曹永剛

當(dāng)下，從招聘選拔、人才評價、崗位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬管理、績效考核、員工關(guān)系等各個環(huán)節(jié)，HR管理工具正在被廣泛地開發(fā)和使用，人力資源管理工作已經(jīng)被提到前所未有的高度。但我們需要捫心自問：現(xiàn)在HR管理工作的有效性如何?下一步工作方向是什么?

盡管國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢正在趨好，但企業(yè)經(jīng)營層面依然沒有感受到春夏的溫暖，社會就業(yè)工作還有重重的壓力。企業(yè)在反思，在尋求各種咨詢和培訓(xùn)；大學(xué)生在奔波，在祈求一份就業(yè)合同和一個落腳點(diǎn)。這些年，到處在倡導(dǎo)管理和學(xué)習(xí)，販?zhǔn)壑贫群椭R，企業(yè)紛紛把戰(zhàn)略構(gòu)架、流程建設(shè)、制度管理、培訓(xùn)學(xué)習(xí)都看成是競爭制勝的利器、永續(xù)經(jīng)營的法寶。但斗轉(zhuǎn)星移，潮來潮去，當(dāng)風(fēng)起浪涌時，呼喚救命的卻是穿戴齊整、懷抱泳圈的人們。我們要問：什么是個人和組織最重要的能力?這種能力來自哪里?

這些都是本期雜志專題和大家分享“人崗匹配”看法的原因。“人崗匹配”是個掛在人力資源經(jīng)理嘴邊的老話題，也是HR管理的基礎(chǔ)性工作。根據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢顯示，人力資源管理正在從一個專業(yè)化、獨(dú)立的職能向一種更廣泛的公司能力轉(zhuǎn)化，在這種公司能力的建設(shè)中，人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理通過培養(yǎng)起一種伙伴關(guān)系來獲取競爭優(yōu)勢，并且達(dá)成企業(yè)的總體經(jīng)營目標(biāo)。因此，在管理咨詢專家程建崗看來，如果人崗匹配的工作沒有各級管理者的高度重視和參與，就不可能真正做到位；沒有一種戰(zhàn)略視野來研究人崗匹配問題，也難以完成個人與組織的協(xié)同發(fā)展。還需要制定個人發(fā)展計(jì)劃，來不斷提升員工的能力狀況，使其逐步滿足崗位的要求，從而提高人崗匹配度。

總之，人崗匹配的核心還是崗位需求和員工能力的匹配。企業(yè)需要什么類型的人，員工需要具備怎樣的能力，這是HR工作者永遠(yuǎn)需要思考的問題。但現(xiàn)在不少公司和個人在發(fā)展中作繭自縛，深深墜入科學(xué)數(shù)字管理的軌道，墜入ERP、六西格瑪?shù)葦?shù)字陷阱而不能自拔，他們過多地受制于先進(jìn)的制度和完備的工具，很難再有氣勢如虹的創(chuàng)造性，甚至在現(xiàn)實(shí)問題面前居然變得束手無策。他們具備邏輯上的能力，但失去了更重要的實(shí)踐能力——地頭力。

為此，本刊特邀國內(nèi)著名的管理思想家王育琨先生撰文詳解《地頭力真相》，這也是本土2009年最具原創(chuàng)性的管理理論。隨著企業(yè)、個人對地頭力的探究和打造，人力資源管理工作也將得以適當(dāng)?shù)募m偏和回歸，無疑，這是一件幸事。