文/俞憶潔 楊毅

青年員工作為組織的中堅(jiān)力量，具備基數(shù)大、范圍廣、個(gè)體差異大的群體特征，特別是近幾年受90 后新生代員工的加入及其成長(zhǎng)環(huán)境和成長(zhǎng)模式的差異化影響，青年員工群體對(duì)于差異化的人才培養(yǎng)模式的需求不斷加強(qiáng)。為深入了解青年員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，根據(jù)青年員工的特點(diǎn)和水平將其安排到適合的崗位上，越來(lái)越多的企業(yè)選擇建立能力素質(zhì)模型，融合多元化人才評(píng)價(jià)等工具，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)繪制青年員工人才數(shù)據(jù)畫(huà)像，為優(yōu)化人崗匹配流程提供有力支持，以更好地激發(fā)青年員工活力，賦能組織創(chuàng)新成長(zhǎng)，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

提高人崗匹配度首先要做好人崗匹配流程的規(guī)劃設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的人崗匹配過(guò)程耗時(shí)長(zhǎng)、成本高，隨著數(shù)字技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)可以引入大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對(duì)人崗匹配流程進(jìn)行優(yōu)化。本研究提出的基于大數(shù)據(jù)技術(shù)設(shè)計(jì)優(yōu)化的人崗匹配流程如圖1所示，從“強(qiáng)基、提質(zhì)、拓能”三大模塊建設(shè)青年員工能力素質(zhì)模型，采用360 度評(píng)價(jià)打分法、能力素質(zhì)在線測(cè)評(píng)工具對(duì)青年員工進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，繪制青年人才畫(huà)像，搭建青年員工人崗匹配評(píng)價(jià)精細(xì)化管理體系，提升人力資源管理工作的效率與科學(xué)性。

圖1 人崗匹配流程

搭建能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型是針對(duì)特定崗位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來(lái)的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，是一系列人力資源管理與開(kāi)發(fā)實(shí)踐的重要基礎(chǔ)。

●調(diào)研診斷分析

本研究針對(duì)電力企業(yè)青年人才集中的專(zhuān)職（班組長(zhǎng)）崗位，設(shè)計(jì)對(duì)在崗人員及其上級(jí)的崗位能力素質(zhì)調(diào)研問(wèn)卷并組織實(shí)施在線調(diào)研，從意識(shí)態(tài)度、思維能力、事務(wù)管理等多個(gè)維度全面了解不同崗位的能力素質(zhì)要求。通過(guò)對(duì)調(diào)研結(jié)果以及青年員工的數(shù)據(jù)信息資料進(jìn)行診斷分析，從中挖掘出共性與差異性特征。

●能力素質(zhì)模型搭建

基于調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行精細(xì)化的分析、研究和推演，形成能力素質(zhì)模型框架，搭建包含“強(qiáng)基、提質(zhì)、拓能”三大模塊的能力素質(zhì)模型，體現(xiàn)了電力企業(yè)發(fā)展要求、崗位特性、履職要求等因素，具體模型結(jié)構(gòu)見(jiàn)圖2。

圖2 “三區(qū)九維”能力素質(zhì)模型

其中，“強(qiáng)基”模塊包含學(xué)歷、職稱、技能等級(jí)三個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，了解青年員工的個(gè)人基本情況；“提質(zhì)”模塊包含管理創(chuàng)新或技藝革新等指標(biāo)，通過(guò)論文著作發(fā)表、獲得的個(gè)人榮譽(yù)和參與技能競(jìng)賽情況等方面評(píng)價(jià)青年員工的創(chuàng)新水平；“拓能”模塊從意識(shí)態(tài)度、思維、事務(wù)管理、人際管理、團(tuán)隊(duì)管理等五個(gè)維度，以多項(xiàng)指標(biāo)考察青年員工的個(gè)人能力。

●精細(xì)化崗位建模

不同崗位對(duì)于青年員工的能力要求存在不同側(cè)重點(diǎn)，本研究結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際要求，將青年員工能力素質(zhì)模型分為職能部門(mén)專(zhuān)責(zé)、生產(chǎn)部門(mén)專(zhuān)責(zé)、生產(chǎn)部門(mén)班組長(zhǎng)三大類(lèi)青年員工能力模型。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步充分考慮不同細(xì)分崗位之間的區(qū)分性，設(shè)置崗位區(qū)分性指標(biāo)，進(jìn)行精細(xì)化崗位建模。此方式兼具不同崗位共性與區(qū)分性能力要求，提升了模型搭建的科學(xué)性和模型評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

開(kāi)發(fā)人才評(píng)價(jià)工具

基于青年員工能力素質(zhì)模型，采用360 度評(píng)價(jià)法和能力素質(zhì)在線測(cè)評(píng)工具，通過(guò)他評(píng)和自測(cè)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)青年員工更為準(zhǔn)確和全面的評(píng)價(jià)。

●360 度評(píng)價(jià)法

360 度評(píng)價(jià)法是由青年員工周?chē)c其有直接工作接觸的各級(jí)人員對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。與傳統(tǒng)的上級(jí)考評(píng)方法相比，360 度評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)對(duì)青年員工的接觸面進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，并針對(duì)不同的被評(píng)價(jià)人給予不同的評(píng)價(jià)打分項(xiàng)以及不同的分?jǐn)?shù)權(quán)值，降低人為因素的干擾，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加科學(xué)可靠。

●能力素質(zhì)在線測(cè)評(píng)工具

能力素質(zhì)在線測(cè)評(píng)工具針對(duì)崗位必需的能力素質(zhì)指標(biāo)設(shè)計(jì)情境式在線測(cè)評(píng)題，找出受測(cè)人在不同情境下的行為習(xí)慣傾向。情境式測(cè)評(píng)題來(lái)自優(yōu)秀青年員工的真實(shí)經(jīng)歷，從中提煉真實(shí)工作場(chǎng)景與可能做法，匹配對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵能力因素，具有很強(qiáng)的防偽性，可以準(zhǔn)確考察青年員工在各因素上的能力表現(xiàn)。

●設(shè)計(jì)青年人才畫(huà)像

本研究以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，結(jié)合多元化評(píng)價(jià)工具和大數(shù)據(jù)技術(shù)，開(kāi)發(fā)了青年人才數(shù)據(jù)畫(huà)像IT 系統(tǒng)工具，圖文結(jié)合生成青年人才畫(huà)像。針對(duì)“強(qiáng)基”模塊中的學(xué)歷、職稱等指標(biāo)，IT 系統(tǒng)通過(guò)構(gòu)建的運(yùn)算邏輯將青年員工人員信息轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)；針對(duì)“提質(zhì)”模塊的管理創(chuàng)新、技藝革新等指標(biāo)，通過(guò)提取青年員工積分系統(tǒng)中的相應(yīng)數(shù)據(jù)來(lái)確定其實(shí)際表現(xiàn)；針對(duì)“拓能”模塊職工的態(tài)度意識(shí)、思維等多維度的多個(gè)指標(biāo)，采用360 度評(píng)價(jià)打分工具、能力素質(zhì)測(cè)評(píng)工具對(duì)青年員工進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。

青年人才畫(huà)像直觀呈現(xiàn)了不同崗位類(lèi)型、細(xì)分崗位青年員工應(yīng)具備的各項(xiàng)指標(biāo)要求，有利于人力資源數(shù)據(jù)的沉淀，為后續(xù)青年員工人崗匹配評(píng)價(jià)需求的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

●探索人崗匹配模式

通過(guò)匯總各項(xiàng)人才標(biāo)準(zhǔn)化信息和評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，與“三區(qū)九維”人員能力素質(zhì)模型進(jìn)行比對(duì)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)各項(xiàng)計(jì)分規(guī)則與運(yùn)算方式，可以得出人崗匹配評(píng)價(jià)結(jié)果（見(jiàn)圖3）。

圖3 基于青年人才畫(huà)像的人崗匹配結(jié)果

人崗匹配模式是一種數(shù)字化人才管理方式，融合打通了建模、評(píng)價(jià)、匹配、培養(yǎng)各大要素，直觀呈現(xiàn)出青年員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)、短板以及人崗匹配度。從青年員工職業(yè)發(fā)展角度看，此模式可以實(shí)現(xiàn)一人多崗的匹配分析，青年員工可以通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果選擇合適的崗位發(fā)展方向，并進(jìn)行有針對(duì)性的提升鍛煉。從企業(yè)發(fā)展角度看，此模式融入了企業(yè)對(duì)青年人才的新要求，可以對(duì)一崗多人的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，使企業(yè)能夠擇優(yōu)選取崗位人員，做到青年員工的最優(yōu)配置，避免出現(xiàn)人不適崗或崗不適人的情況?？傮w而言，此人崗匹配模式的應(yīng)用全方位提升了青年人才的科學(xué)管理和成長(zhǎng)成才效率，可以幫助企業(yè)構(gòu)筑立體化人才評(píng)價(jià)培育成長(zhǎng)體系，助推電力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。

本研究將大數(shù)據(jù)技術(shù)和人崗匹配理論相結(jié)合，對(duì)能力素質(zhì)模型、多元化評(píng)價(jià)工具、數(shù)據(jù)畫(huà)像在人崗匹配流程中的優(yōu)化應(yīng)用進(jìn)行了科學(xué)規(guī)劃。在人崗匹配愈加重要的發(fā)展下，筆者認(rèn)為未來(lái)人崗匹配機(jī)制應(yīng)更加注重靈活適配與微觀應(yīng)用，對(duì)人崗匹配度不同的青年員工開(kāi)展更具針對(duì)性的培訓(xùn)，提高其適崗能力；同時(shí)，充分利用人崗匹配度的大數(shù)據(jù)，發(fā)揮宏觀指導(dǎo)作用，不斷優(yōu)化人力資源配置，提升人崗匹配的智能化與精準(zhǔn)化水平。