馬仙菊

項目管理最終是對人的管理，用合適的人做合適的事，才能達到良好的效果。本文試圖通過人崗匹配度計算，量化衡量個人能力素質(zhì)，建立勝任能力模型，實現(xiàn)各類人才的合理配置。運用現(xiàn)代人力資源開發(fā)方法和技術(shù)，在工作崗位分析和隊伍現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，從思想品質(zhì)、通用能力、專業(yè)知識和技能等方面，建立崗位勝任能力標準，明確崗位任職條件，規(guī)范崗位工作標準，為崗位選聘、培訓(xùn)、評價奠定基礎(chǔ)。

全面核查各項指標數(shù)據(jù)

全面梳理人員基礎(chǔ)信息庫，做好各項指標相關(guān)數(shù)據(jù)的核查和維護，通過集中檢查與員工自查（包括個人績效考核結(jié)果）相結(jié)合，確保指標數(shù)據(jù)真實、準確，為開展人崗匹配度測算做好基礎(chǔ)工作。

員工能力素質(zhì)

能力素質(zhì)由知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)等要素構(gòu)成。其中，知識是員工擁有某一領(lǐng)域信息的總和，技能是指結(jié)構(gòu)化地運用知識執(zhí)行任務(wù)、解決問題的能力，職業(yè)素養(yǎng)是員工在各種環(huán)境下表現(xiàn)出來的品行修養(yǎng)和態(tài)度意愿。

統(tǒng)籌考慮員工崗位類別和崗位任職標準的差異，依據(jù)能力素質(zhì)構(gòu)成，將人力資源價值評估分為顯性能力素質(zhì)和隱性能力素質(zhì)兩個方面。其中，顯性能力素質(zhì)包括學(xué)歷、技能等級、專業(yè)技術(shù)資格、工作經(jīng)驗、年齡因素、執(zhí)業(yè)資格六個方面，隱性能力素質(zhì)包括工作表現(xiàn)與崗位履職、工作能力與發(fā)展?jié)摿蓚€方面，以員工年度績效呈現(xiàn)。

顯性能力素質(zhì)采用賦值計分度量法，通過人力資源信息系統(tǒng)采集學(xué)歷、技能等級、專業(yè)技術(shù)資格、工作經(jīng)驗、年齡、執(zhí)業(yè)資格等信息，結(jié)合人才當量密度計分規(guī)則，進行量化賦值計分。

隱性能力素質(zhì)一般通過360度評價方式進行測評，為直接將其顯性化，通過對隱性能力素質(zhì)與員工績效關(guān)系的分析，從員工年度績效結(jié)果進行呈現(xiàn)。

其中，工作表現(xiàn)與崗位履職，以上年度員工年度績效呈現(xiàn)。工作能力與發(fā)展?jié)摿?，以近三年員工年度績效結(jié)果呈現(xiàn)，跨度三年可以體現(xiàn)一個員工一定時期內(nèi)的工作能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

人力資源價值評估標準

人力資源價值評估是企業(yè)提高經(jīng)濟效益、增強國際競爭力的必要手段。制定人力資源價值評估標準有利于管理者了解人力資源可能花費的成本，為做出合理的人力資源配置提供依據(jù)。

評估標準合格指數(shù)

對不同類別崗位勝任能力特征進行分析，按照指標要素構(gòu)成和一般崗位任職資格標準（學(xué)歷：大專及以上；技能等級：高級工；專業(yè)技術(shù)資格：中級；工作年限：5～10年；上年和連續(xù)3年績效考核結(jié)果：C），分別確定管理、技術(shù)、技能和服務(wù)崗位的基本崗位任職資格標準。經(jīng)測算，設(shè)置評估標準合格指數(shù)。

評估標準優(yōu)秀指數(shù)

與評估標準合格指數(shù)計算方法相同，但任職資格標準（學(xué)歷：本科及以上；技能等級：技師；專業(yè)技術(shù)資格：高級；工作年限：10年以上；上年和連續(xù)3年績效考核結(jié)果：B）相應(yīng)提高，作為各單位專家選拔、崗位晉升的擇優(yōu)標準。經(jīng)測算，設(shè)置評估標準優(yōu)秀指數(shù)。

深化人崗匹配度指標應(yīng)用

企業(yè)可根據(jù)人崗匹配度的分析，對工作崗位和人員進行調(diào)整，使企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的提升，同時也為員工個人能力的提升和績效的增加創(chuàng)造條件。

員工人崗匹配度應(yīng)用

人崗匹配度與崗位晉升、培訓(xùn)、專家人才選拔與考核、評優(yōu)評先、工資晉檔結(jié)合，激勵員工不斷提升個人素質(zhì)、適崗能力、工作績效，服務(wù)公司整體績效水平和隊伍素質(zhì)提升。

（1）人崗匹配度小于評估標準合格指數(shù)，定義為人崗匹配度低。需要分析員工具體能力差距原因，開展針對性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，提升適崗能力、工作績效或轉(zhuǎn)崗潛力。

（2）人崗匹配度在評估標準合格指數(shù)與優(yōu)秀指數(shù)之間的，定義為人崗基本匹配。在肯定員工崗位工作的同時，鼓勵其提升自身技術(shù)技能，進一步提高工作績效。

（3）人崗匹配度大于評估標準優(yōu)秀指數(shù)的，定義為人崗高度匹配，在年度評優(yōu)評先、崗位晉升等方面予以一定傾斜。

職（執(zhí)）業(yè)資格取證應(yīng)用

職（執(zhí)）業(yè)資格證書是員工任職上崗的資格憑證，優(yōu)先安排具有職業(yè)資格的員工從事相應(yīng)工作。這也是專家人才選拔、崗位晉升競聘、評優(yōu)評先、薪檔積分的重要評價因素之一，納入員工個人績效考核加分項。

全員績效考核結(jié)果應(yīng)用

績效考核結(jié)果與員工薪酬分配、崗位調(diào)整、評優(yōu)評先、人才評價、培訓(xùn)開發(fā)等掛鉤。根據(jù)人力資源價值評估指標以及單位平均人崗匹配度測算結(jié)果，結(jié)合公司實際組織開展人力資源價值評估指標提升研究。根據(jù)人崗匹配度測算結(jié)果，分析查找差距的原因和自身不足。緊密結(jié)合分析結(jié)果，通過加強崗位培訓(xùn)、技能培訓(xùn)提高隊伍素質(zhì)，為公司發(fā)展提供人才儲備及智力支持。

人力資源價值評估及人崗匹配度應(yīng)用，提高了人力資源管理的科學(xué)性、先進性。以提高效率效益和工作質(zhì)量為導(dǎo)向，全面、客觀、科學(xué)、量化地評價員工績效，完善全員量化考核模式。強化人力資源專業(yè)之間和其他專業(yè)之間的協(xié)同配合，嚴控總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)，提升人力資源配置效率效益。

總之，人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期效益還是長遠發(fā)展都有重大影響。只有做到人崗匹配，減少內(nèi)耗，才能促進企業(yè)持久、健康地發(fā)展。