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        別讓高績效員工過勞

        2021-01-10 06:19:00呂雪萱
        職工法律天地·上半月 2021年12期
        關鍵詞:高績效工作者工作

        呂雪萱

        不少企業(yè)總是要求最優(yōu)秀的人做過多的事情。

        一年多以前,一家大型科技公司的某位高績效專員(員工甲),得到一個任何員工都不會拒絕的機會:在他極為關注的某個項目里,擔任項目經(jīng)理??偙O(jiān)告訴他:“你這么關心這個項目,那就由你來領導吧?!彼邮芰诉@項職務,一切看起來似乎很順利,即使他當時還自愿擔任某項全公司重要活動的規(guī)劃工作。

        使命必達常賠上健康

        “我們有一場很重要的電話會議,我花了很多時間準備。那場電話會議進行順利,但結(jié)束之后,我發(fā)現(xiàn)身體十分不舒服?!眴T工甲回憶道:“后來情況愈來愈糟。那天稍晚,我去看了醫(yī)生,他說我得了肺炎。結(jié)果到了第二天早上,我被送進急診室,一整個星期沒辦法工作。那時我實在很震驚。我年輕又健康,但我知道,如果我再繼續(xù)逼迫自己如此工作,就會身心俱疲。”

        遺憾的是,對高績效工作者來說,這種情況很常見。英國有項為期5年的研究發(fā)現(xiàn),英國企業(yè)有20%的績效頂尖人員,精神健康狀態(tài)受到職場過勞影響。

        外人很容易把過勞歸咎于高績效工作者自身的因素。畢竟,大家對這類人的刻板印象就是,他們即使已經(jīng)工作滿檔,仍會答應接下更多工作。他們總是把工作擺第一,會為了完成工作,而取消所有私人活動。

        盡管這種習慣可能是過勞的部分原因,卻不是事情的全貌。根據(jù)我的經(jīng)驗,許多企業(yè)和領導人常在不知不覺中,采取3種常見的做法,使得績效頂尖員工更可能過勞:

        1.企業(yè)讓高績效工作者從事最困難的項目。高績效工作者和同儕最明顯的差異在于,高績效工作者會一再被指派去做最艱難的項目。他們沒有“容易做的工作”。這個現(xiàn)象在領導們看來是合理的:你當然會希望由最優(yōu)秀的人來執(zhí)行最重要的項目。但如果一再讓同樣一小群人肩負重大項目,就會有讓他們精疲力竭的風險。

        2.企業(yè)常用高績效工作者,來彌補團隊中較弱的成員?!澳闶莿e人眼中的模范員工,因此別人期待你支援低績效員工,并指導其他人?!焙芏喔呖冃д吖餐男穆暿牵骸拔一撕芏鄷r間訓練、指導別人,我還接下很多原本屬于他們的工作,因為你看到別人做不好的時候,會覺得自己應該接手?!彪m然很多明星員工確實樂于指導別人,但如果他們認為主管這么做,只會讓績效低落者免除責任,難免心生忿怨不滿。

        3.他們要求高績效工作者,去做許多和他們工作不相關的小事?!吧頌楦呖冃Чぷ髡?,你必須成為文化傳承者、導師,以及別人的資源。”但如此一來,導致“不斷有人要求我們做些小事,‘這張投影片可以給你做嗎?‘可以請你幫個小忙嗎?有一天,我突然發(fā)現(xiàn),在過去幾個星期,所有這些一次性的要求占用了我太多時間,讓我覺得自己什么事都沒有做?!备呖冃T工乙說。

        影響任務達成該怪誰

        然而,這類事件通常會被當成是“個人問題”──問題出在這些人不知道如何設定界限,或是不懂得說“不”,但是,它其實是組織問題:最努力工作的人得到的“獎勵”,就是更多的工作。

        為了改正這種情況,主管首先應留意以上這些做法對組織的影響,并盡可能限制這些做法。除此之外,雇主和領導人應該尋求另外3項策略,以長期支持高績效工作者:

        1.讓他們偶爾自選項目。

        工作通常是激勵高績效工作者的強烈因素。然而,他們并不常有機會選擇自己最關注的項目,除非那些項目剛好也是最困難的,或者除非他們同意在從事那些項目之外,仍兼顧他們正規(guī)的工作。讓他們偶爾可以自己選擇部分項目,可以強化他們熱愛工作的原因,否則可能在過勞煎熬中消磨掉工作熱情。

        2.為高績效員工編組配對。

        高績效工作者經(jīng)常覺得,無法與他們最感到契合、最樂于共事的那些人在一起。造成這個現(xiàn)象的原因顯而易見,但如果讓高績效員工身邊圍繞著績效低落人員,會增加他們的工作量、消磨他們的士氣,也會限制他們的發(fā)展。把位階相近的兩名高績效工作者編組配對,有助于分攤額外的負擔,改善高績效工作者的感受,而不至于讓某些團隊欠缺高績效工作者。

        “我和其他高績效工作者共事時,得到完全不同的體驗。這不但讓我更認真工作,也讓我進步,因為其他高績效工作者會督促我思考。這才是讓高績效工作者成長的方式,而不只是讓他們負責最困難的項目?!备呖冃T工麗莎說。

        3.追蹤占用時間的額外要求。

        與核心工作不相關的要求,也是過勞的成因之一,這一點很少人想到,因為每一件事都看似微不足道,難以追蹤它們的總和影響。把所有要求全都答應下來,結(jié)果把所有的時間,花在與優(yōu)先事項不相關的工作上。改善之道,就是限制及平衡所有的優(yōu)先要務,給高績效員工多一層保護。

        以上3項策略的效益或許看似細微,但就是要靠小幅度的節(jié)省時間和改善,來降低長期過勞的風險。不管在任何企業(yè),高績效工作者都具有高度價值,他們的生產(chǎn)力比一般員工高出400%。企業(yè)若不刻意采取行動,保護他們的高績效工作者免于過勞,就會失去其中大部分的價值。

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