□張寶香

人才招聘作為農(nóng)業(yè)科研團隊選拔人才、培養(yǎng)人才、使用人才的起始，影響農(nóng)業(yè)科研團隊的人才配置，關(guān)系農(nóng)業(yè)科研團隊創(chuàng)新能力、科研水平和行業(yè)影響力的提升。在農(nóng)業(yè)科研團隊招聘中，人崗不匹配、人才浪費現(xiàn)象仍然嚴重。筆者根據(jù)人崗匹配原理淺談農(nóng)業(yè)科研團隊的人才招聘工作。

一、人崗匹配理論概述

人崗匹配是人力資源管理的核心問題，人崗匹配就是崗位和應(yīng)聘者相匹配，即崗位要求與應(yīng)聘者知識、能力相匹配，崗位待遇與應(yīng)聘者需求相匹配。其主要思想包括：個體差異是普遍存在的；不同崗位對任職者的要求不同；人崗匹配是可以實現(xiàn)的，只有人崗匹配，才能使組織和個人均獲得最大效益。關(guān)于人崗匹配的理論較多，本文僅列舉對人才招聘有重要指導(dǎo)意義的人崗匹配理論。

（一）特質(zhì)-因素理論

1909年，被譽為“現(xiàn)代學(xué)生指導(dǎo)之父”的美國學(xué)者弗蘭克·帕森斯的遺著《選擇一個職業(yè)》出版，該書提出了著名的特質(zhì)-因素理論。他認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型；同時每種職業(yè)對任職者的要求不同，不同職業(yè)需配備不同特質(zhì)的人員；個人特質(zhì)與工作要求配合得愈緊密，職業(yè)成功的可能性愈大。因此，選擇職業(yè)時應(yīng)了解自己的能力、興趣、志向、局限等特質(zhì)，同時了解不同職業(yè)所需的知識和必備的條件，做到人崗匹配。

（二）人格-職業(yè)匹配理論

1959年，美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家約翰·霍蘭德提出了人格-職業(yè)匹配理論，該理論被認為是就業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域最有價值的重要理論之一?；籼m德將職業(yè)上的人格進行了分類，具體包括現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型、常規(guī)型六種基本類型，職業(yè)環(huán)境也同樣被分為這六種類型?；籼m德認為：如果一個人在與其人格類型一致的職業(yè)環(huán)境中工作,容易感到內(nèi)在的滿足,也最有可能充分發(fā)揮其才能；如果一個人在與其人格類型相近似的職業(yè)環(huán)境中工作，經(jīng)過努力，也可以適應(yīng)這種職業(yè)環(huán)境；如果一個人在與其人格類型相斥的職業(yè)環(huán)境中工作，個人將很難適應(yīng)，以至于無法勝任工作。

（三）期望理論

1964年，國際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家維克托·弗魯姆在《工作與激勵》中提出了著名的期望理論。該理論可以用公式表示為：動機=期望值×效價，即動機取決于行動結(jié)果的價值評價（即“效價”）和其對應(yīng)的期望值的乘積。他認為如果一個人認為某種結(jié)果對他有重要的價值，而且通過自己的努力有很大把握達到這個結(jié)果，他的積極性就會受到激發(fā)，使他努力去實現(xiàn)這個結(jié)果。反之，如果認為某種結(jié)果對他沒有價值，或者通過努力很難達到設(shè)定的結(jié)果，那么其工作積極性就會受到抑制。

二、人崗匹配理論在農(nóng)業(yè)科研團隊公開招聘中的應(yīng)用

（一）分析團隊戰(zhàn)略目標和人員現(xiàn)狀，制定合理的崗位說明書

1.分析團隊戰(zhàn)略目標。農(nóng)業(yè)科研團隊肩負“科技引領(lǐng)支撐鄉(xiāng)村振興”的歷史使命，同時為保證相關(guān)領(lǐng)域的科研水平保持行業(yè)領(lǐng)先，要不斷地發(fā)展優(yōu)勢學(xué)科。在招聘過程中首先要明確團隊的戰(zhàn)略目標，只有明確了團隊戰(zhàn)略目標，才能明確團隊的核心競爭力和核心人力資源。不同農(nóng)業(yè)科研團隊的研究方向、工作方式、使命擔(dān)當不同，團隊的戰(zhàn)略目標也不同。即使同一個團隊，在不同的發(fā)展階段團隊的戰(zhàn)略目標也不同，因此需要根據(jù)科技發(fā)展和行業(yè)變化動態(tài)調(diào)整團隊戰(zhàn)略目標。招聘時要明確團隊戰(zhàn)略目標，用戰(zhàn)略發(fā)展眼光規(guī)劃人才招聘工作，保證人才招聘與團隊戰(zhàn)略目標一致。

2.分析團隊成員現(xiàn)狀。農(nóng)業(yè)科研團隊一般應(yīng)是一個團隊成員間優(yōu)勢互補的科研群體，團隊成員在知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作能力、研究經(jīng)驗、性格特征、人文素養(yǎng)、年齡等方面存在異質(zhì)性，但又不脫離核心研究方向，這樣的科研團隊越容易協(xié)同攻關(guān)，越能在科技創(chuàng)新上取得更大的突破。反過來如果團隊成員間學(xué)習(xí)背景、專業(yè)技能、性格等非常相似，則不太容易協(xié)同攻關(guān)，甚至容易產(chǎn)生內(nèi)耗影響團隊發(fā)展。所以在招聘的時候要清楚團隊成員現(xiàn)狀，明確實現(xiàn)團隊戰(zhàn)略目標需要補充的人才類型和數(shù)量。通過招聘要確保團隊結(jié)構(gòu)合理，能夠在適當?shù)臅r間、地點獲得適當數(shù)量并具備所需專業(yè)技能的人員，人員既不會過剩也不會不足。

3.制定崗位說明書。通過分析團隊戰(zhàn)略目標和團隊成員現(xiàn)狀，明確實現(xiàn)團隊戰(zhàn)略目標需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和類別后，就需要制定準確、清晰、合理的崗位說明書。崗位說明書一般應(yīng)包括崗位介紹、任職條件及福利待遇等，應(yīng)聘人員通過崗位說明書要清楚從事的具體崗位，從事崗位需要的技能條件，以及崗位能夠提供的福利待遇等。崗位說明書應(yīng)向應(yīng)聘者全面、真實地展示優(yōu)劣勢信息，以免應(yīng)聘者錯誤判斷崗位任職條件及福利待遇，遺漏掉合適的應(yīng)聘者，或者招聘到不合適人員。此外崗位說明書要隨著科研環(huán)境變化，團隊績效目標調(diào)整及時修訂完善，避免形式化、固定化。

（二）全面考察應(yīng)聘者的能力、特質(zhì)和需求，做到人崗匹配

1.能力與崗位匹配。作為一名優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)科研人員，應(yīng)該具備扎實的理論基礎(chǔ)，掌握本學(xué)科研究規(guī)范和研究方法，熟悉本學(xué)科國際前沿動態(tài)，擁有良好的語言溝通能力和文字表達能力，善于分析復(fù)雜問題并能發(fā)現(xiàn)內(nèi)在關(guān)聯(lián)。在招聘過程中要注意科研人員的能力并非越強越好，能力只有與崗位相匹配才能人盡其才，如果應(yīng)聘者能力遠高于崗位要求，則易產(chǎn)生懈怠情緒甚至造成人才流失。能力也不能僅僅依靠發(fā)表的SCI論文或者主持的項目級別來判斷，在新的崗位上，由于科研環(huán)境、條件平臺、研究內(nèi)容等存在差異，應(yīng)聘者未來工作績效也存在不確定性。所以為了準確預(yù)測未來工作績效，學(xué)習(xí)、溝通、抗壓、動手、協(xié)調(diào)等能力更應(yīng)該考慮。

2.人格與崗位匹配。人格主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格?？蒲袌F隊中，有從事較強探索性和創(chuàng)新性，創(chuàng)造性地解決農(nóng)業(yè)生產(chǎn)關(guān)鍵技術(shù)的科學(xué)研究崗，也有將現(xiàn)有的科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的技術(shù)推廣崗，崗位不同需要的人格類型也不同。如果只是喜歡將注意力和精力集中在科學(xué)研究本身上，并不擅長與外部群體交往，這種人格類型從事科學(xué)研究可能會感到自在和愜意，也更容易在科學(xué)研究上獲得成功，如果從事需要跟不同企業(yè)及生產(chǎn)者頻繁打交道的技術(shù)推廣工作，可能會感到不安和疲憊，也不容易獲得成功。招聘時，應(yīng)考慮人格類型與崗位是否匹配。

3.動機與崗位匹配。人的一切行為都是由激勵產(chǎn)生的，一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。對于知識層次高、自主能力強、從事較強探索性和創(chuàng)新性工作的農(nóng)業(yè)科研人才，工作績效的產(chǎn)生更多依靠科研人員的主觀能動性。應(yīng)聘者本身對科學(xué)研究的關(guān)注和興趣，以及獲得重要科研成果的內(nèi)在滿足是非常重要的，因為只有這樣才愿為學(xué)術(shù)研究甘坐冷板凳，才會在實驗失敗時鍥而不舍，才能厚積薄發(fā)有所突破。除了內(nèi)部動機外，招聘時也要考慮應(yīng)聘者對職務(wù)晉升、福利待遇等方面的需求，外部動機也要與崗位匹配。

三、結(jié)語

總之，人崗匹配能使團隊和個人均獲得最大效益，農(nóng)業(yè)科研團隊在招聘科研人員時，應(yīng)圍繞團隊戰(zhàn)略目標、團隊成員現(xiàn)狀制定清晰、合理的崗位說明書，按照崗位說明書的任職條件招聘科研人員，確?？蒲腥藛T的能力、人格、動機與崗位匹配。只有知崗知人才能做到人崗匹配，只有人崗匹配，才能最大限度發(fā)揮科研人員工作績效，實現(xiàn)崗得其人、人適其崗、人盡其才、才盡其用。