程建崗

由于工作的關(guān)系，經(jīng)常和企業(yè)老板以及各級(jí)管理人員打交道。當(dāng)他們提到企業(yè)或部門業(yè)績(jī)不佳的主要原因時(shí)，最多的慨嘆是：“缺少得力的人手”、“員工的執(zhí)行力太差”、“找不到合適的人”。問(wèn)題真的是這樣嗎?顯然不是!那問(wèn)題的本質(zhì)是什么?

其實(shí)早在一千多年前，我們的老祖宗就給出答案了：“世有伯樂(lè)，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。故雖有名馬，祗辱于奴隸之手，駢死于槽櫪之間，不以千里稱也(韓愈《馬說(shuō)》)”。這段話如果用來(lái)診斷企業(yè)中的人才缺乏問(wèn)題，其最直白的翻譯就是：“企業(yè)中其實(shí)不乏人才，關(guān)鍵是看你有沒(méi)有把他當(dāng)作人才來(lái)用”。而這恰恰就是人力資源管理最核心的命題：人崗匹配。

解決人崗匹配問(wèn)題有很多的工具和方法，而且很多企業(yè)也正在應(yīng)用這些工具和方法。但是，為什么沒(méi)能有效地幫助企業(yè)家和HR管理者們解決“人才難得”的慨嘆呢?主要是缺乏人崗匹配管理的戰(zhàn)略視野。

一、站在企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)管控的高度看待人崗匹配管理

企業(yè)運(yùn)營(yíng)管控的主要目的就是為了“使企業(yè)以一種能夠?yàn)橹畮?lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方式，配置和使用各種資源”。這些資源包括：物力資源(如廠房、設(shè)備、技術(shù)以及地理位置等)；組織資源(如組織的結(jié)構(gòu)、計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)系統(tǒng)以及群體關(guān)系)；人力資源(如員工的經(jīng)驗(yàn)、技能以及智慧)。企業(yè)對(duì)這些資源的掌握及其配置和使用的方式與效率，體現(xiàn)了企業(yè)運(yùn)營(yíng)管控的水平，也決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在一個(gè)組織的運(yùn)營(yíng)管控中，是誰(shuí)對(duì)這些資源的配置、使用負(fù)有責(zé)任呢?是人力資源部門和人力資源經(jīng)理嗎?“人崗匹配”是人力資源部門和人力資源經(jīng)理“一個(gè)人的工作”嗎?如果我們站在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管控的角度看，答案顯而易見(jiàn)：“人崗匹配”應(yīng)該是各級(jí)管理者共同的職責(zé)!

事實(shí)上，一項(xiàng)迄今為止最具有綜合性的關(guān)于人力資源管理的研究表明：“人力資源管理正在從一個(gè)專業(yè)化、獨(dú)立的職能向一種更廣泛的公司能力轉(zhuǎn)化，在這種公司能力的建設(shè)中，人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理通過(guò)培養(yǎng)起一種伙伴關(guān)系來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且達(dá)成企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。”因此，如果人崗匹配的工作沒(méi)有各級(jí)管理者的高度重視和參與，就不可能真正做到位。

人力資源管理(包括人崗匹配)的職責(zé)，是在各直線經(jīng)理身上，這是因?yàn)椋阂皇撬麄冏盍私獠块T工作任務(wù)、工作流程、工作開(kāi)展方法和這些工作需要具備怎樣的員工能力素質(zhì)要求；二是他們與員工朝夕相處、最了解員工能力、個(gè)性、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為方式；三是他們最能夠?qū)T工如何進(jìn)行崗位調(diào)整從而發(fā)揮員工潛力，有效完成部門目標(biāo)和任務(wù)。

不久前，某上市公司的人力資源經(jīng)理向筆者夸耀說(shuō)，她正在為各大區(qū)經(jīng)理們編寫各大區(qū)所轄崗位的職位說(shuō)明書，我一時(shí)無(wú)語(yǔ)。同時(shí)，我也就不驚訝為什么該企業(yè)的人崗匹配做不好的原因了。畢竟，有哪個(gè)總部的人力資源經(jīng)理比一線的經(jīng)理更清楚自己下屬的工作任務(wù)和任職資格要求呢?

二、用戰(zhàn)略性的眼光和思路來(lái)開(kāi)展人崗匹配的工作

“戰(zhàn)略”，可以說(shuō)是我們整個(gè)企業(yè)界談?wù)摰米疃啵菓?yīng)用得最弱的一個(gè)理念。戰(zhàn)略思想應(yīng)用在“人崗匹配”上又應(yīng)該注意些什么呢?我們耳熟能詳?shù)哪切扒苜\先擒王”、“廟算多者勝”、“兵無(wú)常勢(shì)，水無(wú)常形”等。如果將這些戰(zhàn)略思想應(yīng)用在“人崗匹配”管理中，就體現(xiàn)為戰(zhàn)略性崗位的人崗匹配管理、全面系統(tǒng)地開(kāi)展人崗匹配、對(duì)人崗匹配實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理。

1，戰(zhàn)略性崗位的人崗匹配管理

在影片《漢武大帝》中，當(dāng)漢景帝面對(duì)七國(guó)叛亂向他的老師晁錯(cuò)問(wèn)計(jì)時(shí)，晁錯(cuò)的回答是“選兵先選將”，并推薦了著名的細(xì)柳將軍周亞夫。俗話說(shuō)，“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”。因此，選將、管將，這就是戰(zhàn)略性思想的典型體現(xiàn)。同樣，在企業(yè)中，最重要的人崗匹配應(yīng)該是對(duì)肩負(fù)有重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)崗位和中高級(jí)管理崗位的人崗匹配進(jìn)行管理。

但是，我們?cè)谄髽I(yè)中卻經(jīng)?？吹竭@樣令人困惑的現(xiàn)象：一位業(yè)績(jī)優(yōu)良，36O度考評(píng)成績(jī)不錯(cuò)，群眾口碑很好的高級(jí)主管或部門經(jīng)理，經(jīng)過(guò)認(rèn)真考察和評(píng)估之后被提拔或調(diào)動(dòng)到了新的管理崗位后居然出現(xiàn)了不勝任的情形，被提拔的領(lǐng)導(dǎo)者苦不堪言、團(tuán)隊(duì)灰心喪氣、績(jī)效步步下滑。

事實(shí)上，在筆者輔導(dǎo)過(guò)的企業(yè)(特別是國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、甚至一些著名的國(guó)有控股的上市公司)中，就曾無(wú)數(shù)次遇到這樣的案例：有的把市場(chǎng)部經(jīng)理調(diào)到人力資源部任經(jīng)理：有的把市局職能部室的主任調(diào)到基層縣局當(dāng)局長(zhǎng)；有的是把車間主任調(diào)到規(guī)劃發(fā)展部任部長(zhǎng)，而且這種調(diào)動(dòng)發(fā)生的比較突然，幾乎不對(duì)被調(diào)動(dòng)者做任何新崗位上崗前的培訓(xùn)或測(cè)評(píng)。

這種情形出現(xiàn)的根本原因就在于企業(yè)沒(méi)有注重對(duì)戰(zhàn)略性的崗位(即重要的管理崗位)進(jìn)行有效的人崗匹配管理。許多企業(yè)老板想當(dāng)然地認(rèn)為，所有高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位的通用素質(zhì)是相同的，把一個(gè)有才干、高績(jī)效的主管從一個(gè)崗位調(diào)動(dòng)到另外一個(gè)完全不同的崗位應(yīng)該沒(méi)有任何問(wèn)題。但事實(shí)證明，這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。

世界知名的咨詢公司合益(HAY)曾經(jīng)研究了全球最成功企業(yè)的600名高績(jī)效的高級(jí)主管，探求人崗匹配如何影響組織的效能。研究表明，盡管企業(yè)中的關(guān)鍵性管理崗位要求任職者必須滿足一些共同的基本的素質(zhì)要求，比如，自信心、分析能力、歸納能力、不斷提升績(jī)效的動(dòng)力、洞悉所在企業(yè)的文化，以及把所掌握的知識(shí)付諸實(shí)踐、責(zé)任心強(qiáng)、做事果敢、靈活應(yīng)變、正直誠(chéng)信等等。但是，這些共通的基本能力素質(zhì)要求只是任職者邁入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位和管理崗位的“門票”。除了這些通用的特征外，不同類別的管理崗位在技能和行為要求方面還存在許多重大差異。這些領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位的特點(diǎn)及其對(duì)管理者的技能、行為方面的個(gè)性化要求。

企業(yè)中至少有三種截然不同的領(lǐng)導(dǎo)崗位族群，每種崗位族群都要求獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)技能和領(lǐng)導(dǎo)行為。在沒(méi)有恰當(dāng)開(kāi)展人員的就職前訓(xùn)練和實(shí)施正式的崗位變動(dòng)管理的前提下，把管理者從一類崗位調(diào)動(dòng)到另外一類崗位上去的話，無(wú)論對(duì)管理者本人的職業(yè)生涯發(fā)展還是對(duì)其所在公司來(lái)說(shuō)都存在很大的用人風(fēng)險(xiǎn)。輕則影響部門工作的順利開(kāi)展，重則可能導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗。因此，人崗匹配管理的第一著力點(diǎn)應(yīng)該放在對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位和管理崗位的人崗匹配的有效管理上。

2，全面系統(tǒng)地開(kāi)展人崗匹配

綜上所述，當(dāng)我們促使“伯樂(lè)”(即各級(jí)管理者們)肩負(fù)起人崗匹配的管理職責(zé)，并把“各級(jí)伯樂(lè)”自己崗位的人崗匹配做好之后，接下來(lái)，戰(zhàn)略性人崗匹配管理工作的重點(diǎn)就應(yīng)該放在對(duì)人與環(huán)境是否匹配的管理上。

拋開(kāi)其它因素不說(shuō)，單就員工的直接工作情境來(lái)看，崗位只不過(guò)是企業(yè)中與員工業(yè)績(jī)表

現(xiàn)相關(guān)的最小、最直接的組織單元。在崗位的上邊還有團(tuán)隊(duì)、部門、流程和整個(gè)企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)這些更高層級(jí)的組織結(jié)構(gòu)。而所有這些處于“崗位”層級(jí)之上的組織結(jié)構(gòu)無(wú)一不在影響著人與崗的實(shí)際匹配，進(jìn)而影響到員工在崗位上表現(xiàn)出應(yīng)有的業(yè)績(jī)。

就任職者個(gè)人來(lái)講，單從測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)看是非常匹配的，但是，恰恰就是團(tuán)隊(duì)／部門／公司的文化或者是團(tuán)隊(duì)／部門的某些成員，或者是公司的某些業(yè)務(wù)流程導(dǎo)致了個(gè)人在那個(gè)“看起來(lái)／測(cè)評(píng)下來(lái)”非常匹配的崗位上表現(xiàn)得業(yè)績(jī)低下。因此，如果不考慮員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)成員的匹配、不考慮崗位設(shè)置與部門職責(zé)的匹配、不考慮部門職責(zé)與業(yè)務(wù)流程的匹配、不考慮員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、部門、乃至公司文化的匹配，只是單純地對(duì)著崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)進(jìn)行完善以及對(duì)著人員的選拔和測(cè)評(píng)使勁，恐怕很難真正地實(shí)現(xiàn)人與崗位之間的有效匹配。

3，對(duì)人崗匹配實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理

即使“伯樂(lè)們”肩負(fù)起人崗匹配的管理職責(zé)，解決了自己的人崗匹配問(wèn)題，并為“千里馬”準(zhǔn)備好良好的工作情境之后，人崗匹配的工作就算完成了嗎?當(dāng)然不是。因?yàn)?，在人崗匹配的三個(gè)因素中，人、崗、匹配(通常表現(xiàn)為人員的調(diào)動(dòng)和使用)三者是動(dòng)態(tài)變化的。人的素質(zhì)會(huì)變、崗位的要求會(huì)變、人員的調(diào)動(dòng)和使用都會(huì)導(dǎo)致原來(lái)達(dá)成的匹配平衡被打破。其實(shí)，我們?cè)谌粘９ぷ髦薪?jīng)常發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在人員、崗位或匹配發(fā)生變化后沒(méi)有進(jìn)行有效的管理，導(dǎo)致員工不能適應(yīng)新的崗位。

筆者的一位好友，原來(lái)在一家大型國(guó)有航空公司位于北京西單的營(yíng)銷中心工作，后來(lái)被調(diào)動(dòng)到位于機(jī)場(chǎng)附近的收益管理中心工作，其工作內(nèi)容、性質(zhì)、工作環(huán)境、甚至生活環(huán)境都發(fā)生了重大的變化，可是，公司只是簡(jiǎn)單地讓她進(jìn)行了兩個(gè)月的基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)后就上崗了，導(dǎo)致她現(xiàn)在工作上是力不能逮。

因此，如何對(duì)人崗匹配進(jìn)行動(dòng)態(tài)的跟蹤和系統(tǒng)的管理，就成為我們進(jìn)行人崗匹配管理必須要考慮的另一個(gè)戰(zhàn)略性問(wèn)題。事實(shí)上，除了我們耳熟能詳?shù)穆毼还芾?、人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)、組織和崗位再設(shè)計(jì)等工具和方法之外，在我們的日常工作中還有一個(gè)非常好的管理工具可以幫助我們有效地對(duì)人崗匹配進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。這個(gè)方法就是績(jī)效評(píng)價(jià)。

對(duì)人崗匹配事實(shí)動(dòng)態(tài)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)，其重心應(yīng)當(dāng)放在為員工和組織提供反饋上。它包括兩個(gè)方面的反饋：一是從上級(jí)管理者、同事、客戶那里得到，它是關(guān)于員工個(gè)人能力、素質(zhì)、品性的主觀反饋；二是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制方法，針對(duì)工作流程、工作方法、管理方式等工作情境因素提供的客觀反饋。這種反饋一方面有助于組織和員工加強(qiáng)對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)，幫助和促進(jìn)“人”的提高；另一方面則有助于組織堅(jiān)持對(duì)員工工作的“崗”的環(huán)境(包括部門／團(tuán)隊(duì)／流程／企業(yè)文化)等的改善。

從以上分析我們不難得出結(jié)論，如果企業(yè)要不斷提升執(zhí)行力，就必須加強(qiáng)戰(zhàn)略性人崗匹配管理。當(dāng)企業(yè)的老總和管理者再把自己業(yè)績(jī)不佳歸咎于：“缺少得力的人手”、“員工的執(zhí)行力太差”、“找不到合適的人”這些原因時(shí)，請(qǐng)反問(wèn)一下自己：我們真的做到了人崗匹配的戰(zhàn)略性管理嗎?請(qǐng)勿忘韓愈《馬說(shuō)》之警示：“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之，曰：‘天下無(wú)馬。嗚呼!其真無(wú)馬耶?其真不知馬也!”