高績效
- 領導高績效期望對員工反饋尋求行為的影響
--基于調節(jié)焦點理論視角
往會對員工提出高績效期望，并希望員工主動、及時地尋求相關信息以完成績效要求；對員工來說，個人需要及時獲取各種信息并采取積極措施以提升個人績效，努力達成組織目標。除了被動地接受各類信息，員工更應該主動尋求相關信息來達成目標，即反饋尋求行為。[1]然而，員工在面對領導高績效期望時，一定會尋求反饋嗎？如何尋求反饋以配合領導完成企業(yè)目標？領導的高績效期望與員工的反饋尋求行為之間存在怎樣的關系？本文基于調節(jié)焦點理論（Regulatory Focuses Theory
中國人事科學 2023年8期2023-09-27
- 創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略背景下促進物流企業(yè)員工越軌創(chuàng)新研究
——基于社會信息加工理論
破口[1]。而高績效工作系統(tǒng)作為企業(yè)內部多種人力資源活動的集合，能夠給予員工探索新方法或新技術所需的靈活性與創(chuàng)造力，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新思維、培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力[2]。社會信息加工理論強調了個體具有適應性，能夠根據(jù)社會環(huán)境調整自己的態(tài)度、觀念和行為，主要用于解釋員工如何通過理解工作場所的信息來構建主觀世界，以發(fā)展適當?shù)墓ぷ餍袨檫m應所處的工作環(huán)境[3]。高績效工作系統(tǒng)體現(xiàn)了在工作環(huán)境中企業(yè)對員工的重視與認可，使員工更愿意發(fā)展越軌創(chuàng)新行為，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值[4
物流科技 2023年3期2023-02-22
- 高績效工作系統(tǒng)與工作敬業(yè)度
域研究的重點，高績效工作系統(tǒng)作為影響員工敬業(yè)度的關鍵因素日益受到學者的關注。本文以363位來自不同行業(yè)的員工為研究對象，探討高績效工作系統(tǒng)、自我效能感與員工敬業(yè)度之間的關系。隨著“內卷”時代的到來，企業(yè)間的競爭幾乎可以定性為人才之間的競爭，員工逐漸成為企業(yè)的核心資源，提高員工的敬業(yè)度不僅能使員工及時、高效地完成相關任務，同時還能激發(fā)員工的創(chuàng)新活動，達到提升組織績效的目的。本文從員工自我角度出發(fā)，引入自我效能感這一中介變量，探討高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度的作
合作經濟與科技 2023年3期2023-01-16
- 高績效人力資源管理實踐與員工績效的關系研究
角度出發(fā)，分析高績效人力資源管理實踐與員工績效的關系。一、研究動機與目的隨著企業(yè)之間競爭的愈演愈烈，現(xiàn)階段，很多企業(yè)都在積極探索并建立一系列符合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略和經營狀態(tài)的人力資源政策與實踐舉措，進而達到提升企業(yè)所有員工的能力的目的，確保企業(yè)能夠保持優(yōu)勢，在競爭中處于不敗之地。與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比較，高績效人力資源實踐更能夠體現(xiàn)出員工的參與和分享，這種方式也得到了很多企業(yè)組織的認可，并且近幾年各企業(yè)的人力資源管理也在向著這個方向發(fā)展[2]。員工作為
支點 2022年12期2022-12-12
- 高績效工作系統(tǒng)與員工主動性行為的關系：一個跨層調節(jié)的中介模型
此，本研究探討高績效工作系統(tǒng)、員工幸福感、員工主動性行為之間的內在聯(lián)系，并將組織氛圍作為邊界條件進行考察。主要研究貢獻在于：第一，高績效工作系統(tǒng)是如何跨層影響員工主動性行為的，這樣既可以拓展員工主動性行為前因變量的研究，又能夠厘清兩者之間的關系——根據(jù)以往研究可知，高績效工作系統(tǒng)具有“雙刃劍”效應，可以對個體行為產生積極效果，也能夠產生消極后果[21]。第二，以員工幸福感為中介變量，探討高績效工作系統(tǒng)是如何跨層影響員工主動性行為的。自我決定理論的引入，為揭
財經理論研究 2022年4期2022-09-02
- 強制性組織公民行為對高績效員工創(chuàng)造力的遮掩效應研究
)1 研究背景高績效員工是組織舞臺上的“主角”，他們善于把獨特的專業(yè)知識和技能轉化為高績效的同時[1]，還展現(xiàn)出更強的工作動機和熱情[2]。從理論上而言，這些成分都是形成高創(chuàng)造力的“原材料”[3]。在創(chuàng)新引領發(fā)展的今天，高績效員工理所當然地成為組織創(chuàng)造力的來源。然而據(jù)統(tǒng)計，大多數(shù)高績效員工陷入PETRIGLIERI等[4]提出的“人才詛咒”陷阱——被委以重任的員工淹沒在無關事項之中，只有一小部分才能最終成長為具有高創(chuàng)造力的人才[5]。鑒于此，探索理論與實踐
管理學報 2022年8期2022-08-16
- 競爭與整合：高績效工作實踐與工會實踐關系的研究回顧及整合分析框架構建*
管理實踐。而以高績效工作實踐為代表的人力資源管理實踐認為，通過采用員工參與、團隊管理、授權、信息分享、培訓等方式來增強員工的自主性與參與度，能實現(xiàn)組織績效提升與員工利益增加，進而實現(xiàn)勞資雙贏[2]。勞動關系理論則認為由于勞資力量的不平衡，要實現(xiàn)勞資雙贏必須以制度為基礎，依靠正式程序來保障員工參與。其中最基本的形式就是建立工會，通過集體談判等方式來保證員工的權利與利益，以實現(xiàn)勞資雙贏。在高績效工作實踐出現(xiàn)后，西方學術界對其能否實現(xiàn)勞資雙贏產生了一定爭論，并由
中國勞動關系學院學報 2022年4期2022-08-01
- 高績效工作系統(tǒng)何以影響員工工作投入
——環(huán)境不確定性和工作重塑的作用
指導企業(yè)實踐。高績效工作系統(tǒng)是旨在提高組織績效的系列化的人力資源管理實踐的聚合[9]，近年來在學界和企業(yè)界獲得廣泛關注與應用[10-11]。縱覽現(xiàn)有研究，基于自我決定理論、能力—動機—機會（AMO）理論、領導—成員交換理論等[12-14]，發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)可以給員工提供廣泛性培訓、針對性指導、有效性參與，提高員工對組織的歸屬感和認同感，進而提高員工有效工作投入度。當然，也有研究對此質疑，基于歸因理論、工作要求—資源理論、過猶不及理論等[15-17]，認為
中國人事科學 2022年1期2022-04-06
- 領導高績效期望的雙面性:趨近-回避理論視角
的市場環(huán)境下,高績效是組織賴以生存與發(fā)展的必要條件。為實現(xiàn)績效最大化目標,領導(Leader)往往會向下屬(Follower)傳達高績效期望[1]。例如,石油大王John Davison Rockefeller、鋼鐵大王Andrew Carnegie和通用電氣前總裁Jack Welch等都善于向員工傳達高績效期望[2],以此來激勵員工,提升員工績效表現(xiàn)。在學界,研究者們已經關注到領導高績效期望(High Performance Expectation)的重
管理工程學報 2022年1期2022-01-17
- 高績效工作體系人力資源管理措施的結構整合與內涵回歸
助。本文探索在高績效工作體系下人力資源管理措施的結構整合，為我國企業(yè)人力資源發(fā)展做出一定的貢獻。關鍵詞：人力資源;高績效;管理措施;、隨著社會信息技術的發(fā)展，人工智能的技術的應用讓社會用工從數(shù)量向質量轉化，企業(yè)越來越強調員工的工作效率，通過高績效的工作是提高企業(yè)的經濟效益。人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)員工高績效工作的關鍵部門，也能根據(jù)企業(yè)內部的發(fā)展情況和戰(zhàn)略規(guī)劃制定相應的措施來優(yōu)化企業(yè)內部結構，提高企業(yè)的市場凝聚力。人力資源在管理措施制定中，需要注重考慮企業(yè)內部
科學與生活 2021年22期2021-12-27
- 新時期企業(yè)高績效人力資源管理研究
提出新時期企業(yè)高績效人力資源管理的策略，僅供參考。關鍵詞：新時期;高績效;人力資源引言：現(xiàn)如今隨著社會經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭力日漸提升。企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展，就需要一個良好的人力資源績效管理體系。企業(yè)建立一個高效的人力資源績效管理體系，能夠優(yōu)化人員配置，調動員工積極性，從而提升企業(yè)的經濟效益。一、人力資源管理的內容與思想（一）人力資源績效管理的內容績效從管理學的角度上分析，是指組織機構為了達到預期計劃或者是達到某一種目所產生的效益。績效管理
裝備維修技術 2021年46期2021-03-07
- 別讓高績效員工過勞
科技公司的某位高績效專員（員工甲），得到一個任何員工都不會拒絕的機會：在他極為關注的某個項目里，擔任項目經理。總監(jiān)告訴他：“你這么關心這個項目，那就由你來領導吧?！彼邮芰诉@項職務，一切看起來似乎很順利，即使他當時還自愿擔任某項全公司重要活動的規(guī)劃工作。使命必達常賠上健康“我們有一場很重要的電話會議，我花了很多時間準備。那場電話會議進行順利，但結束之后，我發(fā)現(xiàn)身體十分不舒服?！眴T工甲回憶道：“后來情況愈來愈糟。那天稍晚，我去看了醫(yī)生，他說我得了肺炎。結果到
職工法律天地·上半月 2021年12期2021-01-10
- 領導高績效要求對員工績效的“雙刃劍”效應：壓力認知評價理論視角
。實踐中，領導高績效要求(High Performance Expectations)通常是企業(yè)用以提升員工工作績效的重要手段。通過表達對員工高績效的愿望與期待，領導能夠激勵員工追求卓越并保持工作動機與熱情，最終促進企業(yè)在競爭態(tài)勢下實現(xiàn)高質量發(fā)展。但值得思考的是，領導高績效要求總能提升員工工作績效嗎？基于對這一問題的思考，學界展開了一系列研究，并形成了兩派觀點：積極派和消極派。積極派的研究普遍認為領導高績效要求能夠提升員工績效水平[1-2]，因為領導高績效
華南師范大學學報（社會科學版） 2020年6期2020-11-28
- 人力資源管理視角的高績效團隊建設與接班人培養(yǎng)
0001）一、高績效團隊及接班人在當代社會競爭中的意義隨著我國市場經濟的快速發(fā)展，大小企業(yè)如雨后春筍般不斷崛起，市場競爭顯得越來越激烈。一個企業(yè)想要在如此激烈的生存環(huán)境下生存，必然是需要一定的戰(zhàn)略方針的。而企業(yè)之間的競爭在某種程度上來說也是企業(yè)管理者之間的競爭，因為一個企業(yè)的管理者所做出的決策往往對這個企業(yè)起著至關重要的作用。而企業(yè)管理者也不單單是指個人之間的競爭，如今已發(fā)展成為一個企業(yè)管理團隊之間的競爭了。一個人的力量畢竟是有限的，只有互相配合，共同合作
活力 2020年20期2020-11-27
- 應用團隊角色理論打造高績效團隊
隊角色理論，從高績效團隊的特征表現(xiàn)、團隊角色類型及其典型特征、團隊成員搭配建議以及高績效團隊的建設建議等方面展開研究。關鍵詞：貝爾賓;團隊角色;成員特征;高績效1 概述1.1 團隊團隊是指由兩個或兩個以上具有互補技能，愿意為共同的目標而相互承擔責任的成員組成，并且在行為上形成共同規(guī)范的群體。1.2 團隊角色理論團隊角色理論由英國組織行為學家、英國劍橋產業(yè)培訓研究部前主任梅雷迪思·貝爾賓博士提出的分析團隊角色和團隊合作的理論模型。團隊角色理論的基本思想：沒有
卷宗 2020年21期2020-10-26
- 探討經濟新常態(tài)下事業(yè)單位高績效人力資源管理
，就一定要提高高績效的人力資源管理水平，要讓每一位員工都具備人力資源管理的觀念，通過努力提高自身的實際水平，以此來提高企業(yè)整體的競爭力。因此，本文通過經濟新常態(tài)的多方面對比，以現(xiàn)在社會上的高績效人力資源管理存在的問題，進行了深入的探討與分析，希望能夠徹底的提高人力資源管理水平。關鍵詞：經濟新常態(tài);高績效;人力資源管理一、試析經濟新常態(tài)下高績效事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀現(xiàn)在很多企業(yè)都存在著人力資源管理上的問題，導致這些問題出現(xiàn)的大部分原因是企業(yè)的不夠重視，這對
看世界·學術上半月 2020年11期2020-09-10
- 高績效人力資源管理與企業(yè)績效：戰(zhàn)略實施能力的中介作用
【摘? 要】高績效人力資源管理工作是當今企業(yè)管理過程中所必須面對的問題。通過高績效人力資源管理模式的實施，其能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的機遇。企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力具有中介的作用，根據(jù)論文的調研結果可以證明企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力對中介效果的提升具有顯著成效，可有效地推動企業(yè)高績效管理模式的發(fā)展?！続bstract】High performance human resources management work is a problem that must be fa
中小企業(yè)管理與科技·上旬刊 2020年6期2020-08-06
- 高績效背后制度流程如何搭建
期誤解的文化：高績效說到重視員工績效，一個不能不提的企業(yè)就是華為。華為企業(yè)文化的核心其實就是高績效文化，強調一切以業(yè)績說話，沒有績效就沒有發(fā)言權，機會和資源向高績效者傾斜，華為員工每年也都要提出挑戰(zhàn)性的績效目標并對這一目標做出鄭重承諾。盡管外界對于華為的這種高績效文化還有所爭議，但誰也不能否認，憑借著這種高績效的導向，華為實現(xiàn)了做世界級企業(yè)的雄心。而那些所謂的爭議，很可能也是部分企業(yè)學習華為的過程中，在相應的流程和機制上出現(xiàn)了問題，比如只講付出而不談回報，
銷售與管理 2020年5期2020-07-14
- 高績效人力資源實踐和員工親組織非倫理行為的實證研究
摘 要：為檢驗高績效人力資源實踐對員工親組織非倫理行為的影響，通過對中國山西省不同企業(yè)的員工調查來檢驗為之建立的理論模型，并得出結論。關鍵詞：高績效;人力資源實踐;親組織非倫理行為中圖分類號：F272.92;C93? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）02-0077-02改革開放40年，中國企業(yè)成為構筑中國“經濟奇跡”的基石。但不可否認的是，在這滾滾的改革浪潮中，有些員工急著奔跑，有些企業(yè)急著逐利，隨之而來的是一
經濟研究導刊 2020年2期2020-04-09
- 匹配視角下高績效工作系統(tǒng)對組織公民行為的影響：心理授權的調節(jié)作用
資源活動構成的高績效工作系統(tǒng)自概念化以來，就受到了學者的廣泛關注。高績效工作系統(tǒng)通常被描述為一個橫向和縱向的雇傭實踐系統(tǒng)，旨在影響員工的能力和動機。Huselid, M. A.,“The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance”, , Vol.38, No.3,1995,pp
暨南學報(哲學社會科學版) 2020年1期2020-03-10
- 高績效人力資源管理對員工創(chuàng)新能力的促進作用
理模式，其中，高績效人力資源管理模式一經提出，就受到學界和企業(yè)界的高度關注，并在實踐中不斷發(fā)展，日趨完善，形成了其自身特有的體系?；诖?，本文研究高績效人力資源管理對員工創(chuàng)新能力的促進作用，提出實施高績效管理的合理化建議。一、企業(yè)實施高績效管理的必要性企業(yè)為什么要實施高績效管理模式？首先，實施高績效管理是培養(yǎng)企業(yè)員工創(chuàng)新能力的要求。企業(yè)員工的創(chuàng)新能力主要包括分析和綜合的智力以及創(chuàng)造性的行為。從企業(yè)的資源基礎理論角度分析，企業(yè)員工創(chuàng)新能力可看作企業(yè)競爭優(yōu)勢之
河南教育學院學報（哲學社會科學版） 2020年5期2020-01-18
- 打造高績效團隊?提升組織競爭力
詞 團隊精神 高績效 目標 士氣 凝聚力一、團隊的重要性隨著社會經濟的發(fā)展，21世紀已經步入了信息時代，經濟競爭趨勢愈加強烈，團隊合作和團隊意識成為當代經濟競爭不可或缺的重要一環(huán)。一雙筷子輕易就可以掰斷，但想要掰斷三雙筷子卻不容易。一個優(yōu)秀的團隊，可以創(chuàng)造出無限的可能，可以培養(yǎng)出有責任心、踏實肯干的優(yōu)秀人才，團結自律的高效員工團隊可以促使每個公司企業(yè)邁向更高更遠的目標。每個人活著都需要有精神力量，而團隊精神是當今社會的需要，個人要有主人翁的精神，不能只顧著
經營者 2019年19期2019-11-30
- 東莞企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的形成機制研究
理論貢獻。二、高績效工作系統(tǒng)高績效工作系統(tǒng)（High-Performance Work System）是國際戰(zhàn)略人力資源管理領域中的重要研究內容（Kaufman，2010），也是目前國內管理學界的研究熱點。近20 多年來，國外學者對于高績效工作系統(tǒng)及其對組織/個體績效影響的研究成果很豐富，但是研究結論并不一致，仍然有很多核心問題沒有得到解決（Guest，2011）。如果真的存在一組普遍適用的高績效工作系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)高的績效水平，那么人力資源管理的實踐
數(shù)碼世界 2019年10期2019-10-15
- 打造高績效研發(fā)團隊之招聘
：文中主要談及高績效研發(fā)團隊建設的概念，如何從0到1打造高績效研發(fā)團隊中涉及的兩個最重要的事，招聘人員和做事這兩個中的招聘作為切入口，本文主要從招聘板塊講述如何通過招聘渠道的篩選和招聘過程中如何識人來提升研發(fā)團隊績效。關鍵詞：高績效;研發(fā)團隊;招聘一、高績效團隊的概念及特征（一）高績效團隊概念高績效研發(fā)團隊是指一致的價值觀能統(tǒng)一團隊的意識，相同的技術觀統(tǒng)一團隊的研發(fā)工具，統(tǒng)一的方法論統(tǒng)一團隊的做事方式，高執(zhí)行力，擁有這樣的三個統(tǒng)一才擁有我們團隊的凝聚力，團
環(huán)球市場 2019年18期2019-09-10
- 借鑒《西游記》，打造高績效的“非車險業(yè)務發(fā)展體系”
詞】西游記 ?高績效 ?非車險業(yè)務【中圖分類號】F840.4 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2019）13-0245-02《西游記》這個取經團隊最大的優(yōu)勢就是成員之間具有極強的互補性：作為領導的唐僧有權威、有目標，但實戰(zhàn)能力差點;作為員工的三個徒弟各有特長、有能力，但是有的自我約束力差，有的目標不夠明確，有的意志時有不堅。但是總的來看，這個團隊是個非常成功的團隊，堪稱“精英團隊”，雖然歷經九九八十一磨難，但最后修成了正果。非車險業(yè)務想要
課程教育研究 2019年13期2019-06-20
- 關于高績效企業(yè)人力資源工作系統(tǒng)構建問題的思考
力的重要因素。高績效的企業(yè)人力資源工作系統(tǒng)涉及到企業(yè)工作組織結構系統(tǒng)、生產運作協(xié)調系統(tǒng)等等，它是企業(yè)技術系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的有機結合。完善的高績效企業(yè)工作系統(tǒng)與傳統(tǒng)的等級制度有著根本的區(qū)別。研究高績效企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構建問題，探索適合我國企業(yè)發(fā)展特點的人力資源管理系統(tǒng)，可以為企業(yè)應對激烈的市場競爭提供一些有益的參考。一、構建高績效企業(yè)人力資源工作系統(tǒng)的重要意義構建高績效的企業(yè)人力資源工作系統(tǒng)，對于推動企業(yè)發(fā)展和提升企業(yè)核心競爭力，對于建立適應市場經濟需要
經濟研究導刊 2018年31期2018-12-05
- 高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效
——人力資源柔性的中介作用
如何更好地利用高績效工作系統(tǒng)來促使員工更有效地為企業(yè)提升創(chuàng)新績效，是在當下動態(tài)環(huán)境中企業(yè)最為關注和切實需要解決的問題。近年來，學者們圍繞高績效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績效的影響機制做出了積極討論，研究結果表明高績效工作系統(tǒng)對創(chuàng)新績效有正向影響作用，例如苗仁濤、王冰和劉軍(2016)針對深圳一家大型通訊企業(yè)進行調研，在團隊層面構建了一個高績效工作系統(tǒng)與團隊創(chuàng)新績效的有中介的調節(jié)模型[1]。賈艷玲等(2017)從組織個體互動視角驗證了高績效工作系統(tǒng)對個體創(chuàng)新績效發(fā)揮促進
財經理論與實踐 2018年6期2018-12-05
- 高績效工作系統(tǒng)何時帶來幸福感？
——核心自我評價與成就動機的作用
源管理實踐，即高績效工作系統(tǒng)引起了廣泛關注[1-4]。以往大量研究聚焦于高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的促進作用及影響機制。近年來，研究者開始呼吁關注人力資源管理系統(tǒng)對員工產生的影響[5-6]。其中，高績效工作系統(tǒng)與員工幸福感的關系是當下的研究熱點之一[7-10]?，F(xiàn)有文獻在探討兩者關系時，存在互惠觀與沖突觀兩派對立的視角[11]?；セ萦^認為組織目標與員工利益是一致的，兩者均可以從高績效工作系統(tǒng)中獲益；而沖突觀則認為，雇主與雇員之間存在基本的利益分歧，高績效工作
首都經濟貿易大學學報 2018年6期2018-11-08
- 我國高新技術企業(yè)高績效人力資源管理實踐探究
吉朦摘要：高績效人力資源管理系統(tǒng)是現(xiàn)代人力資源管理領域的一個重要課題，而如何解決人力資源的科學管理問題并構建高績效的人力資源管理系統(tǒng)，對高新技術產業(yè)的發(fā)展尤為重要。本文探究高新技術企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)特點，為高新技術企業(yè)科學開展高績效人力資源管理實踐并促進組織績效提供參考。關鍵詞：高新技術企業(yè)；高績效；人力資源管理當今社會，隨著科技發(fā)展及組織管理體系的日益完善，人力資源管理在企業(yè)經營活動中占據(jù)重要地位，甚至已成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重要因素。研究者們大多認同
現(xiàn)代經濟信息 2018年22期2018-10-17
- 試析經濟新常態(tài)下事業(yè)單位高績效人力資源管理
，事業(yè)單位實施高績效人力資源管理的關鍵性，并隨之提出了一些有關于實施事業(yè)單位高績效人力資源管理的有效措施。【關鍵詞】經濟新常態(tài) 事業(yè)單位 高績效 人力資源管理中圖分類號：F279.2 文獻標志碼：A在經濟形勢不斷出現(xiàn)變化的當代，為了適應當前經濟新常態(tài)的經濟發(fā)展形勢，不論是大中小型企業(yè)，還是國有政府機構，都不可避免地要進行適應經濟發(fā)展形勢的變革，“變革”一詞可以說是當今時代發(fā)展的主旋律，一味地固步自封只會被時代的發(fā)展潮流淘汰出局。因此，在事業(yè)單位的變革中，實
管理學家 2018年2期2018-09-15
- 新生代員工高績效人力資源管理探析
針對新生代員工高績效人力資源管理探析為重點進行分析，結合當下新生代員工工作特征和人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，從新生代員工高績效人力資源管理實踐方面進行詳細的闡述，其主要目的在于探索新生代員工高績效人力資源管理，為全面提高人力資源管理質量奠定堅實的基礎?！娟P鍵詞】新生代員工；高績效；人力資源管理一、引言新生代員工有其鮮明的個性和新銳的價值觀，人力資源的管理質量對企業(yè)快速發(fā)展至關重要，而新生代員工的發(fā)展一定程度決定企業(yè)未來的發(fā)展。本文主要針對新生代員工高績效人力資
智富時代 2018年7期2018-09-03
- 精準培訓打造企業(yè)高績效
詞 精準培訓 高績效 體系隨著傳統(tǒng)行業(yè)的市場格局翻天覆地，公司創(chuàng)新升級迫在眉睫，依靠傳統(tǒng)的商業(yè)模式造就奇跡的時代一去不復返，市場對企業(yè)的能力素質要求不再是單一的，而是多元化的，換句話說，市場越來越要求具備一體化能力或者是強大的市場整合能力，在這個過程中必然經歷陣痛，其中人才陣痛會是制約創(chuàng)新升級的一個核心因素，而培訓成為解決問題的重要手段。一、培訓現(xiàn)狀反觀當下很多企業(yè)，組織培訓很多，但最終的效果如何呢？筆者查閱了部分資料，大致總結出以下幾條培訓現(xiàn)狀，雖帶有片
現(xiàn)代企業(yè)文化·理論版 2018年2期2018-06-26
- 破局者修煉
家教你如何達成高績效作 者：[美] 戴夫·安德森（Dave Anderson） 著 管然 譯出版時間：2018年4月出版社：人民郵電出版社戴夫·安德森，LearnToLead公司總裁，該公司是一家國際銷售和領導力培訓及顧問公司。創(chuàng)建該公司前，戴夫曾作為銷售員在汽車零售行業(yè)蟬聯(lián)銷冠15個月。在過去的20年里，他在17個國家做了超2000場研討會和演講，并連續(xù)十年擔任美國汽車經銷商聯(lián)合會大會特邀嘉賓，是微軟全國廣播公司“你的商業(yè)秀”節(jié)目的常客。本書將職場人分為
經理人 2018年6期2018-06-25
- 高績效人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究
濟體制的改革，高績效人力資源管理水平也在不斷提高。高績效人力資源管理不僅影響著企業(yè)未來的發(fā)展方向，同時也在一定程度上影響著企業(yè)的績效。基于此，論文對高績效人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行了深入分析與研究?！続bstract】With the development of China's social economy， the reform of the market economic system， the level of high performanc
中小企業(yè)管理與科技·下旬刊 2018年12期2018-02-24
- 高績效團隊建設對策研究
人才。打造一支高績效的人才團隊，就是要發(fā)揮最優(yōu)力量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。[關鍵詞]高績效；團隊；激勵[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.35.1281 “團隊”的概念及高績效團隊特征1.1 “團隊”的概念團隊是由兩個或兩個以上的相互作用、相互依賴的個體，為實現(xiàn)某一特定的目標而組成的集合體。一個人顯然不能構成團隊，團隊必須是兩個以上人的集合體，他們有互補技能，愿意用更多承擔責任與提升能力的奉獻行為，追求組織的整體效應，不斷增強企業(yè)
中國市場 2017年35期2017-12-15
- 中西方高績效人力資源管理差異化的研究
情況促使之下，高績效人力資源管理體系在各個國家都得到了廣泛實踐應用，高績效人力資源管理體系應用也成了企業(yè)提升核心競爭力的必備工具。在西方企業(yè)的發(fā)展中可以看出，這種高績效人力資源管理系統(tǒng)適合于西方企業(yè)的發(fā)展，那么對于中國而言，這種體系能否在企業(yè)發(fā)展中起到促進作用呢。本文以中西方文化差異性為根據(jù)，論述了西方在企業(yè)管理中的理論并不適合運用于我國，并提出了高績效人力資源管理在我國企業(yè)發(fā)展中的發(fā)展方向。關鍵詞 人才 人力資源 高績效 發(fā)展 文化差異一、前言人才作為企
經營者 2017年4期2017-05-20
- 勘察設計企業(yè)高績效團隊建設研究
勘察設計企業(yè)的高績效團隊，以期為企業(yè)帶來高新技術性人才，為企業(yè)注入新鮮血脈，實現(xiàn)高效率、高效益的發(fā)展。關鍵詞 勘察設計 高績效 團隊 建設 戰(zhàn)略我公司地處中國正北方，地域面積廣闊，能源資源豐富，工業(yè)發(fā)展不僅帶動了對能源的需求，同時也為我公司的發(fā)展帶來了前所未有的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，贏得大批工程建設項目，也為企業(yè)帶來良好的經濟收益和業(yè)務擴展。經過十余年的發(fā)展，我公司員工隊伍不斷壯大，人力成本與日俱增。中國經濟發(fā)展進入新常態(tài)以來，尤其是十三五以后，依托能源發(fā)展的優(yōu)
現(xiàn)代企業(yè)文化·理論版 2017年7期2017-05-14
- 高績效要求與親組織不道德行為：基于社會認知理論的視角*
了主管對下屬的高績效要求(high performance expectation)對親組織不道德行為的影響。在過去的文獻中, 研究者一直認為較高的目標要求是提高員工績效的一個有效途徑(Locke & Latham, 1990, 2006)。但是已有文獻相對忽略了這一管理方式的負面影響, 特別是員工有可能為了實現(xiàn)主管制定的績效目標而采用不道德的做法。本研究的目的在于探討高績效要求是否會影響、如何影響以及在何種情況下影響員工的親組織不道德行為。具體而言, 本
心理學報 2017年1期2017-02-01
- 怎樣做高績效公司的領導者
司截然不同。在高績效公司，一切都簡單明了。所有人都似乎清楚了解自己的本職工作。他們能夠輕松地闡述公司的戰(zhàn)略。新的創(chuàng)意、點子在公司內部暢行無阻。一切給人的感覺就是這么簡單。而在另一家公司，感覺做什么事都非常復雜，而且需要耗費大量時間。由于每個人的理解都不相同，決策制定舉步維艱。戰(zhàn)略給人感覺非常復雜，很難理解和描述。即便是簡簡單單登記進入公司總部辦公室，都如同經歷高級別的安保一般！造成這兩家公司天差地別的原因是什么？答案是領導力。高績效公司的領導者深知動蕩時期
銷售與管理 2016年12期2016-12-30
- 搭建發(fā)展成長平臺 打造高績效團隊
平臺，努力打造高績效團隊?！娟P鍵詞】打造；高績效；團隊企以人興，人是生產力中最活躍的因素，是企業(yè)改革發(fā)展最寶貴的資源。在企業(yè)文化建設過程中，要始終把服務員工放在首位，把充分調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性作為一切工作的出發(fā)點，為員工發(fā)展成長搭建平臺，努力打造高績效團隊。一、搭建助力成長學習平臺在企業(yè)文化發(fā)展過程中，要以建立“學習型組織”為目標，營造濃厚的學習氛圍，讓學習成為一種習慣，不斷提升員工工作技能和綜合素質，以學習力提升創(chuàng)新力進而增強員工的競爭力。（
商情 2016年43期2016-12-26
- 高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效關系研究
烈的競爭環(huán)境。高績效工作系統(tǒng)作為戰(zhàn)略人力資源管理的一個概念，近些年得到長足的發(fā)展，它強調用系統(tǒng)的人力資源管理實踐來提升企業(yè)績效，并提升企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。2 高績效工作系統(tǒng)的內涵目前，國內外學者關于高績效工作系統(tǒng)的定義還沒達成一致，對于高績效工作系統(tǒng)的提法也不一致，如彈性工作系統(tǒng)、最佳人力資源管理實踐、高參與工作系統(tǒng)、承諾性人力資源管理實踐等。Becker&Huselid(1998)認為高績效工作系統(tǒng)一方面培養(yǎng)具有特殊技能的知識性員工，另一方面通過內部流動
現(xiàn)代商貿工業(yè) 2016年1期2016-08-15
- 高績效工作系統(tǒng)對員工行為的影響
——以心理授權為中介
410083）高績效工作系統(tǒng)對員工行為的影響 ——以心理授權為中介顏愛民，陳麗（中南大學商學院，湖南長沙，410083）目前，高績效工作系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略人力資源管理研究中的熱點問題，但它對員工行為的作用機制仍有待進一步研究。以往的研究大多基于社會交換理論視角進行，對于高績效工作系統(tǒng)如何通過內在動機對員工行為產生影響還缺少深入探討。通過實證分析驗證高績效工作系統(tǒng)、心理授權、員工角色內行為和組織公民行為之間的關系，研究結果顯示，高績效工作系統(tǒng)、員工角色內行為和組
中南大學學報（社會科學版） 2016年3期2016-08-09
- 高績效工作系統(tǒng)負面影響的潛在機制*
織績效為目標的高績效工作系統(tǒng)(high performance work system), 在理論和實踐中引起了廣泛的關注(Fan et al., 2014)。高績效工作系統(tǒng)是一系列以提高組織績效為目標的人力資源管理實踐的集合, 具體包括嚴格的招聘與選拔、廣泛的培訓、員工參與機制、薪酬激勵與績效管理等實踐(Takeuchi, Chen, & Lepak, 2009)。與其它人力資源管理系統(tǒng)不同, 高績效工作系統(tǒng)的核心在于, 通過激發(fā)員工與績效相關的能力、態(tài)
心理科學進展 2016年7期2016-03-01
- 建設管理會計團隊 應對石油價格寒冬
呢？答案是建設高績效的管理會計團隊。影響我國石油企業(yè)管理會計團隊建設的主要因素有組織模式、領導偏好、工作目標、管理機制、人員隊伍和工具技術。為了建設高績效管理會計團隊，我國石油企業(yè)需要通過強化管理會計組織、創(chuàng)新管理機制、加強人才培養(yǎng)、完善隊伍結構、重視評價經營管理薄弱環(huán)節(jié)風險、利用信息化手段和內外溝通合作等途徑去具體實現(xiàn)。關鍵詞：管理會計 石油企業(yè) 高績效進入21世紀以來，在經濟全球化、石油資源稀缺和油價持續(xù)走高的大背景下，我國三大石油公司取得了長足的發(fā)展
中國總會計師 2015年10期2016-02-18
- 貴州民族地區(qū)高績效中學體育教師勝任力現(xiàn)狀與分析
里貴州民族地區(qū)高績效中學體育教師勝任力現(xiàn)狀與分析陳祖學 曲靜 趙卿春 鄧萬里運用文獻資料法、問卷調查法和數(shù)理統(tǒng)計法對貴州民族地區(qū)在職高績效中學體育教師的勝任力進行了調查。結果：整體上，貴州民族地區(qū)高績效中學體育教師的“信息收集整理”能力、“專業(yè)知識”水平、“個性特征”和勝任力總體水平較低；具體來看，市區(qū)教師優(yōu)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)和城郊教師，男教師優(yōu)于女教師，高中教師略高于初中教師，不同學歷教師的勝任力水平相近，高級職教師低于中學一級、中學二級職稱教師，而中學一級、中學二
體育世界(學術版) 2016年36期2016-02-16
- 國家電網高績效班組工作系統(tǒng)開發(fā)研究
年代以來，關于高績效工作系統(tǒng)及“最佳人力資源管理實踐”的研究是公司績效管理的研究重點。本文期待研究在公司背景下，優(yōu)秀班組的績效工作系統(tǒng)構成要素有哪些？與西方現(xiàn)有的高績效工作系統(tǒng)是否存在差異？通過剖析公司先進班組績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，為公司所屬班組績效管理與提升提供可供參考的示范和工具。1 文獻回顧與理論假設1.1 高績效工作系統(tǒng)內涵自高績效工作系統(tǒng)被Delery，Noe等學者提出，高績效工作系統(tǒng)的研究無論從理論還是實踐層面，都備受企業(yè)界的關注。Nadler.
山東電力高等專科學校學報 2015年5期2015-12-02
- 淺談企業(yè)如何實現(xiàn)高績效的人力資源管理
實現(xiàn)人力資源的高績效管理在企業(yè)發(fā)展中至關重要，高績效的實現(xiàn)是企業(yè)對員工績效和人員管理的要求，同時也是提升公司經濟效益的要求。本文簡單分析了實現(xiàn)企業(yè)高績效人力資源管理的決定因素和有效策略。關鍵詞：企業(yè)發(fā)展；高績效；人力資源管理隨著我國新型社會體制的改革和創(chuàng)新，單一、傳統(tǒng)的人力資源管理形態(tài)已經無法適應新時期企業(yè)的發(fā)展要求。大多數(shù)的先進企業(yè)看到了市場的競爭和壓力，紛紛進行了企業(yè)自身的創(chuàng)新改革，來建立一個全新的管理模式實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，高績效人力資源管理形態(tài)的
企業(yè)文化·下旬刊 2015年4期2015-10-21
- 高績效工作系統(tǒng)、組織學習能力與企業(yè)績效的關系研究
10054)?高績效工作系統(tǒng)、組織學習能力與企業(yè)績效的關系研究張徽燕，姚 秦，吳繼紅，何 楠(電子科技大學經濟與管理學院，四川 成都 610054)以往對組織學習能力進行研究的較多，但同時涉及前因及后果變量，從系統(tǒng)的角度對其進行的研究相對較少。本研究導入系統(tǒng)的觀點，建立起以高績效工作系統(tǒng)為前因變量，以企業(yè)績效為結果變量的研究模型；對782個中國企業(yè)樣本的實證研究結果表明，組織學習能力在高績效工作系統(tǒng)和企業(yè)績效之間起部分中介作用。本研究為高績效工作系統(tǒng)以及組
中國管理科學 2015年5期2015-06-12
- 美國高績效的薄弱校教師素質特征及其選拔（上）
問題之一。明確高績效的薄弱校教師所具備的素質特征，嚴格選拔程序并有針對性地選拔適當人選到薄弱校任教，有助于實現(xiàn)美國薄弱校的改造和提升其質量。這也有助于完善我國正在實施的“特崗計劃”和“免費師范生計劃”。關鍵詞：美國；高績效；薄弱校教師；素質特征；選拔三、薄弱校高績效教師選拔方式“公眾影響”認為，一個具備了上述特征群中所包含的13項具體素質的人，預示著其極有可能勝任薄弱校教師之職。接下來就是如何明確求職者是否具備這些素質特征的問題。但傳統(tǒng)的面試技術似乎無法解
世界教育信息 2015年2期2015-03-19
- 高績效工作系統(tǒng)研究述評與展望：整合內容和過程范式
8）一、引 言高績效工作系統(tǒng)（high－performance work system，HPWS）是戰(zhàn)略人力資源管理的核心內容，近二十多年來該領域的實證研究取得了豐碩的成果。學者們對高績效工作系統(tǒng)和不同類型、不同層次績效結果（如個體產出、自愿離職、組織公民行為、組織創(chuàng)新、運營績效、財務績效）之間的關系進行了充分的探討（Jiang等，2012a）。Combs等（2006）針對92個相關研究的元分析表明，高績效工作系統(tǒng)對于多種形式的組織績效有著顯著的促進作用，
外國經濟與管理 2014年5期2014-07-19
- 高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關系研究評述
括了近20年來高績效工作系統(tǒng)的研究狀況，以及高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效之間作用機制探索的發(fā)展脈絡。最后，從先前研究的局限與不足中，提出一些觀點和看法，比如中國情境的引入、時效性和反作用的影響等，希望可以給未來的研究提供一些思路。關鍵詞：高績效工作系統(tǒng)；組織績效Abstract： On the basis of the review of the foreign and domestic researches. This paper summarizes th
現(xiàn)代營銷·學苑版 2014年3期2014-07-18
- 企業(yè)高績效團隊評價探究
0117)企業(yè)高績效團隊評價探究陳小小(福建師范大學教育學院,福州 350117)面對競爭日趨激烈的商業(yè)環(huán)境,“高效率”無疑是組織行為學與管理學核心探討的問題.從戰(zhàn)略和系統(tǒng)上來看,高績效團隊不但是企業(yè)的一項重要資產,也是企業(yè)在經濟市場上決勝的根本.高績效團隊不僅能快捷實現(xiàn)組織目標,同時也能使企業(yè)組織發(fā)展得更加和諧,提高組織成員的幸福感.因此,如何營造一支高績效團隊值得企業(yè)家和學者們深思.企業(yè);高績效團隊;特征;戰(zhàn)略建設0 引言隨著全球化經濟的發(fā)展與科技水平
渭南師范學院學報 2014年15期2014-03-20
- 高績效人力資源實踐研究的發(fā)展困境與突破：一個文獻回顧
寧寧 孫 銳?高績效人力資源實踐研究的發(fā)展困境與突破：一個文獻回顧王曉真 丁寧寧 孫 銳高績效人力資源實踐聚焦了企業(yè)需求，其典型性也利于探討其與組織產出的完整因果關系，因此該類研究成為當前戰(zhàn)略人力資源管理領域的前沿。但該研究領域目前存在著不同提法的“高績效”人力資源實踐混用、研究結論“碎片化“的局面。圍繞目前高績效人力資源實踐的困境和形成原因，從理論溯源、概念內涵、研究設計等角度進行分析，提出了未來高績效人力資源實踐研究解決相關問題的突破方式。高績效人力資
山東大學學報（哲學社會科學版） 2013年5期2013-07-19
- 高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響模式研究
戰(zhàn)略.然而到了高績效工作系統(tǒng)盛行的90年代，HRM系統(tǒng)在影響企業(yè)績效時卻被視為外生效應模式；更多研究成果將探究HRM系統(tǒng)的決定因素轉變?yōu)榻馕鯤RM系統(tǒng)通過決定什么因素進而影響企業(yè)績效的問題.尤其是在SHRM“黑箱”問題占據(jù)核心地位的新世紀，越來越多的研究成果試圖整合SHRM與社會學、心理學、組織行為學的理論框架來厘清HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的作用機理；將其研究基點界定為，HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響為外生效應模式，不存在第三方因素對二者的關系發(fā)揮調節(jié)或其它干擾作
河北工業(yè)大學學報 2012年1期2012-10-13
- 高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度的關系研究——基于Meta分析的探討
量研究開始關注高績效工作系統(tǒng)對雇員工作滿意度的影響。從人力資源管理的視角出發(fā)，高績效工作系統(tǒng)的生效依賴于通過有效人力資源管理，改變雇員工作態(tài)度并不斷增加工作滿意度和組織承諾，進而直接改變雇員行為來提高組織績效；從勞動關系管理的視角出發(fā)，高績效工作系統(tǒng)對雇員工作滿意度的影響是前者對工作本身、工作報酬、工作環(huán)境、工作關系四個維度影響的綜合結果，體現(xiàn)其對雇員利益的影響。但根據(jù)已有文獻，高績效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關系的研究結論存在顯著差異，不僅影響到學術界
中國人力資源開發(fā) 2012年8期2012-08-21
- 淺析高績效工作系統(tǒng)
鄭 睿一、高績效工作系統(tǒng)的定義美國的M.Beer等人,在1984年《管理人力資產》中最早提出工作系統(tǒng),他們提出哈佛模式,強調開發(fā)、培訓、員工的承諾與素質,要充分運用人的潛力。Nadler、Gerstein和Shaw(1992)認為,HPWS是“一種能充分配置組織的各種資源,有效地滿足市場和顧客需求,并實現(xiàn)高績效的組織系統(tǒng)”。Huselid、Jackson和Sehuler(1997)把HPWS定義為公司內部高度一致的、確保企業(yè)的人力資源服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標達成
企業(yè)導報 2009年7期2009-11-04
- 留住高績效員工！
ｈ人人都能成為高績效員工作為一個領導，究竟應該如何發(fā)掘、培養(yǎng)員工的潛力，讓員工的能力得以發(fā)揮?首先，你要常常給予員工正面的評價。當員工表現(xiàn)優(yōu)良時就要不吝惜地給予明確的回饋，讓大家知道，你期望的行為是什么。其次，要思考用什么新方式，延伸員工現(xiàn)有的優(yōu)勢。你要常常思考員工經具有的能力有哪些，這些能力如何轉成需要的技巧。要發(fā)掘員工潛力，你還必須詢問員工喜歡做什么事。如果沒有率先了解員工的期望，反而可能讓所有相關人士都備感挫折。幾年來，企業(yè)界興起了“新型工作合約”，
經理人 2009年3期2009-06-04
- 資源型城市人力資源績效管理的高績效工作體系研究
力資源績效管理高績效工作體系分為垂直戰(zhàn)略組合、水平戰(zhàn)略組合和交叉戰(zhàn)略組合等三種戰(zhàn)略組合類型，并對其優(yōu)劣勢進行分別剖析。關鍵詞：資源型城市；人力資源；績效管理；高績效；工作體系一、引言本文通過構建資源型城市人力資源績效管理的高績效工作體系。分析人力資源績效管理與宏觀層面的產業(yè)結構、城市文化、人口素質之間的戰(zhàn)略組合關系。旨在為構建人才一資源一經濟的和諧系統(tǒng)尋找著力點，為資源型城市制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和經濟發(fā)展規(guī)劃提供決策借鑒。二、資源型城市人力資源績效管理內涵
現(xiàn)代管理科學 2009年3期2009-05-21
- 高績效文化建立正當時
而變革，應當自高績效文化的塑造開始。何為高績效文化企業(yè)文化表現(xiàn)為一系列的價值判斷或價值主張，這些價值判斷具有內在邏輯，并且共同支撐最核心的基本價值主張。IBM前總裁郭士納也曾表示，縱覽全球企業(yè)，只有擁有高績效文化的公司，才能成為商業(yè)領域真正的贏家。這類公司的員工對公司的忠誠度普遍高，除了自己的公司他們不愿到其他任何公司工作。所謂高績效文化，其核心價值觀必然是追求高績效的，例如IBM的力爭取勝、NOKIA的顧客滿意、GE的追求完美等等。而其他的判斷依據(jù)，如什
人力資源 2009年3期2009-04-03