田立法，高素英，張 金

（河北工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300401）

0 引言

在戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM，Strategic Human ResourceManagement）理論蓬勃發(fā)展的1980年代，HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響被視為內(nèi)生效應(yīng)模式；決定HRM系統(tǒng)組合形態(tài)及其發(fā)揮內(nèi)生作用的組織因素主要是業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略.然而到了高績(jī)效工作系統(tǒng)盛行的90年代，HRM系統(tǒng)在影響企業(yè)績(jī)效時(shí)卻被視為外生效應(yīng)模式；更多研究成果將探究HRM系統(tǒng)的決定因素轉(zhuǎn)變?yōu)榻馕鯤RM系統(tǒng)通過(guò)決定什么因素進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效的問(wèn)題.尤其是在SHRM“黑箱”問(wèn)題占據(jù)核心地位的新世紀(jì)，越來(lái)越多的研究成果試圖整合SHRM與社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)的理論框架來(lái)厘清HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)理；將其研究基點(diǎn)界定為，HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響為外生效應(yīng)模式，不存在第三方因素對(duì)二者的關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)或其它干擾作用.表面來(lái)看，這是SHRM理論的普適觀、權(quán)變觀與“黑箱”理論之爭(zhēng)，但究其背后隱含的內(nèi)在哲理，卻是高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響是外生效應(yīng)還是內(nèi)生效應(yīng)的模式之別.

當(dāng)HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響為外生效應(yīng)而非內(nèi)生效應(yīng)時(shí)，HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效將存在較強(qiáng)的直接正向效應(yīng)，且在引入第三方?jīng)Q定HRM系統(tǒng)的組織因素后，二者間的作用關(guān)系不會(huì)發(fā)生劇烈變動(dòng).當(dāng)HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響為內(nèi)生效應(yīng)而非外生效應(yīng)時(shí)，引入第三方?jīng)Q定HRM系統(tǒng)的組織因素后，HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向直接效應(yīng)將發(fā)生明顯的變動(dòng)，但影響效應(yīng)依然顯著.通常，第三方因素是影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（如企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效）的組織層面因素，如企業(yè)戰(zhàn)略、高管價(jià)值觀、組織氛圍與文化等.[1]鑒于SHRM領(lǐng)域的普適觀與匹配觀發(fā)展較為成熟，本文將探究創(chuàng)新戰(zhàn)略作為外生變量時(shí)，是否會(huì)影響高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用模式，并通過(guò)來(lái)自205家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響模式是外生效應(yīng)還是內(nèi)生效應(yīng)的問(wèn)題.

1 變量關(guān)系與假設(shè)

1.1 高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效

高績(jī)效工作系統(tǒng)由一束（bundle）能夠提高員工工作能力、動(dòng)機(jī)與參與機(jī)會(huì)的HRM實(shí)踐構(gòu)成，目標(biāo)是獲取、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)能夠成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的智力資產(chǎn).[2]鑒于高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠促使組織信息、技術(shù)、人力資本與工作之間形成良好的匹配與協(xié)同效應(yīng)，所以可能成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)源泉而直接促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升.為此，SHRM領(lǐng)域的學(xué)者對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的直接作用關(guān)系進(jìn)行了大量實(shí)證研究.

Huselid[3]是第一位基于大規(guī)模的企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，采用層級(jí)回歸技術(shù)檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的學(xué)者，除了證實(shí)高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)影響企業(yè)員工的生產(chǎn)率和流失率外，還開(kāi)創(chuàng)性地證實(shí)了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)與市場(chǎng)績(jī)效具有顯著的影響.Delery和Doty[4]在對(duì)普適觀與權(quán)變觀做比較檢驗(yàn)后證實(shí)，包含7項(xiàng)HRM實(shí)踐的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的直接影響顯著.Ichniowski和Shaw[5]對(duì)美國(guó)制造業(yè)企業(yè)是否應(yīng)采用日本企業(yè)推行的參與型HRM系統(tǒng)進(jìn)行了研究，證實(shí)美國(guó)制造業(yè)企業(yè)采用注重員工參與的HRM系統(tǒng)有著與日本企業(yè)相同的績(jī)效結(jié)果.

從集中于1990年代的實(shí)證研究成果中可以看出，當(dāng)不考慮高績(jī)效工作系統(tǒng)的前因變量時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效存在顯著的正向直接效應(yīng).

1.2 創(chuàng)新戰(zhàn)略、高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效

創(chuàng)新戰(zhàn)略指企業(yè)為了向市場(chǎng)推出與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同的產(chǎn)品或服務(wù)而制定的一種開(kāi)發(fā)差異化產(chǎn)品或服務(wù)的戰(zhàn)略措施[6].Shuler和Jackson指出，與創(chuàng)新戰(zhàn)略相匹配的高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升[6].不可否認(rèn)，確實(shí)存在一些HRM實(shí)踐在對(duì)企業(yè)績(jī)效影響時(shí)滿足普適性條件.但是，作為企業(yè)組織政策因素的高績(jī)效工作系統(tǒng)在影響企業(yè)績(jī)效時(shí)很可能會(huì)受到來(lái)自組織層面其它因素的影響.因此，除了普適觀的研究工作外，SHRM學(xué)者還偏好于以創(chuàng)新戰(zhàn)略作為權(quán)變因素，研究高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的權(quán)變效應(yīng)或交互效應(yīng)問(wèn)題[4].

Lee和M iller[7]基于129家韓國(guó)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)證實(shí)，組織對(duì)員工福利的承諾與創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)資產(chǎn)收益率的正向交互效應(yīng)顯著.Chang和Huang[8]對(duì)來(lái)自235家臺(tái)灣企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效直接效應(yīng)不顯著，與創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的交互效應(yīng)顯著.Chow等[9]對(duì)我國(guó)廣州241家企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，高承諾工作系統(tǒng)與創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)銷售增長(zhǎng)率與利潤(rùn)增長(zhǎng)率的交互效應(yīng)顯著.盡管這些實(shí)證研究成果沒(méi)有將高績(jī)效工作系統(tǒng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)生變量檢驗(yàn)其對(duì)企業(yè)績(jī)效的內(nèi)生效應(yīng)，但這些實(shí)證研究成果支持高績(jī)效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效存在交互效應(yīng)的假設(shè)，也從側(cè)面論證了創(chuàng)新戰(zhàn)略會(huì)干擾HRM系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效均衡關(guān)系的權(quán)變觀點(diǎn).

此外，有些實(shí)證研究成果證實(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的干擾效應(yīng)不顯著.Neal等[10]對(duì)70家英國(guó)制造業(yè)企業(yè)檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工生產(chǎn)率關(guān)系的權(quán)變效應(yīng)不顯著.張正堂等[11]對(duì)我國(guó)133家企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略選擇、保持HRM系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略匹配的企業(yè)有著更高績(jī)效的假設(shè)都沒(méi)有被支持，而是證實(shí)HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響為外生效應(yīng).

1.3 理論模型與假設(shè)

從前述研究創(chuàng)新戰(zhàn)略、高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證成果可以看出，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接效應(yīng)顯著，但二者關(guān)系是否會(huì)受到創(chuàng)新戰(zhàn)略的干擾，還有待做進(jìn)一步的實(shí)證研究.首先，檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接效應(yīng)是否顯著；然后，加入創(chuàng)新戰(zhàn)略，檢驗(yàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略、高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效間的直接作用關(guān)系是否顯著；最后，比較高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響系數(shù)是否發(fā)生了明顯的變動(dòng).基于此來(lái)判斷高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響為內(nèi)生效應(yīng)還是外生效應(yīng).本文提出如下兩個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響為外生效應(yīng)；

假設(shè)2：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響為內(nèi)生效應(yīng).

2 樣本數(shù)據(jù)

2.1 變量的數(shù)據(jù)采集

本文采用問(wèn)卷調(diào)研方法，從2009年6月至10月在全國(guó)范圍內(nèi)的企業(yè)中進(jìn)行了問(wèn)卷的發(fā)放與回收工作.在選擇調(diào)研對(duì)象時(shí)，主要考慮被調(diào)研企業(yè)是否有正式和獨(dú)立的人力資源部門(mén)，以及完善的HRM措施.鑒于此，本文的調(diào)研工作主要在正式員工超過(guò)100名（含100名）的企業(yè)內(nèi)進(jìn)行.依據(jù)方便抽樣技術(shù)通過(guò)兩種方式同時(shí)進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放與回收工作：一種是依托問(wèn)卷發(fā)放人的社會(huì)關(guān)系進(jìn)行；另一種是在國(guó)內(nèi)較知名的專門(mén)討論HRM問(wèn)題的QQ群中進(jìn)行.

在以調(diào)研人的社會(huì)關(guān)系方式發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，如果預(yù)選的被調(diào)企業(yè)員工人數(shù)在100人以上，并具備獨(dú)立的HRM部門(mén)和完善的HRM措施，就由問(wèn)卷發(fā)放人通過(guò)Email、快遞郵寄或直接送至被調(diào)研人手中等方式進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放與填寫(xiě).而在依托人力資源QQ群進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放時(shí)，調(diào)研人首先與QQ群主進(jìn)行聯(lián)系，在被允許在群中發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷后才向群成員發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷.通過(guò)兩種問(wèn)卷發(fā)放方式，此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷398份，收回276份，有效問(wèn)卷205份，問(wèn)卷總有效率為51.5%.經(jīng)檢驗(yàn)，回收的問(wèn)卷既不存在無(wú)回應(yīng)偏差問(wèn)題，也不存在同源方法偏差問(wèn)題.

2.2 變量的測(cè)量工具

1）高績(jī)效工作系統(tǒng)量表

量表形成.本文依據(jù)臺(tái)灣學(xué)者Hsu等[12]開(kāi)發(fā)的量表分別從招聘、培訓(xùn)、公平、參與、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬、工作輪換七個(gè)方面測(cè)度中國(guó)企業(yè)的高績(jī)效工作系統(tǒng)，包括18項(xiàng)指標(biāo)：公司在招聘高級(jí)人才方面花費(fèi)很大；公司利用多種途徑招聘與選拔人才；崗位空缺時(shí)，公司會(huì)設(shè)法找到最合適人選；招聘時(shí)，公司強(qiáng)調(diào)新員工的能力和潛力；為員工發(fā)展、晉升提供各種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目；提供的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目有助于員工績(jī)效提高；公司將員工培訓(xùn)看作是投資，而非成本；確保員工具備多種技能以勝任不同工作；公司最低限度體現(xiàn)身份差異；公司邀請(qǐng)員工參與公司的問(wèn)題解決與決策；績(jī)效評(píng)價(jià)體系可不斷開(kāi)發(fā)員工工作潛力；公司薪酬體系體現(xiàn)了每一位員工的貢獻(xiàn)；員工晉升，更看重其工作績(jī)效，而非任期；公司愿意提供一種有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬包；公司薪酬政策與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比更具激勵(lì)性；薪酬包可激勵(lì)員工為公司奮斗和貢獻(xiàn)力量；對(duì)員工進(jìn)行崗位輪換增強(qiáng)了他們職業(yè)前景；對(duì)員工進(jìn)行崗位輪換與公司未來(lái)發(fā)展一致.本文采用Likert7級(jí)刻度來(lái)度量這18項(xiàng)指標(biāo)，從7（非常同意）依次遞減到1（非常不同意）.

信度、效度檢驗(yàn).經(jīng)檢驗(yàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)量表的總體信度Cronbach's值為0.929；第一主成分方差貢獻(xiàn)率為46.0%.量表各條目的因子載荷值及萃取值也都很高.因此，本文的高績(jī)效工作系統(tǒng)問(wèn)卷有著較佳的信度與結(jié)構(gòu)效度.

觀察變量的組合處理.依據(jù)量表的探索性因子分析結(jié)果，本文對(duì)“招聘、選擇”，“培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)”，“公平、參與”，“績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬、工作輪換”4個(gè)潛變量的觀察變量取平均值來(lái)將這四個(gè)潛變量轉(zhuǎn)化為高績(jī)效工作系統(tǒng)潛變量的四個(gè)觀察變量.組合后的高績(jī)效工作系統(tǒng)量表的信度與效度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，高績(jī)效工作系統(tǒng)的信度系數(shù)Cronbach's值為0.8224；第一主成分方差貢獻(xiàn)率為65.6%；因子載荷值及萃取值也都較高.因此，進(jìn)行組合處理后的高績(jī)效工作系統(tǒng)量表依然有著較佳的信度與結(jié)構(gòu)效度.

2）創(chuàng)新戰(zhàn)略量表

量表形成.本文采用Hsu等[12]開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新戰(zhàn)略量表分別從創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新投入方面測(cè)度企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略情況，包括7項(xiàng)指標(biāo)：公司將創(chuàng)新看作是持續(xù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵因素；公司在向市場(chǎng)引入新產(chǎn)品或服務(wù)方面比對(duì)手領(lǐng)先；公司將引入新產(chǎn)品或服務(wù)視為參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器；公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)追求的是屬于自己的成功模式；公司比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有著更高的研發(fā)支出比例；公司向市場(chǎng)引入的新產(chǎn)品或服務(wù)具有更高的銷售額；公司產(chǎn)品或服務(wù)的新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)成本比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高.本文采用Likert5級(jí)刻度來(lái)度量這7項(xiàng)指標(biāo)，從5（非常同意）依次遞減到1（非常不同意）.

信度、效度檢驗(yàn).創(chuàng)新戰(zhàn)略量表的信度系數(shù)Cronbach's值為0.882 6；第一主成分方差貢獻(xiàn)率為58.8%，因子載荷值及萃取值也都很高.因此，本研究的企業(yè)績(jī)效問(wèn)卷有著較佳的信度與結(jié)構(gòu)效度.

觀察變量的組合處理.依據(jù)量表的探索性因子分析結(jié)果，本文對(duì)“創(chuàng)新意識(shí)”潛變量的4個(gè)觀察變量取平均值、“創(chuàng)新投入”潛變量的3個(gè)觀察變量取平均值，將“創(chuàng)新意識(shí)”與“創(chuàng)新投入”轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新戰(zhàn)略的2個(gè)觀察變量.組合后的高績(jī)效工作系統(tǒng)量表的信度與效度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，創(chuàng)新戰(zhàn)略的信度系數(shù)Cronbach's值為0.808 5；第一主成分方差貢獻(xiàn)率為84.2%；因子載荷值及萃取值也都很高.因此，進(jìn)行組合處理后的創(chuàng)新戰(zhàn)略量表依然有著較佳的信度與結(jié)構(gòu)效度.

3）企業(yè)績(jī)效量表

量表形成.Chow等[9]在對(duì)中國(guó)企業(yè)的HRM實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)，均采用主觀測(cè)度法對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效情況進(jìn)行度量，并由企業(yè)總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理或財(cái)務(wù)經(jīng)理來(lái)填答調(diào)查問(wèn)卷的財(cái)務(wù)績(jī)效部分.本文也采用該方法對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效情況進(jìn)行測(cè)度，包括市場(chǎng)規(guī)模與盈利能力兩個(gè)方面，共5項(xiàng)指標(biāo)：與同行相比，公司有著更高的總銷售額；公司有著更高的銷售增長(zhǎng)率；公司有著更高的市場(chǎng)占有率；公司有著更高的資產(chǎn)利潤(rùn)率；公司有著更高的銷售利潤(rùn)率.采用Likert5級(jí)刻度測(cè)量這5項(xiàng)指標(biāo)，從5依次遞減到1.

信度、效度檢驗(yàn).高管價(jià)值觀量表的信度系數(shù)Cronbach's值為0.8724；第一主成分方差貢獻(xiàn)率為66.4%，因子載荷值及萃取值也都很高.因此，本研究的企業(yè)績(jī)效問(wèn)卷有著較佳的信度與結(jié)構(gòu)效度.

2.3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本文變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果見(jiàn)表1.

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果Tab.1 The statistic resultof variable descriptions

在采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)變量的假設(shè)關(guān)系之前，有必要首先檢驗(yàn)變量的相關(guān)關(guān)系.相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果說(shuō)明，創(chuàng)新戰(zhàn)略與高績(jī)效工作系統(tǒng)、高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效、創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效間均存在較強(qiáng)的相關(guān)性.創(chuàng)新戰(zhàn)略與高績(jī)效工作系統(tǒng)間的相關(guān)性最強(qiáng).

3 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

3.1 高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效

本文以高績(jī)效工作系統(tǒng)為自變量，以企業(yè)績(jī)效為因變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型.AMOS 7運(yùn)行的擬合指數(shù)見(jiàn)表2，路徑系數(shù)及其顯著性見(jiàn)表3.

表3顯示，高績(jī)效工作系統(tǒng)到企業(yè)績(jī)效的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.483***，表示高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接正向效應(yīng)顯著.表2顯示，模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均通過(guò)了臨界值的擬合標(biāo)準(zhǔn)，模型擬合情況非常好.

3.2 創(chuàng)新戰(zhàn)略、高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效

本文以創(chuàng)新戰(zhàn)略為自變量，高績(jī)效工作系統(tǒng)為中間變量，企業(yè)績(jī)效為因變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型.AMOS 7運(yùn)行的擬合指數(shù)見(jiàn)表2，路徑系數(shù)及其顯著性見(jiàn)表3.

表3顯示，創(chuàng)新戰(zhàn)略到企業(yè)績(jī)效的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.441***，創(chuàng)新戰(zhàn)略到高績(jī)效工作系統(tǒng)的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.670***，高績(jī)效工作系統(tǒng)到企業(yè)績(jī)效的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.197*.結(jié)果說(shuō)明，創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的正向直接效應(yīng)均顯著，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向直接效應(yīng)也顯著.高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響系數(shù)從0.483減為0.197，變化明顯.表2顯示，模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均通過(guò)了臨界值的擬合標(biāo)準(zhǔn)，模型擬合情況非常好.

上述結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)結(jié)果說(shuō)明，當(dāng)創(chuàng)新戰(zhàn)略作為外生變量被引入到高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的直接作用關(guān)系時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接效應(yīng)仍顯著，但遠(yuǎn)沒(méi)有在不存在創(chuàng)新戰(zhàn)略外生作用的情況下對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響大.綜合相關(guān)性分析與結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果，本文認(rèn)為，當(dāng)存在創(chuàng)新戰(zhàn)略外生作用時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的內(nèi)生效應(yīng)仍顯著，假設(shè)2被證實(shí).

表2 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)值Tab.2 The indicator index of ESM

表3 結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)及其顯著性（非標(biāo)準(zhǔn)化）Tab.3 The path efficientand its remark of ESM

4 結(jié)論

本文的研究結(jié)果說(shuō)明，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響為內(nèi)生效應(yīng)，而非外生效應(yīng).當(dāng)不考慮外在組織因素，只考察高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的直接效應(yīng)時(shí)，中國(guó)企業(yè)表現(xiàn)出了支持西方SHRM普適觀的態(tài)勢(shì).此時(shí)終止研究，將得出高績(jī)效工作系統(tǒng)不受第三方組織因素干擾，與企業(yè)績(jī)效存在穩(wěn)定均衡關(guān)系的“偽”結(jié)論.如果按照本文設(shè)計(jì)的內(nèi)生效應(yīng)與外生效應(yīng)檢驗(yàn)思路，對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系加入外生變量（在本文中主要檢驗(yàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略），繼續(xù)檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接效應(yīng)是否發(fā)生顯著變動(dòng)，更加有效地揭示高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效間的作用關(guān)系.

本文認(rèn)為，盡管高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接效應(yīng)顯著，但二者間的均衡關(guān)系會(huì)受到創(chuàng)新戰(zhàn)略的干擾.從檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，采用創(chuàng)新戰(zhàn)略與否決定了企業(yè)是否會(huì)利用高績(jī)效工作系統(tǒng)管理員工，并最終決定企業(yè)會(huì)得到什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)（企業(yè)績(jī)效）.本文的研究結(jié)果還顯示，采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)將有著較佳的財(cái)務(wù)績(jī)效結(jié)果；而高績(jī)效工作系統(tǒng)是支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效實(shí)施的重要組織因素.因?yàn)?，追求?chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，管理層將表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)力，同時(shí)，會(huì)加大研發(fā)投入追求新技術(shù)與新產(chǎn)品，市場(chǎng)部門(mén)也會(huì)加大新產(chǎn)品的推廣投入力度.此時(shí)，采用高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織內(nèi)的員工進(jìn)行旨在提升企業(yè)績(jī)效的科學(xué)化管理將有效支撐企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施.

本研究是對(duì)國(guó)外SHRM普遍觀與權(quán)變觀的一個(gè)延伸，從高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響模式視角，解析高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系機(jī)理.另外，基于我國(guó)企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)所得的研究結(jié)論，對(duì)我國(guó)企業(yè)管理者制定、實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)具有實(shí)際指導(dǎo)價(jià)值.本文研究結(jié)果說(shuō)明，在我國(guó)企業(yè)中創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效有著較強(qiáng)的直接效應(yīng)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施主要起被動(dòng)支撐作用.

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