桑 晶，秦迎林

（上海工程技術大學 管理學院，上海 201620）

0 引言

為將中國建設成為一個創(chuàng)新型國家，提升中國經濟發(fā)展的內部驅動力，黨的十八大明確提出要堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路、實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略。在提倡創(chuàng)新驅動的大背景下，物流企業(yè)的發(fā)展也將迎來新一輪變革。對于物流企業(yè)而言，盡管影響其發(fā)展的因素具有多樣性，但員工因素起到決定性作用，如何通過激勵個體創(chuàng)新來增強物流企業(yè)的自主創(chuàng)新能力已成為一個熱點話題。越軌創(chuàng)新在企業(yè)創(chuàng)新中占有一定的比例，已成為企業(yè)中員工實現創(chuàng)新想法的不可忽視的方式之一，所以促進員工的越軌創(chuàng)新行為是物流企業(yè)在激烈的商業(yè)競爭環(huán)境中保持優(yōu)勢的重要突破口[1]。而高績效工作系統作為企業(yè)內部多種人力資源活動的集合，能夠給予員工探索新方法或新技術所需的靈活性與創(chuàng)造力，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新思維、培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力[2]。

社會信息加工理論強調了個體具有適應性，能夠根據社會環(huán)境調整自己的態(tài)度、觀念和行為，主要用于解釋員工如何通過理解工作場所的信息來構建主觀世界，以發(fā)展適當的工作行為適應所處的工作環(huán)境[3]。高績效工作系統體現了在工作環(huán)境中企業(yè)對員工的重視與認可，使員工更愿意發(fā)展越軌創(chuàng)新行為，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值[4]。將社會信息加工理論引入高績效工作系統與員工越軌創(chuàng)新關系的研究中，能夠從員工與環(huán)境互動產生的自我認知角度，探討組織自尊在高績效工作系統影響員工越軌創(chuàng)新過程中的傳導作用。已有研究主要聚焦于高績效工作系統和員工創(chuàng)新工作行為之間的關系，但鮮少研究高績效工作系統對員工越軌創(chuàng)新的影響作用。因此，本文基于社會信息加工理論，以創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略為背景，以物流企業(yè)的員工為研究對象，探析高績效工作系統對員工越軌創(chuàng)新的影響機制。

1 文獻綜述與研究假設

高績效工作系統（High-performance Work System）是在企業(yè)內部實施的多樣化人力資源管理活動，通過對組織資源的合理規(guī)劃與科學配置來開展各類人力資源實踐，包括員工招聘與甄選、薪酬與績效管理以及員工培訓與開發(fā)等內容[5]。高績效工作系統中各個人力資源模塊之間可以形成互補優(yōu)勢以及協同效應，改善組織各類績效，為組織提供持續(xù)的競爭優(yōu)勢?；贏MO 理論，高績效工作系統能夠增強員工的工作自主性，激發(fā)員工的工作動機，推動員工在工作中引入更多的新穎性和創(chuàng)造性思維，從而提高創(chuàng)新能力[6]。

組織自尊（Organizational Self-esteem）是組織成員對自身在組織中的價值、意義和勝任力的總體評價，是組織成員在工作過程中逐漸形成的，能夠影響員工在工作中的態(tài)度和行為[7]。組織自尊較高的員工，工作動機往往也較為強烈，會傾向于激勵自己提升從事創(chuàng)新工作的能力，主動整合各種資源并克服各種障礙，把創(chuàng)新創(chuàng)意思維轉化為實際工作行為[8]。同時，組織自尊較高的員工,普遍認為自己具有較高的組織價值和地位，由此促使員工在工作場所中敢于積極地表達自我、提出新想法，從而有利于員工從事越軌創(chuàng)新[9]。

工作動機（Work Motivation）與個體行為有著密切的聯系，能夠激勵個體的某種行為，同時也決定了這些行為的表現形式和持續(xù)時間等[10]。對應著工作激勵的內在因素和外在因素，可以將工作動機劃分為內在動機和外在動機。內在動機來自于工作本身的內在價值，外在動機來自于工作本身以外的價值。工作動機高的員工，往往更具有創(chuàng)新意識和動力，容易產生創(chuàng)新的想法，并更傾向于將新的構想和方法付諸實施[11]。

基于以上分析，本文提出如下假設：H1：高績效工作系統正向影響物流企業(yè)員工的越軌創(chuàng)新；H2：組織自尊部分中介了物流企業(yè)中高績效工作系統與員工越軌創(chuàng)新之間的關系；H3：在組織自尊與越軌創(chuàng)新的關系中物流企業(yè)員工的工作動機發(fā)揮著正向調節(jié)作用。其研究模型如圖1 所示。

圖1 研究模型

2 變量選擇與研究設計

研究的樣本對象為北京、上海、杭州、成都等城市物流企業(yè)的員工，主要通過問卷調查法收集樣本數據，共回收問卷264份，有效問卷205 份，問卷有效率為77.65%。

2.1 高績效工作系統量表。高績效工作系統采用的是Delery 等編制的高績效工作系統量表，包括7 個維度，共計23 個題項，采用Likert 5 點計分，代表題項如“公司為我制定清晰的職業(yè)發(fā)展路徑”[12]。

2.2 組織自尊量表。組織自尊采用的是舒睿和梁建編制的組織自尊量表，是單維度量表，共8 個題項，采用Likert 5 點計分，代表題項如“在公司里我是有價值的人”[13]。

2.3 工作動機量表。工作動機采用的是Amabile 等編制的工作動機量表，包括2 個維度，共8 個題項，采用點計分，代表題項如“無論我的工作成果如何我都會因獲得新經驗而滿足”[14]。

2.4 越軌創(chuàng)新量表。越軌創(chuàng)新采用的是Criscuolo 等編制的越軌創(chuàng)新量表，是單維度量表，共計5 個題項，采用Likert 5 點計分，代表題項如“我正在開展使我能夠接觸新領域的一些項目”[15]。

3 實證檢驗與結果分析

3.1 信效度檢驗。本文采用SPSS 23.0 和Mplus8.3 進行信度分析，高績效工作系統量表的Cronbach's α 值為0.895，CR 組成信度為0.896；組織自尊量表的Cronbach's α 值為0.878，CR 組成信度為0.881；工作動機量表的Cronbach's α 值為0.857，CR 組成信度為0.859；越軌創(chuàng)新的Cronbach's α 值為0.907，CR 組成信度為0.909，說明各量表具有良好的信度。

本文采用Mplus8.3 計算AVE 進行收斂效度評價，結果如表1 所示，顯示這四個變量的AVE 值分別為高績效工作系統（0.518）、組織自尊（0.556）、工作動機（0.504）和越軌創(chuàng)新（0.715），測量有較好的收斂效度。同時，變量的Pearson 相關系數均小于各變量AVE 的平方根，這說明本文所選取的變量之間的區(qū)別效度良好。

表1 區(qū)別效度分析

3.2 驗證性因子分析。本文采用Mplus8.3 對四個變量進行驗證性因子分析，結果如表2 所示，表明四因子結構模型（高績效工作系統、組織自尊、工作動機、越軌創(chuàng)新）的擬合效果最優(yōu)[χ2=312.092，ν=246，χ2/ν=1.269，CFI=0.973，TLI=0.970，RMSEA=0.036，SRMR=0.047]，這表明研究所選用的四個因子具有良好的區(qū)分效度，為后續(xù)的研究提供了可靠的支持。

表2 驗證性因素分析

3.3 描述性統計和相關性分析。本文采用SPSS 23.0 對各變量進行平均值、標準差分析以及相關性分析，結果如表3 所示，高績效工作系統與越軌創(chuàng)新（r=0.249，P＜0.01）呈正相關，組織自尊和越軌創(chuàng)新（r=0.354，P＜0.01）呈正相關，高績效工作系統與組織自尊呈正相關（r=0.355，P＜0.01），組織自尊與工作動機呈正相關（r=0.479，P＜0.01）。由此得出，各變量之間的相關性較高，這為進行后文的假設驗證奠定基礎。

表3 平均值、標準差和相關系數矩陣

3.4 主效應及中介效應檢驗。針對高績效工作系統對員工越軌創(chuàng)新影響作用的分析結果如表4 所示。以越軌創(chuàng)新做因變量，M1 僅存在控制變量，M2、M3 是分別在M1 的基礎上加入高績效工作系統、組織自尊。結果顯示，高績效工作系統對員工越軌創(chuàng)新有顯著正向影響（β=0.256，P＜0.001），假設1 得到驗證。

針對組織自尊在高績效工作系統和員工越軌創(chuàng)新之間的中介作用的分析結果如表4 所示。同時將高績效工作系統和組織自尊引入到模型中，構建M4。結果顯示，組織自尊對越軌創(chuàng)新有顯著正向影響（β=0.307，P＜0.001），高績效工作系統對越軌創(chuàng)新也仍然有顯著正向影響（β=0.149，P＜0.05），但是β 系數從0.256 減小為0.149，表明組織自尊在高績效工作系統和員工越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用，假設2 得到驗證。

3.5 調節(jié)效應。針對工作動機在組織自尊和員工越軌創(chuàng)新之間調節(jié)作用的分析結果如表4 所示。以越軌創(chuàng)新做因變量，首先對組織自尊和工作動機進行標準化處理，并構造交互項，再將其與高績效工作系統、組織自尊、工作動機同時引入模型中，構建M6。結果顯示，工作動機顯著調節(jié)組織自尊對員工越軌創(chuàng)新的影響（β=0.185，P＜0.01），假設3 得到驗證。

表4 逐步回歸分析結果

4 研究結論與管理啟示

4.1 研究結論。本文的研究結果顯示，在創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略背景下，高績效工作系統能夠對物流企業(yè)員工的組織自尊和越軌創(chuàng)新產生顯著的正向影響，組織自尊在高績效工作系統和員工越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用。同時，本文還發(fā)現工作動機在組織自尊對員工越軌創(chuàng)新的影響中起調節(jié)作用。當員工的工作動機越強烈時，組織自尊對員工越軌創(chuàng)新的正向作用也會越強。

4.2 管理啟示。首先，物流企業(yè)應不斷完善高績效工作系統中的多維度人力資源活動，充分發(fā)揮出高績效工作系統在提升員工越軌創(chuàng)新行為方面發(fā)揮的積極作用，推動靈活性人力資源管理實踐同個體越軌創(chuàng)新的緊密結合。其次，物流企業(yè)要在能力范圍內最大限度地優(yōu)化員工的福利和待遇，在員工考核制度中增加正向激勵的內容，使員工能夠真切地感知其努力能夠得到組織的認可和回報，從而提升員工的組織自尊。最后，物流企業(yè)應該實施權變管理，充分了解員工個性化的需求和動機，向員工給予恰當的任務和關系支持，通過靈活激勵員工的內外在動機促使員工在工作中盡可能發(fā)揮自己所長，從而提升員工的越軌創(chuàng)新行為。