李海燕

威高集團(tuán)副總裁 人力資源資深從業(yè)者

為什么HR在業(yè)務(wù)部門眼中，“可以不存在，或者就跑跑腿好了”？

到底哪兒出了問(wèn)題？HR如何在業(yè)務(wù)部門心中重塑形象？

每一個(gè)人在別人的心中，都有一幅圖像，而這幅圖像，所有人都希望是被美圖秀秀修過(guò)的，完美、有型，HR更是如此！

HR在業(yè)務(wù)經(jīng)理眼中的形象

前幾天和原來(lái)的同事一起吃飯，飯桌上，其中一個(gè)現(xiàn)任某公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)提起來(lái)一個(gè)話題，即HR到底有什么活好干的？我聽(tīng)后感覺(jué)其話里有話，就問(wèn)原由，原來(lái)這位領(lǐng)導(dǎo)公司的HR天天加班，而作為管理者的他，不知HR到底在做些什么，也不知道產(chǎn)出了一些什么，好在另一位同事，因某些原因，接管了半年的HR，他發(fā)自內(nèi)心地說(shuō)，原來(lái)HR這個(gè)活真不好干啊……可是，難道我們必須要讓對(duì)方做過(guò)這個(gè)崗位，才能真正感受到HR的價(jià)值嗎？

無(wú)獨(dú)有偶，我所在的公司，為中層管理者量身打造了一個(gè)人才發(fā)展的培訓(xùn)，通過(guò)工作坊的方式，了解了業(yè)務(wù)經(jīng)理在人力資源管理過(guò)程中的困惑，并開(kāi)發(fā)了一門針對(duì)性很強(qiáng)的課程，培訓(xùn)的當(dāng)晚，用世界咖啡的形式，做了一個(gè)活動(dòng)，即業(yè)務(wù)經(jīng)理心中的HR，結(jié)果……可想而知，令我汗顏，竟然有業(yè)務(wù)經(jīng)理坦言，人力資源部門可以不存在，如果存在就幫我們跑跑腿好了。難過(guò)的我竟然花了半個(gè)小時(shí)去“解釋”人力資源部到底是做什么的，和業(yè)務(wù)部門如何配合與分工，顯得那么蒼白無(wú)力……

我曾讓業(yè)務(wù)部門給HR畫(huà)一張像，眾人眼中的HR躍然紙上：眉毛、頭發(fā)都豎立著，眼睛瞪著，面目痛苦，一手拿著計(jì)算器，一手拿著電腦鍵盤……業(yè)務(wù)部門為這個(gè)形象做了闡述，就更加形象：當(dāng)業(yè)務(wù)部門有不懂的問(wèn)題請(qǐng)教HR時(shí)，因HR專業(yè)能力不夠，不能給業(yè)務(wù)部門有價(jià)值的建議，于是表情非常痛苦；而每天忙于算工資，沒(méi)完沒(méi)了的事務(wù)性工作，使得頭發(fā)都立起來(lái)了；再遇到一些員工的投訴，自然表情痛苦……這就是業(yè)務(wù)經(jīng)理眼中的HR。

作為HR，我們需要細(xì)細(xì)琢磨，為什么業(yè)務(wù)部門太不了解我們？到底問(wèn)題出在了哪兒？

業(yè)務(wù)部門到底關(guān)心什么？

首先，作為HR一定要清晰業(yè)務(wù)部門的管理者到底關(guān)心什么，有哪些是我們能解決的。但HR往往不喜歡與業(yè)務(wù)部門接觸，總是坐在工位里，替業(yè)務(wù)經(jīng)理想問(wèn)題，還抱怨他們不理解。其實(shí)，你理解他們的痛嗎？

于是，為了辦好這個(gè)課程，我做了兩次需求澄清。溝通后發(fā)現(xiàn)，在人才管理的過(guò)程中，業(yè)務(wù)經(jīng)理（主要指中層管理者）其實(shí)主要就關(guān)注三個(gè)方面（也是其困惑點(diǎn)），即如何選人（人員甄選與面試技巧）、如何激勵(lì)員工（激勵(lì)員工的方式與方法）、如何做面談（尤其是績(jī)效面談）等。我稱其為中層管理者的人力資源管理“三板斧”。這也是業(yè)務(wù)經(jīng)理在工作中經(jīng)常做的事情，而我們?nèi)肆Y源管理者，是否真正了解他們的需要，并給予了相應(yīng)的幫助呢？似乎并非如此。

我曾在前幾期談及HRBP的話題，盡管很多人認(rèn)為該模式與中國(guó)的人力資源現(xiàn)狀不匹配，但其最大的價(jià)值就在于貼近業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù)、了解員工，可對(duì)癥下藥。原來(lái)HR大多坐在辦公室里，而HRBP是坐在業(yè)務(wù)部門，是要了解業(yè)務(wù)需求，將問(wèn)題反饋至人力資源部門，共同商議解決方案。因此，溝通是核心。

人力資源存在的價(jià)值是什么？

我一直在思考一個(gè)問(wèn)題：企業(yè)中為什么會(huì)有HR部門的存在？HR被稱為成本中心，即并不直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。如果我們純粹做一些事務(wù)性的工作，沒(méi)準(zhǔn)哪一天這些業(yè)務(wù)都會(huì)被外包所取代。而現(xiàn)在要招聘優(yōu)秀的HR人員，薪水都很高，然而真正做得好的人又是鳳毛麟角，這個(gè)怪圈是怎么形成的？值得深思。

我曾聽(tīng)一位在IBM做過(guò)多年的HR分享，他們是如何通過(guò)數(shù)據(jù)分析、人員訪談、業(yè)務(wù)理解來(lái)幫著業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)解決管理中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的。他們是真正讓HR為業(yè)務(wù)服務(wù)，真正明白HR是為誰(shuí)而存在的。

而某些企業(yè)的HR負(fù)責(zé)人，認(rèn)為做一個(gè)解決方案，無(wú)外乎在網(wǎng)上抄些東西，改一改就行，根本沒(méi)有必要做訪談。而在推行這些政策時(shí)，也不需要溝通，于是“表哥表妹”從此應(yīng)運(yùn)而生，業(yè)務(wù)部門也抱怨HR不斷的換表。殊不知，表是思維邏輯的表現(xiàn)，表中自有黃金屋??！而人力資源就是要為業(yè)務(wù)提供這些管理工具，幫助他們解決問(wèn)題，因?yàn)楹芏嗍虑榫唧w操作并非是HR，而是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)在做。如果我們能夠幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)明確哪些工具和方法可以為他們所用，以及我們通過(guò)訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)分析、外部對(duì)標(biāo)等，能夠給他們提供哪些管理依據(jù)，才真正是人力資源的價(jià)值所在。

人力資源為何要懂業(yè)務(wù)？

很多HR從業(yè)者，雖然向上大喊要懂業(yè)務(wù)，要理解、貼近業(yè)務(wù)，但事實(shí)上自己卻遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)。

如果你不懂業(yè)務(wù)，不清晰組織中的人員配置情況，不懂行業(yè)發(fā)展規(guī)律，請(qǐng)問(wèn)又如何做人力資源規(guī)劃？你是怎么面試的人？怎么設(shè)的KPI指標(biāo)？你又如何能與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)話，從而得獲得信任？

我清晰的看到，很多企業(yè)在做人力資源戰(zhàn)略的時(shí)候，不看業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、不了解業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，而是做了一堆表，閉門造車似的填寫。因?yàn)樽约阂裁靼?，這東西做了沒(méi)用。難道，是真的沒(méi)用嗎？很多企業(yè)都在講，我們的人力培養(yǎng)趕不上企業(yè)發(fā)展速度，事實(shí)也的確如此，但你有人才儲(chǔ)備嗎？你內(nèi)部在做人才培養(yǎng)嗎？有人才梯隊(duì)計(jì)劃嗎？如果沒(méi)有，原因是什么？

很多情況下，是因?yàn)槲覀儾恢罉I(yè)務(wù)發(fā)展的走勢(shì)，我們無(wú)法預(yù)測(cè)到人才的需求，于是疲于靠高成本從外部獵取人才，卻還是趕不上組織發(fā)展的速度，且業(yè)務(wù)部門對(duì)于人才的要求也越來(lái)越高。而為了保證內(nèi)部公平性，HR還給薪酬設(shè)限，于是自己跘了自己的腿，人員不能到位，還是因?yàn)椴欢畼I(yè)務(wù)。

雖然，我汗顏于業(yè)務(wù)部門對(duì)于HR的認(rèn)知，但HR對(duì)于自身存在價(jià)值的認(rèn)知，也要有所更新：與其做一個(gè)專業(yè)的HR，不如做一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR；與其做一個(gè)表格HR，不如做一個(gè)溝通HR；與其做一個(gè)被動(dòng)HR，不如做一個(gè)主動(dòng)HR。

總之，HR的地位你作主，如何能夠改變?cè)跇I(yè)務(wù)部門心中的位置，需要你真真正正從了解業(yè)務(wù)做起。

責(zé)任編輯：莊文靜endprint