dǎo)致員工能力不能充分發(fā)揮,大材小用、小材大用的現(xiàn)象普遍,直接后果表現(xiàn)在員工工作積極性和創(chuàng)造性得到很大壓制,導(dǎo)致造成員工忠誠(chéng)度很低而大量流失,民營(yíng)企業(yè)如何通過(guò)合理的人力資源配置,使得人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,從而愿意長(zhǎng)久地為企業(yè)效力,已成為目前中小型民營(yíng)企業(yè)最為關(guān)注的問(wèn)題。

        一、人崗匹配的概念與特征

        (一)人崗匹配的概念。人的能力特點(diǎn)和水平不同,不同能力特點(diǎn)和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的崗位上,并賦予該崗位相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任,使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。因此,正確的識(shí)別員工和對(duì)崗位的充分了解是人崗匹配的前提工作。人崗匹配有兩層含義:第一,崗需其才,即崗位所要求的能力需要有人完全具備;第二,人需其崗,即員工所具備的能力能完全勝任崗位的要求。兩者的關(guān)系如圖1所示。(圖1)把能力高(低)的員工配置在高(低)的崗位時(shí),在不考慮其他因素的情況下,人和崗位達(dá)到匹配狀態(tài);反之就不匹配,則說(shuō)明企業(yè)人力資源部門(mén)在招聘、崗位選拔是人員安排不合理,此時(shí)需要重新對(duì)人員和崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行審視,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題癥結(jié)所在,并采取一定措施加以修正,達(dá)到人崗匹配的狀態(tài)。

        (二)人崗匹配的特征

        1、人崗匹配的互動(dòng)性,每一工作崗位都有相應(yīng)的要求,只有符合條件的人員才能勝任崗位工作;同時(shí),個(gè)人也要根據(jù)工作崗位的工作內(nèi)容、工作條件、任職要求、報(bào)酬等結(jié)合自己的專(zhuān)業(yè)、興趣、特長(zhǎng)、發(fā)展空間等進(jìn)行選擇,這樣才能實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

        2、人崗匹配的動(dòng)態(tài)性,低程度的匹配或不匹配可以隨著個(gè)人素質(zhì)的提高及崗位要求的變化逐步發(fā)展為高程度的匹配;高程度的匹配也有可能由于崗位要求的不斷提高,個(gè)人素質(zhì)的固步不前或個(gè)人能力的退化而變成低程度的匹配。

        二、人崗匹配原理

        (一)要素有用原理。即指在企業(yè)中任何要素都是有用的,沒(méi)有無(wú)用的員工,只有沒(méi)用好的員工,配置的根本目的為所有員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。任何進(jìn)入公司的要素都有其存在的意義,即能夠?qū)λ谄髽I(yè)產(chǎn)生相對(duì)穩(wěn)定的效益。

        圖1

        圖2

        (二)能位對(duì)應(yīng)原理。在人力資源配置過(guò)程中,應(yīng)特別注意個(gè)體差異與組織差異的區(qū)分和組合,個(gè)體差異表現(xiàn)在性格、人際關(guān)系、愛(ài)好特長(zhǎng)及思維模式上,組織差異主要表現(xiàn)在組織構(gòu)架的分布、層級(jí)設(shè)置上。通過(guò)能位對(duì)應(yīng)原則,能夠使得合適的人在合適的崗位上充分發(fā)揮自己的才能,也就是我們所說(shuō)的專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事,大材大用,小材小用。

        (三)動(dòng)態(tài)適應(yīng)性原理。在人力資源配置過(guò)程中,并不是意味著合適的人在合適的崗位工作便是固定的一成不變的,而是相對(duì)的穩(wěn)定,所以,我們還要注重崗位調(diào)動(dòng)的情況。員工在從業(yè)一定期限后,其工作經(jīng)驗(yàn)和技巧都會(huì)變得豐富起來(lái)或者變得平庸起來(lái),那么相對(duì)于其原來(lái)的崗位便不再適應(yīng)了,而是需要調(diào)動(dòng)到別的崗位上去或者晉升或者降職甚至辭退,內(nèi)部招聘同晉升、降職和辭退等均源于此。

        (四)彈性冗余原理。在人力資源配置過(guò)程中,既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷,又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求,不能超越身心極限,保證對(duì)人、對(duì)事的安排有一定的余地,既帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感,又要保障所有員工的身心健康。

        (五)互補(bǔ)增效原理,工作往往需要組織中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成。團(tuán)隊(duì)必須協(xié)調(diào)內(nèi)部的每個(gè)成員,通過(guò)個(gè)體間取長(zhǎng)補(bǔ)短,提升整體優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),這就是互補(bǔ)原則?;パa(bǔ)的內(nèi)容有以下幾方面:知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。

        三、民營(yíng)企業(yè)人力資源靜態(tài)配置

        人力資源靜態(tài)配置指企業(yè)在相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)下的人力資源配置的情況,本文從兩方面進(jìn)行具體分析:

        (一)民營(yíng)企業(yè)員工據(jù)血緣關(guān)系可以分為家族型員工和非家族型員工??疾旒易迦肆Y源與非家族人力資源配置關(guān)系可以通過(guò)“關(guān)系-能力”四分圖表示。(圖2)

        在“關(guān)系-能力”四分圖中,A類(lèi)成員是指既有能力又是家族成員者;C類(lèi)成員則能力不強(qiáng)又非家族成員;B類(lèi)成員則是指那些能力較強(qiáng)但非家族成員;D類(lèi)成員則是指那些能力一般的家族成員。

        圖3

        筆者認(rèn)為,在民營(yíng)企業(yè)中,對(duì)一些關(guān)鍵的崗位的配置應(yīng)以家族人力資源為主,原因如下:其一,在目前民營(yíng)企業(yè)離職率較高的的情況下,配置家族人員相對(duì)更穩(wěn)定。待遇不好即便是企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)危機(jī),也不會(huì)像“外人”那樣輕易離開(kāi)公司;其二,在血緣關(guān)系的約束之下,家族成員不會(huì)輕易為了自己的利益而做出有損企業(yè)的事情,否則會(huì)承受來(lái)自家族、社會(huì)等輿論的巨大壓力;其三,為了家族利益,家族成員工作更加積極主動(dòng)而富有責(zé)任心,由于他們更看重長(zhǎng)遠(yuǎn)的回報(bào)而非短期利益,因而在工資、福利等方面不會(huì)有太多的怨言;其四,更有成長(zhǎng)動(dòng)力。家族成員會(huì)更加關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展趨勢(shì),更愿意做與企業(yè)共同成長(zhǎng)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。通過(guò)以上分析,在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部不同類(lèi)型的人力資源應(yīng)采用不同的配置方法。核心成員能力較突出且信任度高應(yīng)委以重用,安排在重用崗位上。一般成員則負(fù)責(zé)處理一些事務(wù)性的工作,如行政、后勤等;主要成員則配置在一些需要很強(qiáng)辦事能力的崗位如生產(chǎn)、研發(fā)、市場(chǎng)等部門(mén);輔助成員配置在一些敏感的需要掌握機(jī)密的崗位像財(cái)務(wù)、采購(gòu)、銷(xiāo)售等崗位。

        (二)人力資源配置結(jié)構(gòu)要合理。首先,年齡結(jié)構(gòu)要合理。年長(zhǎng)者經(jīng)驗(yàn)豐富能控制方向,宏觀把握局面;中年年富力強(qiáng),是骨干,可以挑大梁。年輕人則富有朝氣,銳意創(chuàng)新。這三種年齡群體配置比例關(guān)系要形成接近于正三角,這樣才能形成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu),才能為企業(yè)的不斷發(fā)展提供動(dòng)力;其次,人力資源層次分布要合理。高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)人力資源應(yīng)保持合理的比例,高素質(zhì)人才不是越多越好,太多增加成本并產(chǎn)生人力資源浪費(fèi);再次,人員類(lèi)別要合理。民營(yíng)企業(yè)里的一般人力資源、技術(shù)型人力資源、管理型人力資源與企業(yè)家人力資源需要合理匹配,短缺某一類(lèi)人力資源就會(huì)帶來(lái)許多負(fù)面影響,甚至?xí)魅跗髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。有些家族企業(yè)由于從技術(shù)或者市場(chǎng)起家而更加注重管理型人才的培養(yǎng)和引進(jìn);而有些家族企業(yè)則表現(xiàn)為技術(shù)人才的匱乏,因此重視技術(shù)人才的培養(yǎng)就顯得尤為重要;最后,要妥善處理好員工沖突問(wèn)題。能力、性格、愛(ài)好相似的人一起共事容易相處,但過(guò)于同質(zhì)化則可能導(dǎo)致組織缺少創(chuàng)新和活力,反之則能夠避免產(chǎn)生大的決策風(fēng)險(xiǎn),組織才有活力。

        四、人崗匹配動(dòng)態(tài)模型

        隨著環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整,技術(shù)更新加快、產(chǎn)品生命周期的縮短、顧客需求日益多樣化會(huì)引起相應(yīng)工作崗位要求的變化,所以崗位職責(zé)和要求需經(jīng)常更新和變化,員工通過(guò)職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn),人的素質(zhì)和能力也是不斷變化的,所以人崗匹配是動(dòng)態(tài)變化的。人崗匹配之初可能是一種低匹配,但隨著個(gè)人素質(zhì)及技能的提高,會(huì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N高匹配;或是員工在本崗位上故步自封不求上進(jìn),人崗匹配由高匹配轉(zhuǎn)變?yōu)榈推ヅ洹F髽I(yè)有必要對(duì)崗位職責(zé)、任職資格及現(xiàn)有人員能力素質(zhì)狀況等進(jìn)行實(shí)時(shí)評(píng)估,并進(jìn)行重新調(diào)整,這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。動(dòng)態(tài)的人崗匹配流程圖如圖3所示。(圖3)

        實(shí)踐表明,高程度的人崗匹配可以降低員工的離職率、曠工率和抱怨性,員工工作滿意度高,員工更愿意長(zhǎng)久地留在組織中。此外,人崗匹配程度高能表現(xiàn)出較高的關(guān)聯(lián)績(jī)效,員工不僅自愿地承擔(dān)超出工作要求之外的任務(wù),為完成任務(wù)付出更多的熱情和額外的努力,而且還會(huì)幫助和協(xié)助同事,遵守組織的規(guī)章制度,組織氛圍、士氣較高,協(xié)調(diào)順暢。

        總之,人力資源的合理使用,體現(xiàn)在人崗匹配不斷調(diào)整和優(yōu)化,而人員與崗位的匹配是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,在企業(yè)高層的支持下,人力資源部門(mén)要盡最大的努力,把最合適的人與崗進(jìn)行合理匹配,將人力資源管理工作的重點(diǎn)放在如何“為組織創(chuàng)造價(jià)值”的戰(zhàn)略層面上進(jìn)行思考和規(guī)劃。

        [1]王麗華.企業(yè)人崗匹配問(wèn)題探析[J].管理從論與技術(shù)研究專(zhuān)刊,2009.6.

        [2]姚裕群.招聘與配置[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2010.

        F27

        A

        本文為湖南省教育廳課題《中小民營(yíng)企業(yè)人力資源配置與優(yōu)化研究》(課題編號(hào):11C1137)階段性成果

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