張思樂， 魯 虹

(上海理工大學(xué) 管理學(xué)院， 上海 200093)

隨著數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，創(chuàng)新成為企業(yè)在VUCA(Vloatility易變性、Uncertainty不確定性、 Complexity復(fù)雜性、Ambiguity模糊性)時代中求生存謀發(fā)展的必然選擇。企業(yè)創(chuàng)新根植于員工創(chuàng)新，如何提高員工的創(chuàng)新能力對企業(yè)來說至關(guān)重要[1]?！?0后”作為新生代員工也已經(jīng)進入企業(yè)[2]，他們教育水平高，成長于互聯(lián)網(wǎng)世界，知識面廣，易接受新事物和新思想，這不僅為組織創(chuàng)新注入了“新鮮血液”，也加快了組織創(chuàng)新的節(jié)奏和步伐。但因為“90后”員工的成長背景、個性和工作經(jīng)驗的缺乏[2]，在工作轉(zhuǎn)換和探索創(chuàng)新中涌現(xiàn)出一些問題，如探索和運用、靈活和有序等二元矛盾。如何充分利用其知識優(yōu)勢，提高“90后”員工創(chuàng)新能力成為理論研究與管理實踐關(guān)注的話題。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在提高員工創(chuàng)新能力中扮演了重要角色。為了更好地解決員工在創(chuàng)新中遇到的二元矛盾，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)產(chǎn)生的矛盾來采取不同行為，即由單向思維向雙向思維轉(zhuǎn)變，雙元領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運而生[3]。雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，其具備“既/又”邏輯思維，能在兩種反向領(lǐng)導(dǎo)行為之間進行靈活轉(zhuǎn)變和整合[3]，對化解組織矛盾起到重要作用。但目前，雙元領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新的研究大部分聚焦于組織創(chuàng)新，個體創(chuàng)新能力的研究較少，尤其是對作為組織“新鮮血液”的“90后”員工而言，雙元領(lǐng)導(dǎo)如何有效提高其創(chuàng)新能力的機制黑箱至今尚不明確；同時，大部分學(xué)者在研究雙元領(lǐng)導(dǎo)時偏向于選擇慣例視角，較少有學(xué)者選擇從認(rèn)知視角來進行研究。慣例視角認(rèn)為組織要想在競爭激烈的市場中獲取一席之地，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要鼓勵員工敢于突破常規(guī)去尋找新的機會，而且要制定規(guī)則保證組織的正常運行。然而一位合格的領(lǐng)導(dǎo)者也需要具備較強的應(yīng)變能力和認(rèn)知判斷能力，認(rèn)知能力可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者看清問題的本質(zhì)，進而通過整合以往經(jīng)驗和新知識來解決遇到的新問題。面對“90后”員工，從認(rèn)知視角出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者需要將認(rèn)知資源合理分配，發(fā)現(xiàn)管理過程中的沖突，將相悖行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)，針對不同的情境采取差異化行為策略，避免過度開放產(chǎn)生混亂局面以及過度閉合產(chǎn)生的思維固化，滿足員工的矛盾需求。

綜上，本文根據(jù)自我決定理論，從不同層次探究雙元領(lǐng)導(dǎo)對“90后”員工創(chuàng)新能力的影響機制。自我決定理論認(rèn)為，人天生就具有發(fā)展成長的潛能，有學(xué)習(xí)和成長的意愿，并愿意把新的經(jīng)驗整合到自身當(dāng)中[4]，而在整合過程中，主要受個人內(nèi)部和外部兩個層面影響。本文從個人(內(nèi)部)和組織(外部)兩個層面，探討人崗匹配度和組織差錯管理氛圍在雙元領(lǐng)導(dǎo)影響“90后”員工創(chuàng)新能力過程中扮演的角色。本研究不僅從認(rèn)知視角多層次探索了雙元領(lǐng)導(dǎo)對“90后”員工創(chuàng)新能力的作用機制，而且為管理者如何提高“90后”員工創(chuàng)新能力和培養(yǎng)雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供實踐啟示。

1 文獻綜述與研究假設(shè)

1.1 雙元領(lǐng)導(dǎo)與“90后”員工創(chuàng)新能力的關(guān)系

Mom等首先提出了什么是雙元管理者，并將其定義為“將探索性活動和利用性活動整合起來的管理角色”，具備包容沖突、不斷更新知識技能等特點[5]。隨著領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格成為學(xué)者們關(guān)注的研究方向，雙元領(lǐng)導(dǎo)這類新型領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)運而生。在之后的研究中， Rosing等整理歸納了不同的領(lǐng)導(dǎo)行為，從認(rèn)知視角出發(fā)，秉持“既/又”邏輯思維，整合歸納出了兩種反向互補的領(lǐng)導(dǎo)行為，即開放行為和閉合行為[6]。開放行為鼓勵員工打破固有認(rèn)知，給予他們更多權(quán)力，大膽探索創(chuàng)新。閉合行為通過制定規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范和引導(dǎo)員工實現(xiàn)目標(biāo)，確保創(chuàng)新知識的應(yīng)用。本文參考借鑒Rosing等和Mom等的相關(guān)研究，以認(rèn)知視角為切入點，將雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格定義為是整合閉合式和開放式兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，進而采取一系列措施的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

員工創(chuàng)新能力是員工通過自主學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等多種途徑獲取知識，并結(jié)合自己實際工作，產(chǎn)生創(chuàng)新想法，并將創(chuàng)新想法付諸實踐的能力[7]，主要體現(xiàn)在創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新自信心和創(chuàng)新有效性等方面。提高員工創(chuàng)新能力的過程中時刻都面臨著矛盾。雙元領(lǐng)導(dǎo)整合了開放式和閉合式兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)點，一方面，“90后”員工相對崇尚自由和自我實現(xiàn)[8]，在其創(chuàng)新過程中通過開放行為賦予員工權(quán)力，增加自主性和選擇性，使他們更愿意投入到工作中，創(chuàng)新力會更持久，創(chuàng)新方面的自信心也會提高。另一方面，“90后”員工相對缺乏工作經(jīng)驗，對自主創(chuàng)新和交流學(xué)習(xí)都相對欠缺[8]，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過閉合行為為他們提供明確的工作目標(biāo)和行為要求，確保他們在完成任務(wù)的前提下順利學(xué)習(xí)成長，并保證了創(chuàng)新有效性，進而提高其創(chuàng)新能力。

基于以上分析本文提出以下假設(shè)。

H1：雙元領(lǐng)導(dǎo)對“90后”員工創(chuàng)新能力有顯著正向影響。

1.2 人崗匹配度的中介作用

人崗匹配的目的是使人和崗位達到最合理、最科學(xué)的狀態(tài)，人在此崗位上才干和能力能夠得到充分利用，同時崗位能最大限度滿足人的期望和需求，進而使其更愿意投入到工作中[9]，而人崗匹配度就是人與崗位匹配的程度。張勇、龍立榮研究顯示人崗匹配度對員工創(chuàng)新能力產(chǎn)生顯著正向影響[10]。但是全面匹配只是理論上達到的一種最優(yōu)狀態(tài)，在實際操作中往往面臨著各種矛盾。同一崗位在不同時代大部分會產(chǎn)生員工在技能、知識與管理理念上不匹配的現(xiàn)象[11]，而“90后”員工因為目標(biāo)追求、成長經(jīng)歷和個體能力等的差異會進一步導(dǎo)致與崗位不匹配，這就要求組織和管理者必須跟上時代的步伐。

具體而言，基于自我決定理論，一方面，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過開放行為給予“90后”員工更多的自主權(quán)，讓他們根據(jù)其目標(biāo)期望、個人興趣和自身能力等選擇與其相匹配的工作，進而提高人崗匹配度，之后采取相關(guān)培訓(xùn)，充分激發(fā)員工潛能，員工的自信心、工作主動性和學(xué)習(xí)成長意愿得到增強，進而提高了他們的創(chuàng)新能力。另一方面，實際上人與崗位的全面匹配是幾乎不可能實現(xiàn)的，只能使其無限接近[12]。一味地追求全面匹配會使組織混亂無序[13]。雙元領(lǐng)導(dǎo)通過采取閉合行為向進入企業(yè)的“90后”員工制定清晰的目標(biāo)和工作要求，并關(guān)心他們的工作進展和對他們進行工作指導(dǎo)，增加他們的自信心和提高他們的創(chuàng)新有效性[14]，同時抵消因?qū)嵤╅_放行為造成的崗位選擇混亂。雙元領(lǐng)導(dǎo)通過為“90后”員工提供合適的人崗匹配度，提升其創(chuàng)新能力。

基于以上分析本文提出以下假設(shè)。

H2：人崗匹配度在雙元領(lǐng)導(dǎo)與“90后”員工創(chuàng)新能力之間起中介作用。

H2a：雙元領(lǐng)導(dǎo)對人崗匹配度有顯著正向影響。

H2b：人崗匹配度對“90后”員工創(chuàng)新能力有顯著正向影響。

1.3 組織差錯管理氛圍的中介作用

組織差錯管理氛圍是指當(dāng)員工出現(xiàn)差錯時對組織應(yīng)對其差錯的態(tài)度和采取的相關(guān)措施的共同感知[15]，良好的組織差錯管理氛圍可以強化差錯的積極作用和降低差錯的消極作用。對員工而言，組織差錯管理氛圍是影響其創(chuàng)新能力的重要外部環(huán)境因素。“90后”員工學(xué)習(xí)能力強，知識文化水平較高，而且敢于創(chuàng)新，富有激情[16]，是組織中的新生主干力量。但他們相對缺乏工作經(jīng)驗，自尊心較強，而且創(chuàng)新本就是對新事物的探索與實踐，差錯在所難免，組織對差錯的處理方法將會對他們的創(chuàng)新能力產(chǎn)生直接影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響組織差錯管理氛圍的重要因素，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會帶來不同的差錯管理氛圍[17]。一方面，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過開放行為允許“90后”員工開展探索式的創(chuàng)新活動[18]，鼓勵他們之間就差錯進行學(xué)習(xí)、溝通。另一方面，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過閉合行為，鼓勵他們在原有工作的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新[19]，當(dāng)出現(xiàn)差錯時給予指導(dǎo)，幫助他們找出錯誤原因，關(guān)心他們成長。綜上，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過構(gòu)建出合適的組織差錯管理氛圍，既鼓勵員工探索創(chuàng)新，學(xué)習(xí)成長，又能保證創(chuàng)新有效性?！?0后”員工從差錯之中相互學(xué)習(xí)、相互幫助[20]。在這種氛圍之下，他們也更愿意主動提出、發(fā)現(xiàn)和解決問題，對那些具有挑戰(zhàn)性的工作也更有信心，從而提高其創(chuàng)新能力。

基于以上分析提出以下假設(shè)。

H3：組織差錯管理氛圍在雙元領(lǐng)導(dǎo)和“90后”員工創(chuàng)新能力之間起中介作用。

H3a：雙元領(lǐng)導(dǎo)對組織差錯管理氛圍有顯著正向影響。

H3b：組織差錯管理氛圍對“90后”員工創(chuàng)新能力有顯著正向影響。

本文研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究對象

采取問卷調(diào)研方法獲取數(shù)據(jù)，對來自山東和上海的12家企業(yè)發(fā)放正式問卷，發(fā)放群體為企業(yè)中的“90后”員工。此次問卷收集時間為3個月，發(fā)放形式為線上和線下相結(jié)合，主要委托企業(yè)中的人力資源部門和相關(guān)負責(zé)人員進行收集。問卷調(diào)研過程中共發(fā)放352份問卷，成功回收340份，剔除未填寫完和不符合要求的無效問卷，總共獲取有效問卷310份，有效問卷成功回收率為88.1%。回收的有效問卷中，性別方面，男性占比57.89%，女性占比42.11%；受教育程度方面，大專和高中及以下只分別占比9.94%和4.68%，本科和碩士研究生及以上分別占比59.65%和25.73%；所處職位方面，被調(diào)研對象主要處在基層崗位，其中基層員工占比50.29%，基層管理者占比31.58%，中層管理者和高層管理者只分別占比9.36%和8.77%；工作年限方面，主要集中在5年以下，1年以下占比38.01%，1～2年占比21.05%，3～5年占比32.75%，5年以上只占比8.19%；企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)占比29.24%，民有企業(yè)占比37.43%，外資企業(yè)占比10.53%，合資及其他占比22.81%。

2.2 測量工具

本研究所選取的量表均為國內(nèi)外使用多次的成熟量表，且均采用Likert 5點量表(1=非常不同意，5=非常同意)來測量。其中自變量雙元領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Rosing等(2011)編制的10個題項的測量量表，該量表由開放式領(lǐng)導(dǎo)和閉合式領(lǐng)導(dǎo)兩個維度構(gòu)成，在雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究中被廣泛應(yīng)用，呈現(xiàn)出較好的信度和效度。因變量員工創(chuàng)新能力的測量采用George(2001)編制的12個題項的單維度測量量表。中介變量人崗匹配度的測量采用翁清雄(2010)編制的4個題項的單維度測量量表，中介變量組織差錯管理氛圍的測量采用王重鳴(2008)編制的10個題項的單維度測量量表?？刂谱兞浚梃b領(lǐng)導(dǎo)行為與創(chuàng)新能力的相關(guān)研究，本研究選取性別、教育程度、所處職位、工作年限和企業(yè)性質(zhì)作為重要的控制變量。

2.3 數(shù)據(jù)處理方法

對獲取的量表數(shù)據(jù)進行歸納整理，并運用spss22.0對獲取的數(shù)據(jù)進行信度效度檢驗、描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析和假設(shè)檢驗。

3 實證分析過程與結(jié)果

3.1 信度、效度檢驗

首先，使用spss22.0對各個量表進行信效度檢驗，量表的Cronbach’sα值見表1，分別為0.910、0.826、0.912、0.924，Cronbach’sα值均大于0.70的標(biāo)準(zhǔn)，顯示出測量量表具有良好的信度。

效度檢驗則是為了反映量表的有效性，分為結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)容效度兩個部分。結(jié)構(gòu)效度方面，運用spss22.0因子分析進行KMO檢驗，各個量表KMO值均大于0.9，顯著性為0.000，說明非常適合做探索性因子分析，且量表具有良好的收斂效度。內(nèi)容效度檢驗方面，在問卷設(shè)計完成后與相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜姨接?，修改完善了問卷，保證具備良好的內(nèi)容效度。

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

由表1可以看出，各變量均值都在3.90以上，標(biāo)準(zhǔn)差都在0.59以上，屬于較高水平，相關(guān)系數(shù)均大于0且顯著相關(guān)，表明適合做后續(xù)的回歸模型檢驗。

3.3 假設(shè)檢驗

首先進行主效應(yīng)檢驗，結(jié)果見表2。由模型5和模型6可知，在對性別、教育程度和工作年限等控制變量進行控制之后，β=0.606>0，P<0.001表示雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新能力有顯著正向影響，假設(shè)H1得證。其次，檢驗組織差錯管理氛圍和人崗匹配度的中介效應(yīng)，結(jié)果見表2。本文參考了陳曉萍等[20]的中介效應(yīng)檢驗方法：①自變量對因變量有顯著正向影響，假設(shè)H1得證；②自變量對中介變量存在顯著影響，模型2和模型4表示，雙元領(lǐng)導(dǎo)對人崗匹配度(β=0.743，P<0.001)和組織差錯管理氛圍(β=0.750，P<0.001)有顯著正向影響，假設(shè)H2a和假設(shè)H3a得證；③模型中加入中介變量后，自變量對因變量的影響消失或減弱，模型7和模型8表示，人崗匹配度(β=0.608，P<0.001)和組織差錯管理氛圍(β=0.762，P<0.001)對員工創(chuàng)新能力有顯著正向影響，假設(shè)H2b和假設(shè)H3b得證。當(dāng)自變量與因變量之間加入中介變量人崗匹配度后，如模型9所示，人崗匹配度顯著影響員工創(chuàng)新能力(β=0.366，P<0.001)，雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新能力正向影響減弱(β=0.334，P<0.01)，表明人崗匹配度在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新能力之前起部分中介作用，假設(shè)H2得證；同理，加入中介變量組織差錯管理氛圍后，如模型10所示，組織差錯管理氛圍顯著影響員工創(chuàng)新能力(β=0.683，P<0.001)，而雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新能力正向影響減弱(β=0.093，P<0.05)，表明組織差錯管理氛圍在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新能力之間起部分中介作用，假設(shè)H3得證。

4 結(jié)論及啟示

4.1 結(jié)論

從認(rèn)知視角出發(fā)，基于自我決定理論，從人崗匹配度與組織差錯管理氛圍兩個層面，探索了雙元領(lǐng)導(dǎo)對“90后”員工創(chuàng)新能力的影響機制。通過理論分析和實證檢驗的方式得出了一些具有參考價值的結(jié)論：雙元領(lǐng)導(dǎo)是激發(fā)“90后”員工創(chuàng)新能力的重要因素，人崗匹配度和組織差錯管理氛圍均發(fā)揮中介作用。

4.2 理論意義

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何提高員工創(chuàng)新能力一直是人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的重點問題[21]。本研究結(jié)合理論分析和實證檢驗，證實了雙元領(lǐng)導(dǎo)對“90后”員工創(chuàng)新能力有正向相關(guān)關(guān)系，并分析了人崗匹配度和組織差錯管理氛圍的中介作用，理論意義主要有以下幾點：

1)通過實證分析驗證了雙元領(lǐng)導(dǎo)對“90后”員工創(chuàng)新能力存在顯著正向影響。深入探討雙元領(lǐng)導(dǎo)對“90后”員工創(chuàng)新能力的實證研究相對較少，關(guān)于雙元領(lǐng)導(dǎo)的文獻主要集中在組織創(chuàng)新，因此，通過本研究，一方面增加了雙元領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量和“90后”員工創(chuàng)新能力的前因變量；另一方面也豐富了雙元領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。

2)從個體和組織兩個層面揭示了人崗匹配度(個體)與組織差錯管理氛圍(組織)在雙元領(lǐng)導(dǎo)和“90后”員工創(chuàng)新能力之間的中介作用。通過實證分析驗證了這兩種因素對“90后”員工創(chuàng)新能力影響顯著，從而打開了雙元領(lǐng)導(dǎo)對“90后”員工創(chuàng)新能力的“黑箱”。領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)新的影響往往發(fā)生在多個層面，因此，本研究基于自我決定理論，從個體層面的崗位匹配度和組織層面的組織差錯管理氛圍來研究雙元領(lǐng)導(dǎo)對“90后”員工創(chuàng)新能力的影響，豐富了雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新能力作用機制的研究框架。

3)豐富了以認(rèn)知視角為切入點的雙元領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。以往的研究往往傾向于從慣例視角出發(fā)，如陳建勛等從慣例視角出發(fā)[22]，研究分析了雙元領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響。但一位合格的領(lǐng)導(dǎo)者需要具備認(rèn)知復(fù)雜性和較強的應(yīng)變能力，能夠看清問題的本質(zhì)，進而才能夠解決沒有遇到過的新問題，在面對“90后”員工時，能夠?qū)⒄J(rèn)知資源合理利用，識別管理過程中出現(xiàn)的矛盾和沖突，并進行協(xié)同，在不同的情境下采取差異化行為策略，滿足員工的矛盾需求。因此，本文從認(rèn)知視角出發(fā)研究雙元領(lǐng)導(dǎo)，并得出相關(guān)結(jié)論具有重要意義。

4.3 管理啟示

本研究對企業(yè)管理實踐有重要啟示：①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從認(rèn)知視角出發(fā)，通過看清問題的本質(zhì)，合理分配認(rèn)知資源，權(quán)衡開放行為和閉合行為，針對不同的情境，在其權(quán)限范圍內(nèi)對“90后”員工工作任務(wù)授權(quán)，并且在工作過程中進行關(guān)心和指導(dǎo)，增強其自信心和學(xué)習(xí)意愿，滿足他們的矛盾需求，進而提高其創(chuàng)新能力。②企業(yè)應(yīng)注重員工與崗位匹配，并對員工制定目標(biāo)和進行相關(guān)培訓(xùn)?！?0后”有較強的個性，偏好于崗位與個人目標(biāo)相一致。企業(yè)應(yīng)根據(jù)“90后”員工的特點和追求，盡可能地提高人崗匹配度。③差錯管理氛圍需要引起企業(yè)重視，企業(yè)管理者應(yīng)采取雙元領(lǐng)導(dǎo)，允許“90后”員工探索創(chuàng)新，鼓勵他們對差錯交流學(xué)習(xí)，而且對他們進行指導(dǎo)，關(guān)心他們，帶領(lǐng)他們學(xué)習(xí)成長，形成良好的組織差錯管理氛圍，進而提高他們的創(chuàng)新能力。

4.4 不足與展望

首先，本研究選用問卷調(diào)查的方式獲取的數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，結(jié)論為階段性靜態(tài)研究結(jié)果，可能導(dǎo)致研究結(jié)論在時間上存在滯后性，在未來的研究中，可縱向收集數(shù)據(jù)，更加深入探索變量之間的因果關(guān)系。其次，雖然本研究從個人和組織兩個層面構(gòu)建了雙元領(lǐng)導(dǎo)的作用模型，但缺乏跨層次研究，未來可選擇不同層次交互或者跨層次構(gòu)建雙元領(lǐng)導(dǎo)作用模型。