融合可以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門的信息系統(tǒng)共建，進(jìn)而將信息共建理念滲透到各個部門，建立統(tǒng)一集成的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)，從而促進(jìn)中小型公司信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)各部門信息共享與交流。其次，業(yè)財(cái)融合有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。中小型公司是營利性企業(yè)，一切的經(jīng)營管理都是為了創(chuàng)造價值和提高企業(yè)利潤，而與中小型公司經(jīng)濟(jì)效益最相關(guān)的部門就是財(cái)務(wù)部門。業(yè)財(cái)融合能夠充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理的事前預(yù)測和事中控制的作用，確保業(yè)務(wù)部門嚴(yán)格按照企業(yè)預(yù)算和財(cái)務(wù)計(jì)劃來進(jìn)行經(jīng)營管理，并及時將業(yè)務(wù)信息反饋給財(cái)務(wù)

，主要是協(xié)助業(yè)務(wù)部門開展人力資源管理工作，比如業(yè)務(wù)部門的員工招聘工作、培訓(xùn)工作、人才挖掘工作等。它對于提高業(yè)務(wù)部門的人力資源管理水平和優(yōu)化部門的團(tuán)隊(duì)水平，都起著重要的作用。因此，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)HRBP模式的應(yīng)用，進(jìn)而更好地提高業(yè)務(wù)部門的工作水平，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。一、HRBP的作用(一)戰(zhàn)略伙伴的作用HRBP相較于傳統(tǒng)的HR，存在著很大的不同，HRBP更加注重與業(yè)務(wù)部門之間的溝通，更能把握當(dāng)前行業(yè)以及產(chǎn)品的發(fā)展趨勢，從而為企業(yè)提供更精準(zhǔn)的戰(zhàn)略

，主要是協(xié)助業(yè)務(wù)部門開展人力資源管理工作，比如業(yè)務(wù)部門的員工招聘工作、培訓(xùn)工作、人才挖掘工作等。它對于提高業(yè)務(wù)部門的人力資源管理水平和優(yōu)化部門的團(tuán)隊(duì)水平，都起著重要的作用。因此，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)HRBP模式的應(yīng)用，進(jìn)而更好地提高業(yè)務(wù)部門的工作水平，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。一、HRBP的作用(一)戰(zhàn)略伙伴的作用HRBP相較于傳統(tǒng)的HR，存在著很大的不同，HRBP更加注重與業(yè)務(wù)部門之間的溝通，更能把握當(dāng)前行業(yè)以及產(chǎn)品的發(fā)展趨勢，從而為企業(yè)提供更精準(zhǔn)的戰(zhàn)略

；業(yè)財(cái)融合；業(yè)務(wù)部門；財(cái)務(wù)部門 在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)發(fā)展面臨著更大的挑戰(zhàn)，為應(yīng)對挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)在業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)管理過程中提高自身要求，遵循相應(yīng)管理原則的基礎(chǔ)上，以創(chuàng)新管理制度實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高速發(fā)展。在這一過程中，業(yè)財(cái)融合理念的出現(xiàn)能完美解決企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題，該理念將數(shù)據(jù)作為企業(yè)業(yè)務(wù)部門與財(cái)務(wù)部門之間的紐帶，有效建立起企業(yè)內(nèi)部各部門之間溝通的橋梁，促進(jìn)企業(yè)高效有序地發(fā)展，在國內(nèi)市場腳踏實(shí)地的前提下進(jìn)軍國際市場，為企業(yè)開創(chuàng)更廣闊的道路。 一、基于大數(shù)據(jù)

CO模式下的業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門在項(xiàng)目推進(jìn)的事前、事中銜接不夠緊密，有必要通過對業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門的溝通和交流，進(jìn)一步對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，實(shí)時了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，積極應(yīng)對多變的市場環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展和提升企業(yè)價值。（二）業(yè)財(cái)融合有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。業(yè)財(cái)融合最大的作用就是打通各業(yè)務(wù)部門與財(cái)務(wù)部門的數(shù)據(jù)銜接，促進(jìn)各部門數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)部門數(shù)據(jù)共享，同時也能使各業(yè)務(wù)部門了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。EPCO模式下，業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)部門數(shù)據(jù)的脫節(jié)會

ial)兩個業(yè)務(wù)部門的協(xié)議。以此，液壓行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先的制造商哈威液壓在2022年3月16日正式獲得了坐落在四個地點(diǎn)的兩個業(yè)務(wù)部門以及相關(guān)的產(chǎn)品系列。這兩個業(yè)務(wù)部門在2021年約有112名員工創(chuàng)造了5000萬歐的營收。通過這一收購，哈威液壓對現(xiàn)有的風(fēng)機(jī)配套產(chǎn)品進(jìn)行了完善的拓充，從而也鞏固了在此市場上系統(tǒng)供應(yīng)商的地位。同時，哈威直接在丹麥也有了實(shí)體公司。哈威液壓將接手現(xiàn)有地點(diǎn)的所有員工。哈威及原Fritz Schur Energy 和Fritz Schur Te

對財(cái)務(wù)部門和業(yè)務(wù)部門的工作作出規(guī)范和優(yōu)化。通過績效考核能夠不斷提升業(yè)務(wù)部門的工作效率，提升他們的服務(wù)質(zhì)量，激勵財(cái)務(wù)部門不斷完成自身的工作任務(wù)，可謂一舉兩得。企業(yè)要想構(gòu)建完備的考核體系，應(yīng)當(dāng)建立完善的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)內(nèi)部每一個部門的預(yù)算執(zhí)行來開展考核，按照預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)與實(shí)踐效果的差距來做出具體的改進(jìn)與調(diào)整。在考核成本時，應(yīng)當(dāng)從投入成本與得到的收益這兩個方面來展開，進(jìn)而對績效作出最精準(zhǔn)的判斷。構(gòu)建完善、科學(xué)的考核體系，最終實(shí)現(xiàn)整體的目標(biāo)[2]。2.2 構(gòu)建業(yè)務(wù)與

HRBP歸屬業(yè)務(wù)部門管轄，不受HR部門考核但又能得到其專業(yè)指導(dǎo)，后一種HRBP隸屬于人力資源部，由該部門統(tǒng)一派駐到企業(yè)各業(yè)務(wù)單元，在業(yè)務(wù)上協(xié)助部門經(jīng)理處理HR方面的管理工作。直線匯報(bào)給業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，虛線或者不匯報(bào)給公司人力資源部門。即HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業(yè)務(wù)部門管轄，人力資源部只負(fù)責(zé)對HRBP進(jìn)行專業(yè)方面的指導(dǎo)，不直接對考核關(guān)系負(fù)責(zé)。第二，直線匯報(bào)給人力資源部門，虛線或者不匯報(bào)給業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)。即HRBP是由人力資源部派駐到各業(yè)務(wù)單元，其考核

風(fēng)險，并結(jié)合業(yè)務(wù)部門、人事部門的管理需求建立指標(biāo)監(jiān)控體系，通過收集和分析數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)對財(cái)務(wù)控制的監(jiān)督，防范風(fēng)險。（二）提高經(jīng)濟(jì)效益現(xiàn)階段，企業(yè)為提高資源利用效率，常結(jié)合預(yù)算管理對成本及各項(xiàng)支出進(jìn)行管控，一方面，目前預(yù)算所涵蓋的指標(biāo)涉及企業(yè)多個層面，如營收數(shù)據(jù)、利潤數(shù)據(jù)等，企業(yè)的能力有限，只能實(shí)現(xiàn)對少量部門的數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控。以旅游企業(yè)為例，預(yù)算指標(biāo)的制定需要關(guān)注旅游人次、營收及凈利，而有關(guān)業(yè)務(wù)部門的支出，如培訓(xùn)支出則很少納入監(jiān)測。另一方面，在對預(yù)算數(shù)據(jù)實(shí)施動態(tài)管

在財(cái)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門之間發(fā)揮橋梁作用。他們既熟悉財(cái)務(wù)，又熟悉業(yè)務(wù)，用財(cái)務(wù)專業(yè)知識和技能幫助業(yè)務(wù)部門解決問題、提供財(cái)務(wù)支持，協(xié)助業(yè)務(wù)部門完成經(jīng)營目標(biāo)；同時協(xié)助財(cái)務(wù)部門更好地了解業(yè)務(wù)活動，輸出高質(zhì)量的財(cái)務(wù)分析報(bào)告，為管理者的經(jīng)營決策制定提供更有用的依據(jù)。二、財(cái)務(wù)BP要具備的能力（一）財(cái)務(wù)能力首先，財(cái)務(wù)BP要有較強(qiáng)的財(cái)務(wù)核算能力，熟悉企業(yè)財(cái)務(wù)制度及流程，精通相關(guān)財(cái)稅政策及法律法規(guī)，會賬務(wù)處理和報(bào)表編制；其次，要有較強(qiáng)的成本管理、風(fēng)險控制及數(shù)據(jù)分析能力，能對企業(yè)的

SR合成橡膠業(yè)務(wù)部門的產(chǎn)品組合包括丁苯橡膠、聚丁二烯橡膠、聚異戊二烯橡膠、丁腈橡膠、三元乙丙橡膠和熱塑性彈性體，銷售額約占集團(tuán)總銷售額的40%以上。但是近年合成橡膠業(yè)務(wù)部門受到了經(jīng)營環(huán)境劇烈變化的影響，包括中國新增產(chǎn)能導(dǎo)致的供求平衡變化。2020財(cái)年前9個月，JSR合成橡膠業(yè)務(wù)部門經(jīng)營虧損達(dá)1.21億美元；銷售額同比下降27%，至9.48億美元；銷量同比下降18%，僅為近38萬t。

、工藝部門等業(yè)務(wù)部門，又涉及企業(yè)財(cái)務(wù)部門、審計(jì)部門等考核部門。財(cái)務(wù)等考核部門對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行考核時，存在不完全了解業(yè)務(wù)部門的全部情況，只能憑借有限信息來判斷業(yè)務(wù)部門是否有效履職，所以，可以根據(jù)業(yè)務(wù)部門與財(cái)務(wù)等考核部門之間的不完全靜態(tài)博弈關(guān)系來研究“兩金”內(nèi)部管理問題。代表假定：博弈雙方都是理性人，業(yè)務(wù)部門在做出業(yè)務(wù)決策時可以選擇詳細(xì)調(diào)研市場形勢跟客戶背景，也可以選擇“走過場”或者簡略調(diào)研或者不調(diào)研。假設(shè)公司沒有硬性標(biāo)準(zhǔn)是否考核“兩金”，財(cái)務(wù)部門可以選擇嚴(yán)格考

.6%。按照業(yè)務(wù)部門劃分，個人護(hù)理業(yè)務(wù)部門、寵物護(hù)理業(yè)務(wù)部門和其他業(yè)務(wù)部門均有所增長。個人護(hù)理業(yè)務(wù)凈銷售額約4,927億日元（約人民幣277億元），同比增長7.0%。其中，女性護(hù)理和嬰兒護(hù)理業(yè)務(wù)占據(jù)主導(dǎo)地位。在中國市場，由于女性護(hù)理業(yè)務(wù)產(chǎn)品組合的增加，核心營業(yè)收入利潤率創(chuàng)歷史新高。寵物護(hù)理業(yè)務(wù)凈銷售額約748億日元（約人民幣42億元），同比增長8.5%。在日本和北美市場，寵物護(hù)理業(yè)務(wù)銷售額繼續(xù)保持強(qiáng)勁增長的勢頭。在亞洲市場，尤妮佳在該業(yè)務(wù)上的投資有所增加。

管理，實(shí)現(xiàn)由業(yè)務(wù)部門按業(yè)務(wù)事項(xiàng)發(fā)起編制、經(jīng)歸口審批、財(cái)務(wù)審定形成預(yù)算，業(yè)務(wù)部門預(yù)算調(diào)整電子化，部門成本費(fèi)用執(zhí)行實(shí)時分析等功能，提升企業(yè)預(yù)算提報(bào)審批精益化管理水平。開發(fā)的《管理費(fèi)用預(yù)算精益化管理系統(tǒng)》已經(jīng)得到實(shí)際應(yīng)用，并具有很強(qiáng)的推廣性。一、存在問題（一）財(cái)務(wù)語言與業(yè)務(wù)語言不通，溝通時間長且效果不理想為了便于預(yù)算執(zhí)行分析，財(cái)務(wù)預(yù)算編制的費(fèi)用基本是根據(jù)會計(jì)科目設(shè)置，非財(cái)務(wù)人員難以理解各科目核算的內(nèi)容，比如辦公桌椅屬于辦公設(shè)備還是資產(chǎn)?！罢Z言”的不暢通，使得業(yè)務(wù)

，職能部門和業(yè)務(wù)部門的考核結(jié)果常常出現(xiàn)較大差異。本文基于績效管理的根本目標(biāo)和基本原理出發(fā)對這一差異現(xiàn)象進(jìn)行原因分析，提出解決建議。在許多企業(yè)的績效考核實(shí)踐中，職能部門和業(yè)務(wù)部門的考核結(jié)果常常出現(xiàn)較大差異。職能部門的考核波動小，很少出現(xiàn)很高或很低的考核結(jié)果；如遇到企業(yè)業(yè)績不佳的年份，經(jīng)常出現(xiàn)職能部門的考核成績普遍優(yōu)于業(yè)務(wù)部門，甚至大部分業(yè)務(wù)部門考核不合格的同時大部分職能部門卻考核優(yōu)秀的極端差異現(xiàn)象。于是企業(yè)管理者們采用將職能部門的考核成績直接與企業(yè)利潤等業(yè)績

RBP逐漸在業(yè)務(wù)部門中被得到認(rèn)可，其特有的功能也擁有了可發(fā)揮的平臺，尤其是在助力業(yè)務(wù)部門發(fā)展方面展現(xiàn)出了顯著的優(yōu)勢。HRBP不但是聯(lián)系業(yè)務(wù)部門與人力資源部門的重要紐帶，也擁有著多部門間協(xié)調(diào)的能力，更是業(yè)務(wù)變革的有力推動者。因此，為了能夠更好的助力業(yè)務(wù)部門發(fā)展，HRBP需要注重使用有效的方式方法，包括深入一線摸透業(yè)務(wù)、將業(yè)務(wù)問題轉(zhuǎn)化成人力資源問題、建立與業(yè)務(wù)部門間的信任、解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)。關(guān)鍵詞：HRBP;業(yè)務(wù)部門;人力資源;助力業(yè)務(wù)發(fā)展【引言】近年來，隨著HR

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)業(yè)務(wù)部門財(cái)務(wù)管控的重要性入手，分析財(cái)務(wù)管控中存在的問題，并針對問題提出相應(yīng)的策略。關(guān)鍵詞 勘察設(shè)計(jì)企業(yè) 業(yè)務(wù)部門 財(cái)務(wù)管控一、加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)財(cái)務(wù)管控的重要意義（一）有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化企業(yè)價值最大化，是指企業(yè)通過最優(yōu)的財(cái)務(wù)策略，在充分考慮資金的時間價值和風(fēng)險報(bào)酬的關(guān)系、保證企業(yè)長期穩(wěn)健發(fā)展的基礎(chǔ)上，使企業(yè)總價值達(dá)到最大化?？茖W(xué)有效的財(cái)務(wù)管控能規(guī)避企業(yè)業(yè)務(wù)部門的短期行為和本位主義，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化。（二）有利于實(shí)現(xiàn)企

效地為企業(yè)的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)服務(wù)?！皹I(yè)財(cái)融合”具體的工作就是財(cái)務(wù)管理對公司業(yè)務(wù)進(jìn)行核算的同時，還能為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供一些有效的供指導(dǎo)服務(wù)性的工作，“業(yè)財(cái)融合”能夠與不斷的深層挖掘財(cái)務(wù)管理的隱藏職能，在公司運(yùn)營的階段發(fā)揮財(cái)務(wù)管理的作用，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出最大的貢獻(xiàn)。但是怎樣才能更好的實(shí)現(xiàn)“業(yè)財(cái)融合”？1 “業(yè)財(cái)融合”對于財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型的必要性企業(yè)財(cái)務(wù)管理，有兩項(xiàng)核心內(nèi)容，就是財(cái)務(wù)的核算與審計(jì)，企業(yè)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理模式，沒有將信息技術(shù)很好融入企業(yè)財(cái)務(wù)管理中，像

，財(cái)務(wù)部門和業(yè)務(wù)部門都是因法人主體的存在而存在，二者都是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的基礎(chǔ)和保障，缺一不可。財(cái)務(wù)部門對企業(yè)的經(jīng)營成果進(jìn)行核算，確保財(cái)務(wù)信息及時、準(zhǔn)確的處理，并依據(jù)會計(jì)準(zhǔn)則出具各項(xiàng)報(bào)表，并對公司資金進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配，保障企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。財(cái)務(wù)部門還要對各項(xiàng)財(cái)務(wù)信息的歸集、分析，為領(lǐng)導(dǎo)層決策提供數(shù)據(jù)支持。業(yè)務(wù)部門對企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、服務(wù)等各項(xiàng)業(yè)務(wù)來進(jìn)行控制管理，直接面向市場或終端客戶，并最終通過生產(chǎn)或銷售產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營成果。在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營中，企業(yè)管

少的事情，而業(yè)務(wù)部門則覺得企業(yè)的財(cái)務(wù)工作應(yīng)該服務(wù)于整體的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)財(cái)務(wù)資金的籌集需要以實(shí)際的業(yè)務(wù)需求為依據(jù)。從工作思路來看，財(cái)務(wù)部門認(rèn)為企業(yè)在開展財(cái)務(wù)管理的具體工作過程中，需要嚴(yán)格遵守國家相關(guān)方面的法律法規(guī)的要求對自身行為進(jìn)行約束，比如會計(jì)法、稅法以及其它類型的法規(guī)，同時也需要對企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)管理制度加以嚴(yán)格的遵守，企業(yè)的業(yè)務(wù)部門卻違背了相關(guān)制度的要求，也不遵守相關(guān)的規(guī)矩，為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展埋下了不小的風(fēng)險，而業(yè)務(wù)部門則認(rèn)為自己這樣做是處于滿足企業(yè)可持

合理念就是將業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合，既可以提升業(yè)務(wù)部門效益價值，又可以實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門的監(jiān)督管理效用。本文重點(diǎn)對現(xiàn)今企業(yè)財(cái)務(wù)管理中業(yè)財(cái)融合問題加以分析，秉持客觀的態(tài)度，以探討出業(yè)財(cái)融合政策實(shí)施策略。關(guān)鍵詞：業(yè)財(cái)融合;財(cái)務(wù)部門;業(yè)務(wù)部門現(xiàn)代化的發(fā)展要求企業(yè)管理必須緊跟時代的潮流，通過科學(xué)、技術(shù)的合理化掌控，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的價值體現(xiàn)。財(cái)務(wù)部門是企業(yè)管理的載體，業(yè)務(wù)部門是企業(yè)的“領(lǐng)頭羊”，在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中兩者的關(guān)系屬于相互制約，又是相互互補(bǔ)的關(guān)系。在企業(yè)財(cái)務(wù)管

練，也要有在業(yè)務(wù)部門工作的經(jīng)歷。在職業(yè)發(fā)展的早期進(jìn)行業(yè)務(wù)部門工作的規(guī)劃與實(shí)施顯得必要。在此基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)HR從業(yè)者綜合能力質(zhì)的提升，為實(shí)現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。關(guān)鍵詞：企業(yè)HR從業(yè)者;勝任素質(zhì);業(yè)務(wù)部門;職業(yè)發(fā)展一、企業(yè)HR從業(yè)者職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀按照相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2018年底，全國企業(yè)有3400多萬戶[1]，人力資源管理作為企業(yè)的一項(xiàng)基本職能，企業(yè)對人力資源管理人員有著廣泛的需求。保守估計(jì)，全國現(xiàn)有企業(yè)HR從業(yè)者近千萬人。另外全國每年還有人力資源管理專業(yè)畢

到這種情況，業(yè)務(wù)部門對于財(cái)務(wù)賬面反映應(yīng)收賬款往往并不認(rèn)同，并且通常情況下業(yè)務(wù)部門認(rèn)為確定的應(yīng)收賬款“沒有財(cái)務(wù)賬面那么多”，由于應(yīng)收賬款回收情況關(guān)系到業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核，所以往往出現(xiàn)“公說公有理，婆說婆有理”的情況。實(shí)際上，企業(yè)的應(yīng)收賬款核算首先應(yīng)充分反映業(yè)務(wù)管理需求，在此前提下應(yīng)遵循會計(jì)準(zhǔn)則做好財(cái)務(wù)核算，如何合理地核算企業(yè)應(yīng)收賬款，既滿足業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)的需要，又符合會計(jì)準(zhǔn)則的要求，本文就此問題進(jìn)行以下探討。1 業(yè)務(wù)應(yīng)收賬款與會計(jì)應(yīng)收賬款的比較分析我們?nèi)粘＝佑|的應(yīng)收

；財(cái)務(wù)部門；業(yè)務(wù)部門1業(yè)財(cái)融合概述1.1業(yè)財(cái)融合的含義近些年來，財(cái)務(wù)圈流行“業(yè)財(cái)融合”這個概念。它指的是在企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)條件下，財(cái)務(wù)人員不僅要負(fù)責(zé)完成財(cái)務(wù)目標(biāo)，還要明白業(yè)務(wù)的運(yùn)作狀況。如此，便可以發(fā)揮企業(yè)資源的最優(yōu)化配置。這意味著財(cái)務(wù)部門需要向業(yè)務(wù)部門提供財(cái)務(wù)技術(shù)服務(wù)，也就是說財(cái)務(wù)人員要從“幕后”走向“臺前”，不僅提供業(yè)務(wù)完成后的核算工作，更重要的是要在業(yè)務(wù)發(fā)生前進(jìn)行預(yù)測、估算業(yè)務(wù)績效，并把以上信息與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行溝通，為其工作提供參考依據(jù)。1.2中小企業(yè)業(yè)財(cái)

力資源部對各業(yè)務(wù)部門需求的了解上升到全新高度,且對資源整合、整體調(diào)控的要求更高,同時要求人力資源部在面對市場、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)變化時起到快速反應(yīng)、快速調(diào)整、有效調(diào)控的作用?？梢?該公司人力資源部必須深入業(yè)務(wù)部門,加強(qiáng)與各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行直接、有效的溝通,在人員規(guī)模、質(zhì)量、格局、結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行深入分析與思考,了解業(yè)務(wù)部門最迫切、最緊要的需求,并積極尋找應(yīng)對方案。2 基于三支柱理論的人力資源轉(zhuǎn)型該公司人力資源部原本以職能負(fù)責(zé)型作為基本的工作模式,即每一位員工都是各自負(fù)責(zé)領(lǐng)

的問題（一）業(yè)務(wù)部門與財(cái)務(wù)部門之間的工作目標(biāo)缺乏一致性，側(cè)重點(diǎn)不同對于企業(yè)的業(yè)務(wù)部門來說，其工作側(cè)重點(diǎn)在于與部門息息相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)。而財(cái)務(wù)部門工作的側(cè)重點(diǎn)則在于企業(yè)整體運(yùn)營指標(biāo)以及各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動的經(jīng)濟(jì)價值、預(yù)算控制、成本管理等等。除此之外，財(cái)務(wù)部門還較為關(guān)注企業(yè)運(yùn)營與發(fā)展中各種風(fēng)險的預(yù)測和控制，并針對業(yè)務(wù)中可能出現(xiàn)的風(fēng)險提出相應(yīng)的意見，然而實(shí)際上。業(yè)務(wù)部門對財(cái)務(wù)部門的這種工作行為通常較為反感，并不愿意采納其意見。由于兩個部門間的工作目標(biāo)缺乏一致性，并且工作的

用，并且其他業(yè)務(wù)部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作也依靠財(cái)務(wù)部門提供的專業(yè)服務(wù)。與此同時，企業(yè)開始探索新的財(cái)務(wù)服務(wù)組織形式，以為企業(yè)業(yè)務(wù)部門提供更個性化、專業(yè)化的財(cái)務(wù)服務(wù)。因此，財(cái)務(wù)BP作為一種新的企業(yè)財(cái)務(wù)模式可以給企業(yè)各個部門帶來更及時、專業(yè)的財(cái)務(wù)服務(wù)。然而，目前我國財(cái)務(wù)BP崗位的任職人員的專業(yè)能力以及綜合素質(zhì)還存在一定的不足，如何發(fā)揮財(cái)務(wù)BP崗位任職人員在企業(yè)各業(yè)務(wù)部門財(cái)務(wù)工作中的專業(yè)能力，進(jìn)而提高企業(yè)整體財(cái)務(wù)管理效率，是當(dāng)今企業(yè)財(cái)務(wù)BP模式發(fā)展的關(guān)鍵問題。本文為了提

；財(cái)務(wù)部門；業(yè)務(wù)部門隨著信息時代的來臨，在全球經(jīng)濟(jì)逐漸一體化、同步化的今天?，F(xiàn)代化的企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系已經(jīng)取締了傳統(tǒng)管理方式。結(jié)合現(xiàn)階段我國企業(yè)自身實(shí)際情況，將財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)進(jìn)行有效銜接，不斷完善財(cái)務(wù)管理控制體系。針對財(cái)務(wù)風(fēng)險的產(chǎn)生，建立相對的預(yù)警機(jī)制。并確保企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險預(yù)警機(jī)制的實(shí)用性與效率性，為提高我國企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平而再助東風(fēng)一、充分認(rèn)識財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)銜接的關(guān)鍵性（一）促進(jìn)財(cái)務(wù)管理水平的提升與發(fā)展現(xiàn)階段，我國部分企業(yè)的財(cái)務(wù)部門處于相對封閉獨(dú)立的狀態(tài)下，有其鮮明

摘 要：基層業(yè)務(wù)部門的產(chǎn)出直接關(guān)系企業(yè)的生存與發(fā)展。如果對于業(yè)務(wù)部門員工的考核有失公平，容易影響一線的工作積極性。本文從業(yè)務(wù)部門薪酬管理進(jìn)行分析，主要探索業(yè)務(wù)部門分配薪酬制度，嘗試提出相應(yīng)措施。關(guān)鍵詞：業(yè)務(wù)部門；薪酬考核；管理基層業(yè)務(wù)部門主要負(fù)責(zé)公司研發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造等業(yè)務(wù)，同時也會在文化建設(shè)、黨建工作、管理銜接上做工作，績效考核工作相對復(fù)雜和繁瑣。要建立完整的績效考核制度，公平公正評價員工績效，綜合多維度視角考量，促使員工在戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮主動性。一、薪酬

、內(nèi)審部門與業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系分析內(nèi)審部門履行職責(zé)，勢必要揭示業(yè)務(wù)部門存在的問題，業(yè)務(wù)部門往往從“家丑不外揚(yáng)”角度，把內(nèi)審視為“找茬”，抱著一種防范、疏遠(yuǎn)的態(tài)度；而內(nèi)審部門職責(zé)所在，就是要發(fā)現(xiàn)問題，從這一點(diǎn)來說，審計(jì)與被審計(jì)間有著對立的立場。但內(nèi)部審計(jì)不同于外部監(jiān)督，其特殊性體現(xiàn)在其“內(nèi)部性”。內(nèi)審工作的目標(biāo)是服務(wù)管理層，為組織增加價值并提高組織的運(yùn)作效率，其工作對象都是組織內(nèi)設(shè)部門、內(nèi)部人員。對于組織來說，內(nèi)部審計(jì)與業(yè)務(wù)部門同為內(nèi)設(shè)部門，各部門的最終目標(biāo)

詞]大數(shù)據(jù)；業(yè)務(wù)部門；財(cái)務(wù)部門；業(yè)財(cái)融合[中圖分類號]F275 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A隨著大數(shù)據(jù)時代到來，企業(yè)迎來了更多發(fā)展機(jī)會，同時也面臨著各種挑戰(zhàn)。企業(yè)只有適應(yīng)潮流，積極改變，才能做到持續(xù)發(fā)展。 “業(yè)財(cái)融合”作為管理會計(jì)的新方向，對企業(yè)運(yùn)營有著積極作用，得到企業(yè)的重視，并且做出嘗試，但在業(yè)財(cái)融合過程中依舊還存在諸多問題亟待解決。1 業(yè)財(cái)融合含義所謂業(yè)財(cái)融合，就是財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、信息技術(shù)的三位一體，企業(yè)利用信息化技術(shù)和手段，將內(nèi)部相互獨(dú)立的財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)兩個方面進(jìn)行結(jié)

部頭疼的當(dāng)屬業(yè)務(wù)部門。業(yè)務(wù)部門對上有公司的業(yè)績指標(biāo)，對下有員工的獎金提成，管理者腦子里想的肯定都是與業(yè)務(wù)經(jīng)營有關(guān)的事項(xiàng)，在面對人力資源部門組織績效管理工作的時候，大多采取被動應(yīng)付，敷衍了事，以完成“人力資源部門的任務(wù)”為終極目標(biāo)，至于績效管理究竟給企業(yè)帶來什么好的改變，他們根本就不關(guān)心。于是，他們經(jīng)常在重復(fù)一些機(jī)械的動作，比如在人力資源部下發(fā)的表格上簡單填空，隨便打分，儀式化地簽字，機(jī)械地給員工劃分等級等等。對付完業(yè)務(wù)部門之后，最后一關(guān)便是員工關(guān)。相信每次

業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)部門的人力資源管理者。其主要工作內(nèi)容就是要在業(yè)務(wù)部門中幫助部門管理者更好地完成一些人力工作，比如說員工發(fā)展、員工潛力挖掘、維護(hù)員工關(guān)系等；同時還要負(fù)責(zé)推動企業(yè)的人力資源相關(guān)的政策和制度規(guī)范切實(shí)的在業(yè)務(wù)部門得到更好地落實(shí)，更好的完善業(yè)務(wù)部門的人力資源工作。3 HRBP模式在企業(yè)的應(yīng)用中存在的問題及原因分析3.1 角色和定位不清晰。在實(shí)際的操作中，HRBP有兩種操作模式，一種稱之為“事業(yè)部型”，即HR不隸屬于人力資源部，而歸屬于事業(yè)單元，人力資

時，組織相關(guān)業(yè)務(wù)部門參加案件信息公開培訓(xùn)，從文書公開工作基本情況、常見問題及文書技術(shù)處理要求等方面進(jìn)行詳細(xì)講解，確保每個承辦人知曉規(guī)范公開法律文書的標(biāo)準(zhǔn)。二是建立公開臺賬，定期核對排查。案管辦安排專人負(fù)責(zé)法律文書公開工作，建立了法律文書公開臺賬，將收到的法院裁判文書登記到賬，并作出生效日期預(yù)估評判，定期核對，逐案排查。對上訴未生效的及不屬公開范圍的做好記錄，對已生效屬公開范圍的法律文書而承辦人未及時公開的，“有的放矢”地進(jìn)行提示預(yù)警，確保文書公開無遺漏。三

科員；一個是業(yè)務(wù)部門，手下一名副主任，兩名科員。綜合部門的工作全憑副主任干，業(yè)務(wù)部門的工作全憑兩個科員干。這天，上級發(fā)來通知，要求業(yè)務(wù)部門選派一個人去省城參加培訓(xùn)。老宋思慮再三，想不好讓誰去。讓副主任去吧，兩個科員肯定鬧意見：天天不干活，經(jīng)常連人影也不見，怎么有外出培訓(xùn)這種好事還想著他！在兩個科員里挑一個吧，另一個肯定鬧意見：都一樣干活，憑什么讓他去不讓我去？而且如果去了一個科員，老宋還得接手走的那個負(fù)責(zé)的工作。思來想去，老宋決定：為了讓同志們團(tuán)結(jié)相處，只

紀(jì)檢監(jiān)察協(xié)同業(yè)務(wù)部門工作機(jī)制對電力企業(yè)的重要影響，就如何有效開展紀(jì)檢監(jiān)察工作、加強(qiáng)企業(yè)各部門協(xié)同能力提出幾點(diǎn)建議。【關(guān)鍵詞】 電力企業(yè) 紀(jì)檢監(jiān)察 業(yè)務(wù)部門 協(xié)同工作機(jī)制反腐倡廉是新時期黨中央對各級政府和企事業(yè)單位做出的明確規(guī)定，“兩責(zé)三轉(zhuǎn)”的提出，更是要求政府與企業(yè)單位落實(shí)反腐責(zé)任制，在新體制、新制度的影響下提高反腐意識，切實(shí)發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察部門的職能作用，為我國的反腐敗斗爭打開新局面。電力企業(yè)需要強(qiáng)化監(jiān)督意識，以相關(guān)政策和自身實(shí)際發(fā)展情況為基準(zhǔn)，創(chuàng)造一條紀(jì)檢

大多數(shù)企業(yè)的業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門都是以相對獨(dú)立工作的模式存在，即業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)創(chuàng)造業(yè)績，財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)核算，兩者間并無太多交集。但隨著時代的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)市場競爭的日趨白熱化，很多企業(yè)意識到了財(cái)務(wù)部門工作對業(yè)務(wù)部門工作的積極影響，其為企業(yè)帶來的效益在有形和無形中都是有所體現(xiàn)的。所以現(xiàn)在很多企業(yè)都在積極促成業(yè)務(wù)部門、財(cái)務(wù)部門工作的融合 ——“業(yè)財(cái)融合”，與此同時也對企業(yè)提出了新的要求和挑戰(zhàn)。[關(guān)鍵詞] 業(yè)務(wù)部門；財(cái)務(wù)部門；業(yè)財(cái)融合；挑戰(zhàn)doi ： 10 . 3969

自明，而內(nèi)部業(yè)務(wù)部門則是與供電企業(yè)整體風(fēng)氣密切相關(guān)的部門，兩者協(xié)同運(yùn)作，能夠在有效轉(zhuǎn)變企業(yè)風(fēng)氣的同時提升工作效率，因此下文將著重進(jìn)行分析，作為工作改革的參考。關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 紀(jì)檢監(jiān)察 業(yè)務(wù)部門中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01業(yè)務(wù)部門決定著一個企業(yè)內(nèi)部的整體商業(yè)運(yùn)作模式，對于企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣有著決定性影響，這一點(diǎn)對任何企業(yè)都是同理，供電企業(yè)亦不例外，應(yīng)當(dāng)說供電企業(yè)作為歸屬國家的核心資源供給企業(yè)更要注

源三支柱模型業(yè)務(wù)部門勝任力一、前言隨著各企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的持續(xù)擴(kuò)張，企業(yè)對人力資源管理提出越來越高的要求，傳統(tǒng)的以事務(wù)性工作為主的人事部門已不再適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的需要。更具戰(zhàn)略性和更為專業(yè)化的人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展尤為關(guān)鍵，由此，HRBP這個角色應(yīng)運(yùn)而生。二、人力資源三支柱模型及HRBP的定義美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授戴維·尤里奇在1996年最早提出此人力資源三支柱模型的概念。它把人力資源管理者的職能劃分為了三個部分，第一是HRCOE（HR C

人員需要深入業(yè)務(wù)部門才能真正地核算出真實(shí)的財(cái)務(wù)使用狀況，從而有效地預(yù)防、控制企業(yè)的財(cái)稅風(fēng)險。本文將對財(cái)務(wù)人員深入業(yè)務(wù)部門的重要性及策略進(jìn)行詳細(xì)的分析。關(guān)鍵詞 財(cái)務(wù)人員 業(yè)務(wù)部門 重要性 策略 分析一、引言財(cái)務(wù)人員一直以來從事的都是核算賬目的工作，往往只是將賬目核算的結(jié)果交給上層領(lǐng)導(dǎo)，并沒有真正地深入業(yè)務(wù)部門了解真實(shí)的賬目花費(fèi)情況。這樣就如同理論和實(shí)踐脫節(jié)一般，并不能從真正意義上知道賬目的真實(shí)去向，因此，財(cái)務(wù)人員必須要深入業(yè)務(wù)部門才能確保財(cái)務(wù)核算的真實(shí)性。二

項(xiàng)目致力于為業(yè)務(wù)部門和企業(yè)輸送符合企業(yè)文化和能力素質(zhì)要求的人才。一路走來，項(xiàng)目由最初的摸不準(zhǔn)業(yè)務(wù)部門的需求和痛點(diǎn)，到現(xiàn)在完成HRBP的華麗轉(zhuǎn)變；業(yè)務(wù)部門由最初的配合意愿低，變?yōu)榱爽F(xiàn)在主動要求每年增加一期運(yùn)作。眾多的轉(zhuǎn)變源于一個微觀念的突破：酒香也怕巷子深，培訓(xùn)也需做營銷。獲得三級渠道的支持營銷管培生項(xiàng)目的推廣主要涉及三級渠道，如何找準(zhǔn)不同渠道的需求點(diǎn)，獲取三級渠道的支持，成為項(xiàng)目順利推進(jìn)的關(guān)鍵。營銷中心高管團(tuán)隊(duì) 他們是項(xiàng)目的Sponsor，我們必須爭取。利

為中心，針對業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其自身的價值內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價值模塊，發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)重要作用的角色。傳統(tǒng)人力資源（HR）部門在企業(yè)中傾向于執(zhí)行事務(wù)性、行政類工作，與企業(yè)業(yè)務(wù)部門不能緊密結(jié)合，被排斥在企業(yè)戰(zhàn)略決策與戰(zhàn)略執(zhí)行以外。然而，隨著現(xiàn)代企業(yè)業(yè)務(wù)組織觀念的轉(zhuǎn)變和人力資源管理思路的轉(zhuǎn)型，HR不再僅僅是一個孤立的職能部門，HR角色轉(zhuǎn)變后，人力資源比其它職能部門與業(yè)務(wù)部門的結(jié)合更加緊密。HR入駐各個業(yè)務(wù)單元，學(xué)習(xí)和熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)

Bets”業(yè)務(wù)部門。而一向被戲稱為用來改變世界的“Other Bets”業(yè)務(wù)部門第一季度運(yùn)營虧損為8.02億美元，相比去年同期的6.33億美元又增長了26.7%。但“Other Bets”業(yè)務(wù)部門的營收也稍有起色，為1.66億美元，高于去年同期的8000萬美元，也遠(yuǎn)高于分析師預(yù)計(jì)的1.44億美元?！癘ther Bets”業(yè)務(wù)部門越來越高的運(yùn)營虧損，很可能就是3月Alphabet被爆出將要取消實(shí)施了不到三年的機(jī)器人項(xiàng)目“Replicant”的重要原因，Al

存在不足，在業(yè)務(wù)部門遇到法律問題、產(chǎn)生法律糾紛、發(fā)生環(huán)境復(fù)議訴訟時，環(huán)保部門法制機(jī)構(gòu)才介入。主要工作以解決問題、定紛止?fàn)帪橹鳎浣巧喈?dāng)于消防員。這種工作方式，難以適應(yīng)新的環(huán)境法治形勢，必須加強(qiáng)事前引導(dǎo)和預(yù)防，才能真正實(shí)現(xiàn)環(huán)保法治建設(shè)。其次，法制機(jī)構(gòu)工作應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步向加強(qiáng)宏觀協(xié)助轉(zhuǎn)變。法制工作轉(zhuǎn)向事先引導(dǎo)和預(yù)防，相應(yīng)地要求法制機(jī)構(gòu)改變以前的服務(wù)方式，即主要是對具體法律問題的論證。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)宏觀方面的協(xié)助，即協(xié)助業(yè)務(wù)部門運(yùn)用法治思維和法治方式開展業(yè)務(wù)工作。加強(qiáng)宏

內(nèi)部客戶——業(yè)務(wù)部門的需求，實(shí)現(xiàn)人力資源的價值貢獻(xiàn)。傳統(tǒng)的六大模塊式人力資源管理主要存在兩大弊端：一是無法與單位業(yè)務(wù)深度融合，實(shí)現(xiàn)人力資源價值增值，工作多集中在薪酬福利、勞動關(guān)系、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等常規(guī)的低價值工作上，而在人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等具有較高價值的工作上，如人才招聘、隊(duì)伍建設(shè)、績效管理、培訓(xùn)與發(fā)展等，發(fā)揮的作用比較有限；二是人力資源管理者的職業(yè)成就感和滿意度偏低，不利于其快速成長，他們把大量精力放在常規(guī)工作上，忙于解決各種突發(fā)問題，對于問題背后的深

；業(yè)務(wù)重心；業(yè)務(wù)部門；崗位設(shè)置近幾年來，隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及和發(fā)展，公共圖書館的業(yè)務(wù)重心發(fā)生了轉(zhuǎn)移。昔日被圖書館人尊奉為代表本專業(yè)水準(zhǔn)的、高技術(shù)含量的圖書分類編目工作，正在逐步被外包公司取代，圖書管理和讀者服務(wù)的自動化促使圖書管理員的工作職責(zé)發(fā)生改變。那些看似是展覽館、博物館專屬的工作，卻悄然躋身圖書館業(yè)務(wù)，發(fā)揮著不容小覷的作用。這些都對圖書館內(nèi)部管理提出了新要求。筆者擬以濮陽市圖書館新館為例，探討業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)移與圖書館內(nèi)部管理水平的提升問題。一、公共圖

思海輝）各個業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)會議上，文思海輝CIO龔培元的身影會經(jīng)常出現(xiàn)。作為一名CIO，卻頻頻參加各種業(yè)務(wù)會議，這讓其所領(lǐng)導(dǎo)的信息化部門的同事有些奇怪?！八麄冇袝r會說，龔總也太喜歡參加會議了。”龔培元笑著說。與業(yè)務(wù)部門共同生活的IT團(tuán)隊(duì)之所以參加各種業(yè)務(wù)會議，龔培元坦言是為了了解各個業(yè)務(wù)部門的流程、需求。在龔培元看來，作為一名CIO，一定要對各個部門的業(yè)務(wù)有足夠的了解?！半m然不一定精通每個部門的業(yè)務(wù)，但至少要了解他們的運(yùn)作流程、實(shí)際需求，要能夠用業(yè)務(wù)語言和

業(yè)CIO在幫業(yè)務(wù)部門推行信息化系統(tǒng)時，有時也會面臨這樣的局面。他們有時積極性很高，結(jié)果欲速則不達(dá)，反遭業(yè)務(wù)部門主管不解。許多企業(yè)的CIO大多都是技術(shù)背景出身，相對來說，長于與技術(shù)打交道勝過和人交流。他們基本上是企業(yè)信息化建設(shè)方面的專家，有過硬的技術(shù)背景，所帶的團(tuán)隊(duì)也基本上是脾性相投的技術(shù)人員，管理相對簡單。成為企業(yè)CIO后，他所面對的業(yè)務(wù)量和人員急劇擴(kuò)大，企業(yè)人際關(guān)系迅速復(fù)雜起來。這時，刺猬法則體現(xiàn)的扎人與被人扎的場面大量出現(xiàn)，首先是與其他業(yè)務(wù)部門主管之間

為什么HR在業(yè)務(wù)部門眼中，“可以不存在，或者就跑跑腿好了”？到底哪兒出了問題？HR如何在業(yè)務(wù)部門心中重塑形象？每一個人在別人的心中，都有一幅圖像，而這幅圖像，所有人都希望是被美圖秀秀修過的，完美、有型，HR更是如此！HR在業(yè)務(wù)經(jīng)理眼中的形象前幾天和原來的同事一起吃飯，飯桌上，其中一個現(xiàn)任某公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)提起來一個話題，即HR到底有什么活好干的？我聽后感覺其話里有話，就問原由，原來這位領(lǐng)導(dǎo)公司的HR天天加班，而作為管理者的他，不知HR到底在做些什么，也不知