何夢(mèng)菲

摘要：隨著HRBP逐漸在業(yè)務(wù)部門中被得到認(rèn)可，其特有的功能也擁有了可發(fā)揮的平臺(tái)，尤其是在助力業(yè)務(wù)部門發(fā)展方面展現(xiàn)出了顯著的優(yōu)勢(shì)。HRBP不但是聯(lián)系業(yè)務(wù)部門與人力資源部門的重要紐帶，也擁有著多部門間協(xié)調(diào)的能力，更是業(yè)務(wù)變革的有力推動(dòng)者。因此，為了能夠更好的助力業(yè)務(wù)部門發(fā)展，HRBP需要注重使用有效的方式方法，包括深入一線摸透業(yè)務(wù)、將業(yè)務(wù)問題轉(zhuǎn)化成人力資源問題、建立與業(yè)務(wù)部門間的信任、解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：HRBP;業(yè)務(wù)部門;人力資源;助力業(yè)務(wù)發(fā)展

【引言】近年來(lái)，隨著HRBP模式在各類型企業(yè)中不斷得到普及，傳統(tǒng)型HR模式逐漸轉(zhuǎn)型成為HRBP模式，以華為、騰訊、阿里巴巴為標(biāo)桿，不斷創(chuàng)新適用于國(guó)內(nèi)企業(yè)的HRBP模式。在日益完善的發(fā)展下，設(shè)置HRBP崗位的企業(yè)也日益增多，HRBP在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中的助力發(fā)展功能也逐漸得以顯現(xiàn)。本文從HRBP的定義及其在企業(yè)中獨(dú)特的架構(gòu)設(shè)置出發(fā)，引出其在助力業(yè)務(wù)部門發(fā)展時(shí)的顯著優(yōu)勢(shì)，并展開探討了在助力業(yè)務(wù)部門發(fā)展時(shí)可以運(yùn)用的方式方法。

一、什么是HRBP

HRBP，也就是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，與傳統(tǒng)的HR不同，HRBP立志于能夠通過(guò)自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)成為業(yè)務(wù)部門強(qiáng)有力的合作伙伴，因此其重點(diǎn)工作職責(zé)是以人力資源為出發(fā)點(diǎn)，側(cè)重于協(xié)助業(yè)務(wù)部門進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃和資源整合，準(zhǔn)確定位業(yè)務(wù)部門的痛點(diǎn)和難點(diǎn)，快速給出解決實(shí)際需求的措施和方案，并推動(dòng)有效的落地執(zhí)行。所以，衡量HRBP工作合格程度的標(biāo)準(zhǔn)，就是其助力業(yè)務(wù)部門發(fā)展所能發(fā)揮的功能強(qiáng)弱。

從當(dāng)前HRBP在企業(yè)中的發(fā)展來(lái)看，很多HRBP仍然身陷于各類日?，嵤轮校ㄞk理入轉(zhuǎn)離調(diào)、進(jìn)行人員招聘等事宜仍然占據(jù)了大部分的工作量，以至于業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)HRBP缺乏認(rèn)識(shí)，誤解其與傳統(tǒng)的HR并無(wú)差別，這也直接導(dǎo)致了HRBP失去了重要的展示平臺(tái)，無(wú)法充分發(fā)揮其本該有的功能。該種情況的存在，與HBBP自身能力素質(zhì)欠缺、業(yè)務(wù)部門不夠重視HRBP的功能、沒有完善的流程機(jī)制等都脫離不了關(guān)系。對(duì)于一名合格的支持業(yè)務(wù)部門發(fā)展的HRBP，不僅要有扎實(shí)的人力資源專業(yè)知識(shí)，還要求其能夠深入到業(yè)務(wù)部門，將精力更多的關(guān)注于業(yè)務(wù)部門發(fā)展上。

在當(dāng)前企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)置中，HRBP常駐扎于業(yè)務(wù)部門，與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)協(xié)同辦公，以便更深入、準(zhǔn)確的了解業(yè)務(wù)部門的現(xiàn)狀，針對(duì)各業(yè)務(wù)部門差異化的痛點(diǎn)、難點(diǎn)，快速定位并給出具有針對(duì)性的戰(zhàn)略規(guī)劃和指導(dǎo)。但其架構(gòu)上的直屬領(lǐng)導(dǎo)，各企業(yè)所設(shè)置的并不盡相同。有些企業(yè)的HRBP雖駐扎在業(yè)務(wù)部門，但仍直接匯報(bào)給人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)，而有些卻只需要向業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)，當(dāng)然最多的情況是向人力資源部門負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人雙線條匯報(bào)。匯報(bào)對(duì)象的不同，直接關(guān)系到HRBP的工作風(fēng)格。直線匯報(bào)給人力資源負(fù)責(zé)人的HRBP，更加注重公司規(guī)章制度，對(duì)業(yè)務(wù)部門嚴(yán)格考核;直線匯報(bào)給業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的HRBP，更加關(guān)注業(yè)務(wù)人員的需求，為他們提供各類支持;雙線條匯報(bào)給人力資源負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的HRBP，則需要承擔(dān)中間人角色，要求其能靈活變通的找尋公司層面和業(yè)務(wù)層面的平衡點(diǎn)，對(duì)于此類HRBP的素質(zhì)能力要求也會(huì)更高。

二、HRBP助力業(yè)務(wù)部門發(fā)展的顯著優(yōu)勢(shì)

（一）HRBP起著重要的紐帶作用

人力資源部門與業(yè)務(wù)部門，因各自的工作職責(zé)和所追求的職業(yè)成就不同，兩者往往存在著沖突和矛盾。人力資源部門運(yùn)用專業(yè)的人力資源知識(shí)，為公司制訂出各類制度和政策，例如人事管理制度、銷售人員激勵(lì)與考核制度、違規(guī)人員處罰條例等。這些制度和政策，是站在公司角度，為解決實(shí)際運(yùn)營(yíng)成本、避免法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)范部門用人標(biāo)準(zhǔn)孕育而生的，但在業(yè)務(wù)部門的認(rèn)知里，往往被理解成是種束縛，甚至對(duì)規(guī)章制度存在抗拒心理，不執(zhí)行、不認(rèn)可的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。

化解以上沖突和矛盾的重要紐帶，便是HRBP。一方面，HRBP通過(guò)承接、推動(dòng)人力資源部門的制度和政策，規(guī)范業(yè)務(wù)部門的合規(guī)發(fā)展，為公司減少不必要的人力和運(yùn)營(yíng)成本。以銷售人員考核制度為例，HRBP在執(zhí)行該制度時(shí)，不但需要遵守公司留人、用人的規(guī)則，執(zhí)行銷售人員平等一致的考核機(jī)制，更需要通過(guò)深入業(yè)務(wù)一線、了解實(shí)際情況后作出判斷，清晰了解是否存在特殊人員情況，判斷是否存在不可抗力的影響，并在考核機(jī)制與實(shí)際情況中找到平衡點(diǎn)，從而不僅能夠保證人力資源制度得以正常執(zhí)行，也能夠讓業(yè)務(wù)前線人員理解和信服制度、自覺執(zhí)行。另一方面，HRBP通過(guò)深入業(yè)務(wù)一線，感知業(yè)務(wù)部門是否需要得到人力資源方面的支持，了解和收集業(yè)務(wù)部門的各項(xiàng)需求，向人力資源部門進(jìn)行傳達(dá)，從而使公司中后臺(tái)也能及時(shí)了解業(yè)務(wù)一線的情況，做出更有利于業(yè)務(wù)發(fā)展的政策調(diào)整，避免遇到制度與業(yè)務(wù)不匹配的尷尬境地。通過(guò)以上可以發(fā)現(xiàn)，HRBP站在這個(gè)特殊的平臺(tái)上，能夠發(fā)揮出強(qiáng)大的紐帶作用，維系著業(yè)務(wù)部門和人力資源部門互相理解彼此的立場(chǎng)，并能夠做到尊重對(duì)方、互相協(xié)助，促使前線與中后臺(tái)并肩作戰(zhàn)、攜手共進(jìn)。

（二）HRBP擁有多部門協(xié)調(diào)能力

首先，HRBP作為人力資源的三支柱之一，與的COE、SSC緊密互動(dòng)，能夠在COE出臺(tái)公司的規(guī)章制度、績(jī)效考核等相關(guān)政策后，及時(shí)進(jìn)行梳理和解讀，感知業(yè)務(wù)層面的關(guān)注重點(diǎn)，并轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)語(yǔ)言傳達(dá)給業(yè)務(wù)部門。也能夠在SSC處理日常人事工作事宜過(guò)程中，得到第一手的問題反饋，更及時(shí)的了解問題產(chǎn)生的原因和可能出現(xiàn)的不良影響;其次，HRBP與業(yè)務(wù)部門各領(lǐng)導(dǎo)交流更加便捷，在密切溝通過(guò)程中，可以清楚了解當(dāng)前業(yè)務(wù)部門的需求、存在的問題、需要改善的方面，轉(zhuǎn)化為人力資源問題，傳達(dá)給對(duì)應(yīng)部門;最后，HRBP與職能端的其他部門也均有工作上的互動(dòng)，包括與運(yùn)營(yíng)部門間的數(shù)據(jù)交互、與市場(chǎng)部門間的活動(dòng)協(xié)助、與行政部門間的管理互助等。

以上，可以看出HRBP在公司各部門間均有保持良好的互動(dòng)交流關(guān)系，無(wú)論哪個(gè)部門提出何種需求、需要使用何種資源、提供哪類支持，都可以先找到HRBP，發(fā)揮其能夠在多部門間進(jìn)行協(xié)調(diào)的能力，促進(jìn)信息的交互、加快需求的解決。HRBP在接到指令后，能夠迅速承擔(dān)起多元化的角色，靈活便捷的協(xié)調(diào)各部門間的往來(lái)和交互，并提供快速有效的針對(duì)問題的解決方案，并促使多部門間建立直接的聯(lián)系，打通原本復(fù)雜的溝通渠道。這種獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于解決業(yè)務(wù)部門的需求也大有裨益，它能夠打通業(yè)務(wù)部門與公司各部門間的溝通渠道，大大解決了時(shí)間成本，從而為助力業(yè)務(wù)部門的發(fā)展提供強(qiáng)大的幫助。當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出需求后，HRBP通過(guò)分析該需求的類型，匹配至對(duì)應(yīng)的可以提供支持的部門，找到各部門間的對(duì)接人，進(jìn)行各部門間現(xiàn)成的資源整合，打通溝通網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行無(wú)障礙的多部門間的直接對(duì)話，從而發(fā)揮其擁有多部門協(xié)調(diào)的能力，為業(yè)務(wù)部門提供對(duì)應(yīng)性強(qiáng)、溝通順暢、對(duì)接快速的解決問題通道，最終達(dá)到助力業(yè)務(wù)部門發(fā)展的目標(biāo)。

（三）HRBP是業(yè)務(wù)變革的有力推動(dòng)者

與傳統(tǒng)的HR相比，HRBP不再簡(jiǎn)單的歸屬于職能部門中后臺(tái)的管理，也不再將簡(jiǎn)單的人力資源工作作為重點(diǎn)工作內(nèi)容，而是將工作重心偏向于業(yè)務(wù)部門，助力于業(yè)務(wù)部門的發(fā)展。因此，HRBP常駐于業(yè)務(wù)部門，與業(yè)務(wù)人員密切互動(dòng)，能夠親身參與到業(yè)務(wù)端的各類會(huì)議中，例如早會(huì)、夕會(huì)、周會(huì)、月季度會(huì)，掌握業(yè)務(wù)部門的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài);也能夠參與到業(yè)務(wù)部門的討論會(huì)，例如業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的分析、項(xiàng)目的立項(xiàng)討論、需求的分析會(huì)議，從而能夠預(yù)判業(yè)務(wù)走向;更能夠與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)多頻次的密切交流，了解業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃，懂得業(yè)務(wù)部門最迫切需要解決的實(shí)際問題，規(guī)劃好業(yè)務(wù)的后續(xù)走向。

當(dāng)HRBP感知到業(yè)務(wù)部門存在的問題后，能夠在第一時(shí)間進(jìn)行信息的收集和整理，并輸出對(duì)應(yīng)的解決思路，可以通過(guò)組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，將業(yè)務(wù)部門存在的問題作為專項(xiàng)進(jìn)行討論，挖掘產(chǎn)生問題背后的底層原因，梳理解決的思路，并最終形成解決的方案呈現(xiàn)給業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)，使業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)能夠直面當(dāng)前的問題，意識(shí)到該問題的存在會(huì)產(chǎn)生不良的影響或?qū)ξ磥?lái)的發(fā)展存在阻礙，引起了足夠的重視后，HRBP還可以給出對(duì)應(yīng)的、足夠的支持，推動(dòng)業(yè)務(wù)部門將變革提上日程，并盡快實(shí)施推進(jìn)。通過(guò)以上可以知道，HRBP在推進(jìn)業(yè)務(wù)部門變革中，擁有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，即能夠通過(guò)身處于業(yè)務(wù)部門而最先發(fā)覺問題所在，也能夠通過(guò)運(yùn)用其專業(yè)的人力資源專業(yè)知識(shí)提出解決的方案，從而推動(dòng)業(yè)務(wù)部門的變革。綜上，HRBP通過(guò)敏銳的業(yè)務(wù)嗅覺，識(shí)別當(dāng)前業(yè)務(wù)部門存在的問題，以及需要重點(diǎn)關(guān)注和完善的業(yè)務(wù)漏洞，精準(zhǔn)有效的針對(duì)業(yè)務(wù)痛點(diǎn)提出業(yè)務(wù)變革的建議方案，以助力業(yè)務(wù)部門更好的發(fā)展為目標(biāo)，推動(dòng)業(yè)務(wù)變革的實(shí)施和落地，為助力業(yè)務(wù)部門的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

三、HRBP助力業(yè)務(wù)部門發(fā)展的方式方法

（一）深入一線，摸透業(yè)務(wù)

眾所周知，HRBP依賴于企業(yè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可度生存，因此必須通過(guò)深入了解業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的個(gè)性化特征，倚靠自身人力資源專業(yè)知識(shí)，了解業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生問題的前因后果和背景信息，繼而挖掘問題產(chǎn)生的底層原因，找到對(duì)應(yīng)方法，幫助提出和解決業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的痛點(diǎn)、難點(diǎn)，進(jìn)而提升業(yè)務(wù)管理效能。

在企業(yè)的價(jià)值鏈上，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的顯然是業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，而HRBP作為支撐業(yè)務(wù)發(fā)展的輔助角色，想要通過(guò)業(yè)務(wù)拿結(jié)果，就需要通過(guò)深入一線業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)、參透各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程、把握業(yè)務(wù)發(fā)展路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，并針對(duì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)差異化的需求，能夠提供個(gè)性化的解決方式，這也是HRBP是否能夠成功融入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。在實(shí)踐中，我們還會(huì)發(fā)現(xiàn)，不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)HRBP的期望并不盡相同。對(duì)于并不了解HRBP的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，只會(huì)將HRBP誤當(dāng)成傳統(tǒng)型HR使用，要求其幫助尋找候選人、激勵(lì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)、管理部門規(guī)章制度等，而了解HRBP功能的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，更擅長(zhǎng)發(fā)揮HRBP在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中的功能和優(yōu)勢(shì)，并為其提供有效的發(fā)揮功能的平臺(tái)，使HRBP可以站在業(yè)務(wù)的角度，對(duì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)提出現(xiàn)存的問題并給出解決的方案。因此，作為合格的HRBP，必須了解業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)背后的真實(shí)需求。不同團(tuán)隊(duì)的員工也會(huì)有不同的述求，比如銷售團(tuán)隊(duì)員工更關(guān)注吸引客戶、成功出單的方式方法，服務(wù)類團(tuán)隊(duì)員工則更需要情緒疏導(dǎo)、排解負(fù)能量的方法，研發(fā)產(chǎn)品的團(tuán)隊(duì)，則最需要輕松愉悅、可容錯(cuò)的環(huán)境。通過(guò)了解這些的背后，要求的是HRBP把腳踩進(jìn)泥里，俯下身子深入業(yè)務(wù)工作的具體場(chǎng)景和狀態(tài)，如果不了解差異化的需求，就做不出來(lái)有差異化的具體方案。

（二）將業(yè)務(wù)問題轉(zhuǎn)化成人力資源問題

業(yè)務(wù)問題，特指在業(yè)務(wù)部門中產(chǎn)生的各類實(shí)際問題，通常具有個(gè)性化和差異化。HRBP需要在了解業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，能夠準(zhǔn)確、快速的識(shí)別，并提供可落地、可事實(shí)的解決方案，以此來(lái)防范問題演化為危機(jī)，剔除業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中的阻礙因素，從而達(dá)到對(duì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)提供戰(zhàn)略規(guī)劃、優(yōu)化管理體系的目的。

是否能夠快速有效的識(shí)別業(yè)務(wù)問題，需要建立在HRBP專業(yè)能力的基礎(chǔ)上，受到HRBP是否具有敏銳洞察力的影響，也可以借此檢驗(yàn)HRBP是否對(duì)業(yè)務(wù)投入了足夠的關(guān)注度，是否已經(jīng)真實(shí)融入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的程度。業(yè)務(wù)問題有時(shí)常常被員工或客戶所反饋，此類問題必然需要引起足夠的關(guān)注，并要求及時(shí)有效的解決;有時(shí)又不易被察覺，需要憑借HRBP的敏銳嗅覺，將業(yè)務(wù)問題需求轉(zhuǎn)化成人力資源的問題，進(jìn)一步挖掘、識(shí)別和分析，才能找到配套的解決方案，例如業(yè)務(wù)部門為了完成銷售目標(biāo)而提出的招聘需求，若HRBP沒有經(jīng)過(guò)分析就直接開展大量招聘工作，最終可能花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，體現(xiàn)在銷售指標(biāo)上的效果卻微乎其微，這就是沒能真正識(shí)別業(yè)務(wù)問題，也就無(wú)法達(dá)成業(yè)務(wù)部門的需求。在遇到此類問題時(shí)，需要HRBP先通過(guò)有效的提問，引導(dǎo)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)深入思考，了解需求背后的具體要求，再實(shí)施具有針對(duì)性的行動(dòng)，而不是盲目的、不計(jì)成果的簡(jiǎn)單執(zhí)行。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行標(biāo)桿比較的方法，分析同行領(lǐng)先企業(yè)在解決相類似需求上采取的方式方法，從而挖掘出有價(jià)值的參考方案，最后，HRBP應(yīng)當(dāng)與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)群策群力，抓住需求重點(diǎn)、聚焦問題、快速切入，通過(guò)專業(yè)化的分析，將業(yè)務(wù)問題轉(zhuǎn)化成人力資源問題，最終推動(dòng)落地。

（三）建立與業(yè)務(wù)部門間的信任

信任，是高效合作的基礎(chǔ)，HRBP本身便是為解決問題而生的，因此建立起與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)間的信任，至關(guān)重要。建立信任的方法多種多樣，可以通過(guò)走進(jìn)業(yè)務(wù)人員，多溝通交流，展現(xiàn)出自身的問題解決能力，給人以親切感、安全感，也可以通過(guò)提出對(duì)業(yè)務(wù)部門的問題和需求出發(fā)，展現(xiàn)專業(yè)能力來(lái)獲得信任感。

建立信任，是解決問題的前提，如果沒有信任作為基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)不給予HRBP幫助其解決問題的機(jī)會(huì)，甚至有意不讓HRBP參與業(yè)務(wù)會(huì)議、討論問題解決措施，也就沒有機(jī)會(huì)去發(fā)揮其效用價(jià)值。因此，建立信任是HRBP進(jìn)入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的敲門磚，是融入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的一把鑰匙，是成為業(yè)務(wù)合作伙伴的有利推動(dòng)因素。HRBP應(yīng)當(dāng)與業(yè)務(wù)部門間互相包容彼此的小缺陷，不互相挑剔各自的小毛病，懂得欣賞彼此間的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，能夠時(shí)常換位思考，站在對(duì)方的立場(chǎng)和角度進(jìn)行分析。業(yè)務(wù)部門應(yīng)該多尊重公司的規(guī)則制度，少一些特殊要求;HRBP應(yīng)該多體諒業(yè)務(wù)部門的壓力和艱辛，在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，更多的能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門解決實(shí)際的需求。在推進(jìn)建立信任的道路上，HRBP應(yīng)當(dāng)自覺的多與業(yè)務(wù)人員交流，多關(guān)心他們的生活和心理健康，與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的員工拉近彼此間的距離，減輕陌生感，從打入底層團(tuán)隊(duì)開始逐漸獲得大家的認(rèn)同。同時(shí)在工作上，應(yīng)該與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)建立結(jié)果反饋的習(xí)慣，對(duì)于業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)提出的工作需求，應(yīng)當(dāng)及時(shí)推進(jìn)并時(shí)刻關(guān)注進(jìn)展，并向業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)當(dāng)前進(jìn)度，在多次的工作配合和交流后，逐漸建立起與業(yè)務(wù)部門間的信任，為助力業(yè)務(wù)部門的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

（四）解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)

業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，可以簡(jiǎn)單理解為業(yè)務(wù)的需求，解決業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，也就可以理解為解決業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)所提出的各類需求。業(yè)務(wù)部門存在的痛點(diǎn)，有可能是長(zhǎng)期存在，例如銷售業(yè)績(jī)的持續(xù)低迷、利潤(rùn)的不斷下滑、人員離職率高居不下等;也有可能是突然出現(xiàn)的臨時(shí)問題，例如公司產(chǎn)品暴雷、高管集體跳槽、市場(chǎng)監(jiān)管突然加強(qiáng)等。

針對(duì)不同的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，HRBP需要憑借其扎實(shí)的基本功，主動(dòng)感受業(yè)務(wù)、從業(yè)務(wù)視角出發(fā)，進(jìn)行痛點(diǎn)的逐一分解。例如在業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)產(chǎn)出持續(xù)低迷的狀況下，HRBP應(yīng)根據(jù)當(dāng)前業(yè)務(wù)的發(fā)展模式，研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品，對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行訪談等手段，制定出能夠刺激業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的方案，來(lái)解決業(yè)務(wù)部門的痛點(diǎn)問題。當(dāng)不可避免的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)出現(xiàn)時(shí)，HRBP也應(yīng)與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)一起，互相探討后找到最有效的解決方案，以幫助業(yè)務(wù)部門踢出阻礙其發(fā)展的各類因素，為其掃清發(fā)展道路上的亂石，使業(yè)務(wù)前進(jìn)的方向更加清晰、明確，以此來(lái)助力業(yè)務(wù)部門的發(fā)展。

【結(jié)語(yǔ)】毋庸置疑，HRBP對(duì)業(yè)務(wù)部門的發(fā)展起著強(qiáng)有力的助力作用，但作用發(fā)揮的強(qiáng)弱，即需要HRBP像業(yè)務(wù)一樣思考，不斷提升自身的專業(yè)能力，也需要業(yè)務(wù)部門給予HRBP充分的信任，給予發(fā)揮才能的平臺(tái)。相信隨著HRBP與業(yè)務(wù)部門的不斷融合，其助力作用也會(huì)不斷得到突顯。

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