李明俊

建立內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，形成提供人才的供給與需求互相選擇的內(nèi)部中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，既可以使企業(yè)有效地推動(dòng)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)變觀念，激發(fā)冗員潛能，又可以強(qiáng)化企業(yè)人才流動(dòng)，使更適合的人匹配到更合適的崗位。舟山公司作為規(guī)模較小的一家海島型供電企業(yè)，人力資源綜合素質(zhì)相對(duì)較低，且所屬縣公司較少，人員調(diào)配的范圍較窄，因此科學(xué)、精準(zhǔn)研究人力資源市場(chǎng)供給現(xiàn)狀，對(duì)內(nèi)部人員調(diào)配的方式選擇尤為重要。本文從企業(yè)現(xiàn)有員工人崗匹配度分析，結(jié)合崗位需求與實(shí)際內(nèi)部人資資源儲(chǔ)備情況對(duì)比，分析當(dāng)前形勢(shì)下人員崗位配置的必要性及對(duì)應(yīng)市場(chǎng)供給下的崗位補(bǔ)員模式。

一、工作思路及方法

以國(guó)網(wǎng)公司《人力資源價(jià)值評(píng)估指標(biāo)（試用）》為指導(dǎo)，基于ERP系統(tǒng)、人力資源管控系統(tǒng)中員工素質(zhì)的明細(xì)數(shù)據(jù)，以市公司本級(jí)和縣公司作為研究對(duì)象，從崗位性質(zhì)、典型專(zhuān)業(yè)類(lèi)別、年齡層次、區(qū)域等多視角出發(fā)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析和比較，全方位知曉和展現(xiàn)公司當(dāng)前人崗匹配情況，在此基礎(chǔ)上掌握內(nèi)部人力資源市場(chǎng)供給情況，全面盤(pán)活人力資源存量，進(jìn)一步提升人員配置效率和效用。

內(nèi)部市場(chǎng)人員配置方式主要包括崗位競(jìng)聘、掛職（崗）鍛煉、人才幫扶、人員借用、組織調(diào)配、勞務(wù)協(xié)作等6種。其中，考慮企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的可行性，基本采用前5種配置方式。

二、數(shù)據(jù)來(lái)源及分析模型

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

基于集中部署ERP系統(tǒng)和人力資源信息管控系統(tǒng)，獲取市公司本級(jí)和縣公司職工花名冊(cè)和近三年績(jī)效工資考核信息表等相關(guān)信息

（二）數(shù)據(jù)分析模型

1.基本概念界定

能力素質(zhì)：根據(jù)國(guó)網(wǎng)公司《人力資源價(jià)值評(píng)估指標(biāo)（試用）》相關(guān)規(guī)定，能力素質(zhì)由知識(shí)、技能和職業(yè)素養(yǎng)等要素構(gòu)成。統(tǒng)籌考慮職工崗位類(lèi)別和崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的差異，依據(jù)能力素質(zhì)構(gòu)成，將人力資源價(jià)值評(píng)估，分為顯性能力素質(zhì)和隱性能力素質(zhì)2個(gè)方面，其中：顯性能力素質(zhì)包括學(xué)歷、技能等級(jí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡因素、執(zhí)業(yè)資格六個(gè)方面;隱性能力素質(zhì)包括工作表現(xiàn)與崗位履職、工作能力與發(fā)展?jié)摿蓚€(gè)方面，以員工年度績(jī)效進(jìn)行顯現(xiàn)。

人崗匹配度：測(cè)量崗位特性與員工個(gè)人特性一致性程度的指標(biāo)，本創(chuàng)意中傾向于將人崗匹配度視作崗位要求-員工能力匹配度，強(qiáng)調(diào)員工勝任某一工作崗位必須具備一定的知識(shí)、技能和才干等特質(zhì)。

變異系數(shù)：測(cè)量?jī)山M數(shù)據(jù)離散程度大小的重要指標(biāo)，尤其是兩組數(shù)據(jù)測(cè)量尺度較大或數(shù)據(jù)量綱不同時(shí)，為消除測(cè)量尺度和量綱的影響，可使用該指標(biāo)。變異系數(shù)一般定義為標(biāo)準(zhǔn)差與平均值之比。

2. 員工能力素質(zhì)評(píng)估模型

基于《人力資源價(jià)值評(píng)估指標(biāo)（試用）》建立員工能力素質(zhì)評(píng)估模型。在對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行百分制量化處理后，分別得到管理、技術(shù)、技能三大崗位的能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)計(jì)算公式：

F管理=（0.3*A1+0.3*A3+0.4*A4+A6）*（0.8*B1+0.2*B2）

F技術(shù)=（0.3*A1+0.4*A3+0.3*A4+A6）*（0.8*B1+0.2*B2）

F技能=（0.2*A1+0.5*A2+0.2*A4+0.1*A5+A6）*（0.8*B1+0.2*B2）

三、多視角數(shù)據(jù)分析

（一）視角一：整體視角分析

從公司整體情況來(lái)看，人崗匹配度大致呈現(xiàn)出橄欖形結(jié)構(gòu)，即高度匹配和低度匹配人員占比較少，基本匹配占大多數(shù)。從數(shù)據(jù)上來(lái)看，人崗匹配度的平均值為1.03，處于基本匹配的狀態(tài);高度匹配和基本匹配人員約占比74%，但仍有四分之一人員匹配度較低。

（二）視角二：崗位視角分析

選取具有代表性和典型性的管理、技術(shù)和技能三大崗位進(jìn)行人崗匹配度分析，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)管理類(lèi)崗位人崗匹配度最高，但仍處于基本匹配的狀態(tài)，其內(nèi)部差異性適中，可見(jiàn)管理類(lèi)崗位絕大多數(shù)人員與所處崗位較為匹配;技術(shù)類(lèi)崗位人崗匹配度趨于1.0，且內(nèi)部差異性適中，可見(jiàn)技術(shù)類(lèi)崗存在一定比例不能勝任崗位或高能低就的情況;技能類(lèi)崗位匹配度相對(duì)最低，平均值僅為0.95，處于低度匹配的狀態(tài)，且內(nèi)部差異最大、匹配度參差不齊，后期可考慮進(jìn)行崗位調(diào)配。

通過(guò)對(duì)三類(lèi)崗位不同年齡段人崗匹配度的分析，發(fā)現(xiàn)三類(lèi)崗位人崗匹配度最低的均為30歲以下的青年員工，且該部分員工匹配度的差異性較小。作為公司的骨干力量，31歲以上55歲以下的人員，崗位匹配度在三類(lèi)崗位中均處于高度匹配和基本匹配之間，匹配度相對(duì)較高。管理崗位工作較為綜合，能力素質(zhì)要求較高，招聘選拔時(shí)條件設(shè)置相對(duì)較高。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的鍛煉提升，老職工具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的技能，人崗高度匹配。作為后備力量的中青年職工，崗位匹配度1.31，絕大多數(shù)可較好的勝任工作，但仍需要繼續(xù)加強(qiáng)鍛煉和培訓(xùn)，最大限度挖掘潛能。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的工作積累，臨近退休的老員工匹配度直線(xiàn)下降，且內(nèi)部間匹配度的差異性較大。技術(shù)類(lèi)崗位匹配度與管理崗位相似，單30歲以上45歲以下人員匹配度情況的差異性較小。技能類(lèi)崗位青年員工匹配度的差異性較管理和技術(shù)崗位差異性較大，后期可考慮對(duì)該部分人員進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配。

（三）視角三：專(zhuān)業(yè)視角分析

選取具有代表性和典型性的生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)和基建三大專(zhuān)業(yè)進(jìn)行人崗匹配度分析，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)基建專(zhuān)業(yè)人崗匹配度超1.3，且專(zhuān)業(yè)內(nèi)部差異性較大，可見(jiàn)基建專(zhuān)業(yè)人高度匹配人群較大;營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人崗匹配度約1.2，專(zhuān)業(yè)內(nèi)部差異較為平衡，高度匹配人群次之，內(nèi)部發(fā)展相對(duì)均衡;生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)高度匹配人員較少。

通過(guò)對(duì)三類(lèi)專(zhuān)業(yè)不同年齡段人崗匹配度的分析，發(fā)現(xiàn)從事三類(lèi)專(zhuān)業(yè)30歲以下的青年員工人崗均為低度匹配;30歲以上45歲以下中堅(jiān)力量均接近高度匹配，46歲以上55歲以下骨干人員生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)均處于基本匹配和高度匹配之間、基建專(zhuān)業(yè)高度匹配;三大專(zhuān)業(yè)鄰近退休老職工均與所處專(zhuān)業(yè)很好的匹配。

（四）視角四：區(qū)域視角分析

通過(guò)對(duì)市本級(jí)和兩縣公司員工人崗匹配度進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)市本級(jí)和嵊泗公司人崗匹配度水平較高，且匹配度的內(nèi)部差異性較小，岱山公司人崗匹配整體處于低度匹配，且內(nèi)部差異性較大，有必要對(duì)崗位進(jìn)行更深層次的調(diào)整。

通過(guò)對(duì)三大區(qū)域不同年齡段人崗匹配度的分析，發(fā)現(xiàn)青年員工無(wú)論是市本級(jí)還是兩縣公司人崗匹配都均是最低的，均處于低度匹配。30歲以上55歲以下的中間和骨干力量均與崗位較為匹配，其中市本級(jí)該部分人員平均匹配度高于1.2，且46歲以上55歲以下骨干人員接近高度匹配;嵊泗公司該部分人員匹配情況與市本級(jí)類(lèi)似，僅匹配度稍低;岱山公司該部分人員平均匹配水平處于基本匹配邊緣。年長(zhǎng)職工市本級(jí)仍處于基本匹配與高度匹配之間、嵊泗公司基本匹配、岱山公司低度匹配。綜上可知，市公司本級(jí)各年齡段的人崗匹配度較優(yōu)于縣公司。

四、內(nèi)部人力資源供給市場(chǎng)研判及調(diào)配策略

通過(guò)上述多視角的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)公司當(dāng)前在內(nèi)部人力資源供給市場(chǎng)方面存在以下問(wèn)題，并給出相應(yīng)調(diào)配策略：

（一）崗位類(lèi)別發(fā)展不平衡

內(nèi)部人力資源高度匹配和基本匹配人員達(dá)到60%，人員基本流動(dòng)性能夠保證。管理類(lèi)人員高度匹配較高，技術(shù)類(lèi)和技能類(lèi)相對(duì)次之。

調(diào)配策略：管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)崗位，上掛下派的可行性較高，可通過(guò)掛職掛崗形式，推薦往上一級(jí)平臺(tái)進(jìn)行鍛煉，提升專(zhuān)業(yè)水平和管理能力。管理類(lèi)崗位補(bǔ)員原則采用崗位競(jìng)聘，可臨時(shí)借用技術(shù)類(lèi)崗位人員，技術(shù)類(lèi)可通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)組織調(diào)配。技能類(lèi)崗位可以組織人才幫扶的形式，加快人才培養(yǎng)。

（二）專(zhuān)業(yè)間發(fā)展不平衡

基建專(zhuān)業(yè)高度匹配人群較大，但是專(zhuān)業(yè)內(nèi)離散度較高;營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)高度匹配人群次之，專(zhuān)業(yè)內(nèi)離散度較為平衡，內(nèi)部發(fā)展較為平衡;生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)高度匹配人員較少。

調(diào)配策略：基建專(zhuān)業(yè)崗位缺員時(shí)，可以通過(guò)崗位競(jìng)聘的形式進(jìn)行補(bǔ)員，且招聘條件可以適當(dāng)提升。營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)崗位缺員時(shí)，以崗位競(jìng)聘為主，適當(dāng)選擇組織調(diào)配的形式，條件設(shè)置稍微偏高。生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)崗位缺員時(shí)，條件可以適當(dāng)放寬，并有針對(duì)性地組織調(diào)配。

此外，在確定內(nèi)部人力資源市場(chǎng)供給策略，設(shè)定年齡區(qū)間前應(yīng)首先根據(jù)所需調(diào)配崗位在不同專(zhuān)業(yè)、區(qū)域及所在班組的各年齡段人崗匹配情況及內(nèi)部差異性，掌握所需崗位的可能應(yīng)聘的群體規(guī)模、內(nèi)部差異性等情況后，結(jié)合崗位實(shí)際確定合理的年齡區(qū)間。