陳 默 梁 建

(1中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院, 合肥 230026) (2上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 上海 200030)

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展, 人們不僅感受到商業(yè)社會(huì)給予生活帶來的積極變化, 同時(shí)也見證了層出不窮、屢禁不止的商業(yè)丑聞。從本世紀(jì)初爆發(fā)的“安然”事件到08年爆發(fā)的次貸危機(jī)及隨后的全球金融危機(jī), 從三鹿奶粉的“三聚氰胺”事件到德國(guó)大眾的“尾氣門”事件, 從麥道夫涉及 650億美金的“龐氏騙局”到美國(guó)注冊(cè)欺詐檢查師協(xié)會(huì)報(bào)告全球企業(yè)每年因欺詐造成的損失達(dá)3萬7千億美元, 無一不展現(xiàn)出商業(yè)社會(huì)中不道德行為的普遍性和嚴(yán)重性。因此, 最近 10年來學(xué)術(shù)界紛紛開展對(duì)于工作場(chǎng)所中不道德行為的研究(Moore & Gino, 2015; Trevi?o,den Nieuwenboer, & Kish-Gephart, 2014; 李新春,陳斌, 2013; 譚亞莉, 廖建橋, 王淑紅, 2012)。

值得注意的是, 以往關(guān)于不道德行為的研究主要關(guān)注的是利己型不道德行為(Kish-Gephart,Harrison, & Trevi?o, 2010; Moore & Gino, 2013;Thau, Derfler-Rozin, Pitesa, Mitchell, & Pillutla,2015; Trevi?o et al., 2014)。這類研究的基本假設(shè)是不道德行為的出現(xiàn)是基于行為人利己的考慮, 而親組織或親社會(huì)等非利己行為則一般被視為道德行為。然而這一假設(shè)近年來開始受到了挑戰(zhàn), 人們不斷地觀察到員工為了維護(hù)企業(yè)或部門的利益進(jìn)行不道德的活動(dòng), 例如銷毀有損公司聲譽(yù)的重要文件,夸大宣傳公司的產(chǎn)品或服務(wù)等。研究者將這類 “為了維護(hù)組織及其成員的利益從事違背社會(huì)道德規(guī)范的行為” 稱為親組織不道德行為(unethical proorganizational behavior, Umphress & Bingham, 2011:622)。這類行為雖然與利己型不道德行為的出發(fā)點(diǎn)不同, 但是它們同樣會(huì)破壞企業(yè)與其他利益相關(guān)者的關(guān)系, 損害公司的外部聲譽(yù)。已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)了組織認(rèn)同(Chen, Chen, & Sheldon, 2016; Umphress &Bingham, 2011)、積極的互惠關(guān)系(Umphress,Bingham, & Mitchell, 2010)都會(huì)促進(jìn)親組織不道德行為。因此, 學(xué)術(shù)界開始反思通常視為積極正面的管理措施、員工態(tài)度或行為為什么會(huì)導(dǎo)致員工從事不道德的活動(dòng)?；谶@一思路, 本文研究了主管對(duì)下屬的高績(jī)效要求(high performance expectation)對(duì)親組織不道德行為的影響。在過去的文獻(xiàn)中, 研究者一直認(rèn)為較高的目標(biāo)要求是提高員工績(jī)效的一個(gè)有效途徑(Locke & Latham, 1990, 2006)。但是已有文獻(xiàn)相對(duì)忽略了這一管理方式的負(fù)面影響, 特別是員工有可能為了實(shí)現(xiàn)主管制定的績(jī)效目標(biāo)而采用不道德的做法。

本研究的目的在于探討高績(jī)效要求是否會(huì)影響、如何影響以及在何種情況下影響員工的親組織不道德行為。具體而言, 本文的主要貢獻(xiàn)有三點(diǎn)：首先, 已有文獻(xiàn)都是基于員工與企業(yè)關(guān)系的角度探索親組織不道德行為的前因變量, 如組織認(rèn)同(Chen et al., 2016; Umphress & Bingham, 2011)、積極互惠關(guān)系(Umphress et al., 2010)和排斥風(fēng)險(xiǎn)(Thau et al., 2015), 而從領(lǐng)導(dǎo)行為角度開展的研究則十分欠缺, 但領(lǐng)導(dǎo)行為無疑是影響員工態(tài)度和行為非常重要的因素。本研究提出, 主管對(duì)下屬的高績(jī)效要求會(huì)導(dǎo)致工作場(chǎng)所的親組織不道德行為的出現(xiàn), 從而進(jìn)一步拓展對(duì)這一行為成因的了解。其次, 基于社會(huì)認(rèn)知理論(social cognitive theory)(Bandura, 1986), 本研究提出以道德推脫(moral disengagement)作為中介變量來理解高績(jī)效要求與親組織不道德行為之間的機(jī)制。道德推脫是通過一系列認(rèn)知機(jī)制降低自身的道德自制能力, 為隨后進(jìn)行的不道德行為提供合理化的解釋(Detert, Trevi?o,& Sweitzer, 2008; Moore, Detert, Trevi?o, Baker, &Mayer, 2012)。最后, 為了進(jìn)一步驗(yàn)證基于社會(huì)認(rèn)知理論的解釋邏輯, 本研究提出并檢驗(yàn)了感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和道德認(rèn)同對(duì)高績(jī)效要求效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。本研究預(yù)期感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和道德認(rèn)同將發(fā)揮相反的調(diào)節(jié)效應(yīng)：感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將強(qiáng)化高績(jī)效要求的效應(yīng), 而員工的道德認(rèn)同將會(huì)弱化高績(jī)效要求的效應(yīng)。隨后, 本研究整合提出了一個(gè)調(diào)節(jié)?中介模型(moderated-mediation model), 系統(tǒng)地分析了高績(jī)效要求影響親組織不道德行為的心理機(jī)制和理論邊界, 以期能夠幫助企業(yè)有效地理解親組織不道德行為的發(fā)生, 并最終有效降低工作場(chǎng)所這類行為的出現(xiàn)。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)的提出

2.1 高績(jī)效要求和親組織不道德行為

親組織不道德行為是指員工為了維護(hù)、達(dá)成所在組織或集體的利益, 而做出的違反社會(huì)的法律法規(guī)和道德規(guī)范的行為(Umphress & Bingham, 2011)。因此, 親群體或組織等非利己型行為并不能一概視為道德行為。管理者需要思考員工親組織行為的道德影響, 而不能僅僅從組織自身的功利主義視角進(jìn)行判斷(Audi, 2007)。有些基于維護(hù)企業(yè)利益的行為可能為了本企業(yè)的利益而傷害到企業(yè)外的其他利益相關(guān)者的利益。因此, 管理者不僅需要鼓勵(lì)員工關(guān)心和維護(hù)企業(yè)的利益, 同樣也需要增強(qiáng)員工的道德意識(shí)。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇, 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了更好地生存和發(fā)展都紛紛制定出高于市場(chǎng)平均水平的績(jī)效要求, 而這些績(jī)效要求最終會(huì)轉(zhuǎn)化為每個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及每位員工需要完成的工作任務(wù)(Locke & Latham,2002)。由于很多時(shí)候員工所擁有的能力和所獲得的資源支持并不足以實(shí)現(xiàn)這樣的績(jī)效要求, 這一管理手段可能成為員工的一個(gè)主要壓力源(趙君, 廖建橋, 張永軍, 2011)。一旦無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo), 他們會(huì)面對(duì)負(fù)面的自我評(píng)價(jià), 失去領(lǐng)導(dǎo)支持, 甚至有失去工作的風(fēng)險(xiǎn)。社會(huì)認(rèn)知理論指出, 當(dāng)人們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)除了獲得外在的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外, 還會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在的自我激勵(lì), 如正面的自我評(píng)價(jià)和較高的自我滿意度等; 而當(dāng)無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí), 則會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的心理負(fù)擔(dān), 如負(fù)面的自我評(píng)價(jià)和較低的自我滿意度等(Bandura, 1991; Schweitzer, Ordó?ez, & Douma,2004)。強(qiáng)化積極的自我概念, 避免負(fù)面的自我形象是人們一個(gè)根本性的行為動(dòng)機(jī)(Alicke & Sedikides,2009)。因此, 當(dāng)員工覺得領(lǐng)導(dǎo)的要求已經(jīng)超過了其能力和資源的范疇, 為了維系與企業(yè)的雇傭關(guān)系和避免因無法達(dá)到要求而帶來的負(fù)面結(jié)果, 員工必然需要采用某種有違常規(guī)的方式去實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的高績(jī)效要求。一種可能性就是采用不符合倫理規(guī)范的、但有助于提高工作效率的行為, 因?yàn)檫@種行為有助于員工獲得正面的自我評(píng)價(jià)和在企業(yè)內(nèi)的自我成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。例如, 90年代初Sears, Roebuck, & Co.公司的汽車維修中心設(shè)定的高績(jī)效要求導(dǎo)致員工收取客戶過多的維修費(fèi)用并提供不合乎客戶利益的維修建議(Yin, 1992)。Schweitzer等人(2004)發(fā)現(xiàn),員工在面對(duì)難以實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)時(shí), 往往會(huì)采用不道德的手段而非只是盡力而為。張桂平和廖建橋(2014)發(fā)現(xiàn)高校的科研考核壓力會(huì)導(dǎo)致教師的教學(xué)非倫理行為。因此, 高績(jī)效要求會(huì)導(dǎo)致員工為了實(shí)現(xiàn)公司的績(jī)效目標(biāo)而采取有助于提高工作效率、但違背社會(huì)道德規(guī)范甚至是傷害其他利益相關(guān)者的行為。

假設(shè)1：高績(jī)效要求對(duì)員工的親組織不道德行為有正向影響。

2.2 道德推脫作為中介變量

高績(jī)效要求是通過何種機(jī)制影響了員工的親組織不道德行為？社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為人們從事不道德行為的一個(gè)原因是因?yàn)橐恍┱J(rèn)知機(jī)制減弱了道德規(guī)范對(duì)自身行為的約束(Bandura, 1991)。Bandura和同事(Bandura, Barbaranelli, Caprara, &Pastorelli, 1996; Bandura, 1999)認(rèn)為個(gè)體都存在一個(gè)自我調(diào)節(jié)與監(jiān)控系統(tǒng)。作為這個(gè)系統(tǒng)的一部分,大多數(shù)人都發(fā)展了關(guān)于道德行為的自我標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自我調(diào)節(jié)機(jī)制正常運(yùn)行時(shí), 不道德行為就會(huì)被阻止,因?yàn)槿绻藗兊男袨檫`反了自己的道德標(biāo)準(zhǔn), 他們就會(huì)產(chǎn)生負(fù)罪感并受到良心的譴責(zé)。但是一旦這種自我監(jiān)控機(jī)制被破壞, 自我道德規(guī)范對(duì)人的約束便隨之減弱, 從而致使不道德行為的出現(xiàn)。Bandura和同事將這一現(xiàn)象稱為道德推脫(Bandura et al.,1996; Bandura, 1999)。盡管社會(huì)認(rèn)知理論將道德推脫視為一個(gè)穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)(Bandura et al., 1996;Moore et al., 2012), 近年的研究開始將道德推脫視為可被情境所影響的心理機(jī)制(Chen et al., 2016;Duffy, Scott, Shaw, Tepper, & Aquino, 2012; Kish-Gephart, Detert, Trevi?o, Baker, & Martin, 2014;Martin, Kish-Gephart, & Detert, 2014)?；谶@種觀點(diǎn), 本研究將道德推脫視為員工面對(duì)高績(jī)效要求時(shí)做出親組織不道德行為的中介機(jī)制。

來自主管的高績(jī)效要求為員工啟動(dòng)道德推脫提供了恰當(dāng)?shù)臈l件。在面對(duì)高績(jī)效壓力時(shí), 員工會(huì)把自己所承擔(dān)的任務(wù)指標(biāo)視為是企業(yè)發(fā)展必須的要求。由于親組織不道德行為損害的對(duì)象往往是企業(yè)外部的群體, 所以容易導(dǎo)致員工把錯(cuò)誤歸咎于受害者自身的不當(dāng)或是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷。社會(huì)心理學(xué)家將這一可能性稱之為群體間偏見(intergroup bias,Hewstone, Rubin, & Willis, 2002), 即人們傾向于對(duì)組內(nèi)成員(in-group member)持有正面積極的評(píng)價(jià), 而相對(duì)貶低組外人員的能力和貢獻(xiàn)。這些偏見導(dǎo)致了人們對(duì)組外人員一般會(huì)抱有行為歧視和刻板印象。通過這樣的心理過程, 個(gè)體會(huì)將自身所經(jīng)歷的績(jī)效壓力解釋為服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)或者公司發(fā)展, 從而啟動(dòng)道德解脫, 使得個(gè)體不受到自我道德標(biāo)準(zhǔn)的約束, 把一些非道德行為解釋為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須的“正當(dāng)?shù)摹鄙虡I(yè)行為或手段。

當(dāng)高績(jī)效要求啟動(dòng)了道德推脫機(jī)制時(shí), 員工對(duì)自身不道德行為的自我監(jiān)督和調(diào)控機(jī)制將會(huì)失效(Bandura, 1999)。透過重新解釋不當(dāng)行為, 最終弱化自己所應(yīng)承擔(dān)的道德責(zé)任以及由此產(chǎn)生的負(fù)罪感, 使得他們的一些不當(dāng)行為的道德可接受性增強(qiáng)。失去了社會(huì)道德規(guī)范和自我道德標(biāo)準(zhǔn)的約束,他們從事不道德活動(dòng)的可能性會(huì)大大增加。基于社會(huì)認(rèn)知理論的這一判斷已經(jīng)得到現(xiàn)有研究的支持,例如研究者發(fā)現(xiàn)道德推脫會(huì)導(dǎo)致攻擊性行為(Bandura et al., 1996)、不道德決策(Detert et al.,2008)、不道德行為(Moore et al., 2012)和社會(huì)阻抑(Duffy et al., 2012)等。因此, 在面對(duì)高績(jī)效任務(wù)壓力時(shí), 啟動(dòng)了道德推脫機(jī)制的員工會(huì)采用各種可能的手段實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效目標(biāo)。其中, 采用一些可能損害社會(huì)或是組織外群體的親組織不道德行為的可能性最大。如前所述, 員工會(huì)將這些親組織不道德行為視為謀求公司發(fā)展和提升公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而從事的“正常的”商業(yè)行為, 并將這些行為的責(zé)任主體推脫給領(lǐng)導(dǎo)或公司, 把這些行為的后果視為外面群體的咎由自取(Umphress & Bingham, 2011)。綜上所述, 在假設(shè)2中提出了道德推脫的中介作用：

假設(shè)2：道德推脫在高績(jī)效要求和親組織不道德行為之間起到了中介作用。

2.3 感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為一個(gè)調(diào)節(jié)變量

如前所述, 高績(jī)效要求下道德推脫產(chǎn)生的一個(gè)原因在于員工傾向于將自己的不道德行為解釋為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必要的、甚至是正當(dāng)?shù)纳虡I(yè)手段。因此,本研究選擇的一個(gè)調(diào)節(jié)變量是感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。這一變量是指員工對(duì)其所身處的市場(chǎng)在社會(huì)和物質(zhì)資源等各方面競(jìng)爭(zhēng)程度的認(rèn)知(Birkinshaw, Hood,& Jonsson, 1998)。

企業(yè)之間對(duì)各種資源和市場(chǎng)份額的爭(zhēng)奪會(huì)直接影響到員工任務(wù)完成的難易程度。在員工感受到較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況下, 他們會(huì)預(yù)期到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的存在讓自己實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的高績(jī)效要求變得非常艱難,特別是僅僅依靠一些常規(guī)的工作活動(dòng)或是手段。他們會(huì)更加強(qiáng)烈地感受到因無法實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)帶來的各種負(fù)面結(jié)果(Schweitzer et al., 2004)。市場(chǎng)的殘酷使得他們更加容易忽視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及社會(huì)的整體利益, 將一些有助于完成任務(wù)目標(biāo)的親組織不道德行為解釋為維護(hù)公司的生存、促進(jìn)公司的發(fā)展而做出的“正當(dāng)”行為。因此, 在感知到較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)后, 員工更加容易因?yàn)閼?yīng)對(duì)高績(jī)效的任務(wù)要求而放松自己的道德標(biāo)準(zhǔn), 為一些親組織不道德行為進(jìn)行道德推脫(Chen et al., 2016)。

而在員工感受到較低的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí), 他們感受到企業(yè)發(fā)展所需的物質(zhì)和社會(huì)資源充足, 從而有利于降低領(lǐng)導(dǎo)的高績(jī)效要求給員工帶來的任務(wù)壓力。在這種情況下, 員工會(huì)自覺遵守自己的道德標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)規(guī)范, 道德推脫的可能性會(huì)顯著降低。作為一名社會(huì)人, 他們沒有必要為了提高個(gè)人績(jī)效而挑戰(zhàn)自我的道德標(biāo)準(zhǔn), 從而產(chǎn)生負(fù)罪感(Jennings,Mitchell, & Hannah, 2015)。Schweitzer等人(2004)的研究也發(fā)現(xiàn)只有面對(duì)難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)任務(wù)時(shí), 員工才傾向于從事不道德行為。因此, 在員工感知較低的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí), 他們?cè)诿鎸?duì)高績(jī)效目標(biāo)要求時(shí),產(chǎn)生道德推脫的可能性會(huì)大大降低。

假設(shè)3a：感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)調(diào)節(jié)了高績(jī)效要求與道德推脫之間的關(guān)系。具體而言, 這一關(guān)系當(dāng)員工感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高時(shí)相對(duì)較強(qiáng), 而當(dāng)員工感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低時(shí)相對(duì)較弱。

結(jié)合假設(shè)2和假設(shè)3a, 本研究提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)(如圖1所示)：高績(jī)效要求→道德推脫→親組織不道德行為之間的間接關(guān)系會(huì)因?yàn)閱T工感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度不同而出現(xiàn)不同(如圖 1所示)。在感知到較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí), 員工為了實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的高績(jī)效要求, 往往會(huì)為其即將進(jìn)行的親組織不道德行為進(jìn)行道德推脫, 將這些親組織不道德行為合理化為服務(wù)于公司的生存和發(fā)展, 從而降低自己的道德責(zé)任, 減輕內(nèi)心的矛盾和沖突。而在他們感知到較低的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí), 員工會(huì)較容易地達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的高績(jī)效要求, 這時(shí)他們不需要挑戰(zhàn)自我的道德標(biāo)準(zhǔn)和普遍的社會(huì)規(guī)范。因此高績(jī)效要求 → 道德推脫 → 親組織不道德行之間的間接關(guān)系會(huì)相應(yīng)減弱。

假設(shè)3b：感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正向地調(diào)節(jié)了高績(jī)效要求與親組織不道德行為之間通過道德推脫的間接關(guān)系。具體而言, 這一間接關(guān)系在員工感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高時(shí)相對(duì)較強(qiáng), 而當(dāng)員工感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低時(shí)相對(duì)較弱。

2.4 道德認(rèn)同作為一個(gè)調(diào)節(jié)變量

感知到的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平反映的是外界環(huán)境對(duì)高績(jī)效要求與員工道德推脫之間關(guān)系的影響。在此基礎(chǔ)上, 本研究進(jìn)一步提出道德認(rèn)同(moral identity)作為一個(gè)描述個(gè)體差異的調(diào)節(jié)變量。這一概念是指“由一系列道德特質(zhì)構(gòu)成的自我界定, 例如誠(chéng)實(shí)、關(guān)愛和同情心等” (Aquino & Reed, 2002: 1424)。它描述的是個(gè)體在道德層面如何思考他們自己, 反映了這些普遍的道德特質(zhì)在人們心中的重要程度(Mayer,Aquino, Greenbaum, & Kuenzi, 2012; Shao, Aquino,& Freeman, 2008)。道德認(rèn)同一直被認(rèn)為是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體差異變量(Aquino & Reed, 2002; Shao et al., 2008)。與感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)不同, 員工的道德認(rèn)同將會(huì)弱化高績(jī)效要求與道德推脫之間關(guān)系。

高道德認(rèn)同的員工具有較強(qiáng)的道德自制能力,他們更會(huì)重視和維護(hù)自己的道德認(rèn)同(Aquino &Reed, 2002)。研究表明, 高道德認(rèn)同的人會(huì)擴(kuò)大自己倫理思考的范疇, 更具有普世的人道主義精神,而非只關(guān)心與自己關(guān)系緊密的群體(Reed & Aquino,2003)。在面對(duì)高績(jī)效壓力時(shí), 高道德認(rèn)同的員工在進(jìn)行行為選擇時(shí)會(huì)顧及企業(yè)外的消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)者等群體的利益, 關(guān)心自己的行為可能對(duì)別人造成的傷害。因此, 高道德認(rèn)同的員工在完成自己的績(jī)效目標(biāo)時(shí), 更加容易啟動(dòng)自我堅(jiān)持的道德準(zhǔn)則, 遵守自己的道德品質(zhì), 從而有效地阻止道德推脫認(rèn)知機(jī)制的發(fā)生。

與此相反, 低道德認(rèn)同則意味著員工并不十分看重道德特質(zhì)的約束, 也意味著他們的道德自制能力較低。當(dāng)在面對(duì)高績(jī)效的工作要求時(shí), 他們更會(huì)關(guān)注如何完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)要求而忽略企業(yè)外部的群體。相對(duì)道德認(rèn)同較高的員工, 他們更加容易將自己的行為解釋為迫于權(quán)威命令和維護(hù)利益而進(jìn)行的“正當(dāng)”競(jìng)爭(zhēng)行為。因此, 本研究提出道德認(rèn)同會(huì)顯著降低高績(jī)效要求和道德推脫之間的關(guān)系。與這一邏輯類似, 研究表明, 道德認(rèn)同顯著地弱化了員工不公正感與針對(duì)消費(fèi)者的破壞行為之間的正向關(guān)系(Skarlicki, van Jaarsveld, & Walker,2008; Skarlicki, van Jaarsveld, Shao, Song, & Wang,2016)。綜合以上的討論, 本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：道德認(rèn)同負(fù)向地調(diào)節(jié)了高績(jī)效要求與道德推脫之間的關(guān)系。具體而言, 這一關(guān)系對(duì)于高道德認(rèn)同的員工而言相對(duì)較弱, 而對(duì)于低道德認(rèn)同的員工而言相對(duì)較強(qiáng)。

結(jié)合假設(shè)2和假設(shè)4a, 本文提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)：高績(jī)效要求→道德推脫→親組織不道德行為之間的間接關(guān)系會(huì)因?yàn)閱T工的道德認(rèn)同水平不同而出現(xiàn)不同(如圖1所示)。相較于低道德認(rèn)同的員工, 高道德認(rèn)同的員工更加看重自身的道德品質(zhì), 即使面對(duì)高績(jī)效要求的壓力他們?nèi)詢A向于遵守道德規(guī)范而非為不道德行為進(jìn)行合理化的道德推脫。而低道德認(rèn)同的員工在面對(duì)同樣的高績(jī)效要求時(shí), 則會(huì)為了實(shí)現(xiàn)這一要求采用包括不道德手段在內(nèi)的各種方式, 并啟動(dòng)道德推脫機(jī)制為自己的不道德行為進(jìn)行合理化開脫。

假設(shè)4b：道德認(rèn)同調(diào)節(jié)了高績(jī)效要求與親組織不道德行為之間通過道德推脫的間接關(guān)系。具體而言, 這一間接關(guān)系對(duì)于高道德認(rèn)同的員工而言相對(duì)較弱, 而對(duì)于低道德認(rèn)同的員工而言相對(duì)較強(qiáng)。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本和程序

本研究的數(shù)據(jù)來自一家連鎖超市公司。為了應(yīng)對(duì)零售市場(chǎng)中激烈的競(jìng)爭(zhēng), 該公司一直給各門店制定高于行業(yè)增長(zhǎng)率的績(jī)效指標(biāo), 并落實(shí)到每位員工身上。此次共有來自35家門店的300名負(fù)責(zé)不同類別商品的一線員工參與了此次調(diào)查。由于不同的商品其所在細(xì)分市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度是不同的, 所以即使是同一門店的員工由于其負(fù)責(zé)的商品不同, 所感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也是不同的。為了控制同源偏差(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003), 作者在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)放了問卷：在第一份問卷中, 參與調(diào)查的員工回答了高績(jī)效要求、道德推脫、道德認(rèn)同和感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等信息。1個(gè)月后, 員工回答了親組織不道德行為的信息。所有的英文量表都遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序翻譯成了中文。本研究中所有變量采用李克特5點(diǎn)量表。在刪除了不合格的問卷后, 最終成功匹配兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)的問卷數(shù)量為225份, 問卷回收率為75%。

3.2 測(cè)量量表

高績(jī)效要求：本研究采用了Podsakoff, McKenzie,Moorman和Fetter (1990)開發(fā)的3道題目, 包括我們部門的領(lǐng)導(dǎo)“對(duì)我有很高的績(jī)效要求”, “堅(jiān)持要求我達(dá)到最佳工作績(jī)效”, 和“激勵(lì)我設(shè)定較高水平的績(jī)效目標(biāo)”。在本研究中, 其一致性信度系數(shù)為0.81。

道德推脫：基于社會(huì)認(rèn)知理論的道德推脫是一個(gè)寬泛、涉及了多種可能機(jī)制的概念(Kish-Gephart et al., 2014)。因此, 研究者需要區(qū)分特定情境下的道德推脫機(jī)制。本研究的主要目的在于測(cè)量員工在高任務(wù)壓力下為親組織不道德行為進(jìn)行道德推脫的心理狀態(tài)。為了能夠更好地達(dá)到這一目的, 本研究采用了Chen等(2016)修訂過的3道題目：“為了保護(hù)公司的利益, 不堅(jiān)守徹底的真實(shí)也是可以的”,“為了保護(hù)公司的利益, 美化事實(shí)也是可以的”和“為了保護(hù)公司的利益, 對(duì)公眾隱瞞對(duì)本公司不利的信息也是可以的”。在本研究中, 其一致性信度系數(shù)為0.89。

親組織不道德行為：本文采用了 Umphress等(2010)開發(fā)的6道題目。代表性題目如“如果能幫到公司, 我會(huì)對(duì)消費(fèi)者和客戶夸大宣傳我公司的產(chǎn)品和服務(wù)”。在本研究中, 其一致性信度系數(shù)為0.78。

感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)：本文采用了 Birkinshaw等(1998)開發(fā)的4道題目。代表性題目如“我們當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)很激烈”。在本研究中, 其一致性信度系數(shù)為0.76。

道德認(rèn)同：本文采用Aquino和Reed (2002)開發(fā)的內(nèi)在化道德認(rèn)同量表, 共5道題目。代表性題目如“做一個(gè)具備上述品性的人對(duì)我來說非常重要”。在本研究中, 其一致性信度系數(shù)為0.92。

控制變量：根據(jù)Kish-Gephart等(2010)的元分析結(jié)果和Umphress等(2010)的研究, 本研究控制了員工的性別、年齡、教育水平、任職時(shí)間和社會(huì)稱許性。性別采用啞變量進(jìn)行測(cè)量：女性計(jì)為 1, 男性計(jì)為0。年齡用四類進(jìn)行測(cè)量：20歲或以下, 21～30歲, 31～40歲, 41～50歲及以上。教育水平用三類來測(cè)量：中學(xué)或以下、大專和大學(xué)。任職時(shí)間是用員工入職年限為度量。社會(huì)稱許性是采用Steenkamp,De Long和Baumgartner (2010)發(fā)展的10道題目進(jìn)行測(cè)量。代表性題目如“我從不掩飾我的錯(cuò)誤”, 其一致性信度系數(shù)為0.82。

3.3 分析方法

本研究中, 由于嵌套效應(yīng)(nesting effect)的存在(多位員工屬于同一門店), 導(dǎo)致觀測(cè)樣本缺乏獨(dú)立性。因此, 本研究采用Mplus 7軟件構(gòu)建多層次結(jié)構(gòu)方程模型, 根據(jù) Preacher, Rucker和 Hayes(2007)提出的方法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介模型, 所有估計(jì)采用蒙特卡羅模擬(Monte Carlo simulation)的方法經(jīng)過20,000次可重復(fù)隨機(jī)抽樣, 估計(jì)出交互項(xiàng)的無偏置信區(qū)間(Preacher & Selig, 2012)。

4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究測(cè)量了5個(gè)主要變量：高績(jī)效要求、道德推脫、感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、道德認(rèn)同和親組織不道德行為。本文應(yīng)用驗(yàn)證性因子分析技術(shù)評(píng)估了變量測(cè)量之間的區(qū)分效度。如表1所示, 觀測(cè)數(shù)據(jù)與假設(shè)模型(模型1)之間的擬合度很好(χ2=299.95,df=179; RMSEA=0.06, CFI=0.95, IFI=0.95), 且模型1中的所有題目在其測(cè)量構(gòu)念上的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷都在0.01水平上顯著, 表明了構(gòu)念測(cè)量具有較好的聚合效度。而3種替代模型(模型2-4)與實(shí)際觀測(cè)數(shù)據(jù)之間擬合度則較差, 卡方檢驗(yàn)和模型擬合指數(shù)都顯示假設(shè)模型與代替模型之間差異顯著。

最后, 我們?cè)诨鶞?zhǔn)模型中加入一個(gè)方法因子(method factor), 以檢驗(yàn)共同方法造成的偏差(Podsakoff et al., 2003)。結(jié)果顯示, 加入方法因子之后模型擬合度相較于基準(zhǔn)模型并沒有顯著的提升(2=71.65,df=21,p> 0.05), 可見本研究設(shè)計(jì)的5個(gè)主要變量并沒有嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

表1 測(cè)量模型的比較

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了本研究所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量之間的相關(guān)系數(shù)。高績(jī)效要求與道德推脫(r=0.35,p< 0.01)和親組織不道德行為(r=0.25,p<0.01)都呈顯著正相關(guān), 道德推脫與親組織不道德行為(r=0.34,p< 0.01)呈顯著正相關(guān)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

假設(shè)1提出了高績(jī)效要求對(duì)親組織不道德行為的直接效應(yīng)。回歸分析結(jié)果報(bào)告在表3中。模型9的結(jié)果顯示, 在控制了員工的性別、年齡、教育水平、職位、任職時(shí)間和社會(huì)稱許性等控制變量后, 高績(jī)效要求對(duì)親組織不道德行為有顯著的正向影響(B=0.28,SE=0.09,p< 0.01)。因此, 假設(shè)1得到了觀察數(shù)據(jù)的支持。

假設(shè)2提出了道德推脫的中介角色。參照Baron和Kenny (1986)推薦的程序, 模型2表明, 高績(jī)效要求對(duì)道德推脫有顯著的正向影響(B=0.48,SE=0.12,p< 0.01)。模型10中的結(jié)果顯示, 道德推脫對(duì)親組織不道德行為有顯著的正向影響(B=0.24,SE=0.05,p< 0.01)。當(dāng)把高績(jī)效要求和道德推脫同時(shí)放入回歸方程后(模型 11), 高績(jī)效要求對(duì)親組織不道德行為的顯著影響減弱(B=0.17,SE=0.11,p<0.10), 而道德推脫對(duì)親組織不道德行為有顯著的正向影響(B=0.21,SE=0.06,p< 0.01)。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)這一假設(shè), 采用蒙特卡羅模擬的方法估計(jì)這一間接效應(yīng)的無偏置信區(qū)間。結(jié)果如表4所示, 高績(jī)效要求與親組織不道德行為之間通過道德推脫的間接效應(yīng)顯著(B=0.10,SE=0.04, 95%的無偏置信區(qū)間為[0.04, 0.20])。因此, 假設(shè)2得到了觀察數(shù)據(jù)的支持。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度估計(jì)

假設(shè) 3a提出, 感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正向調(diào)節(jié)了高績(jī)效要求與道德推脫之間的關(guān)系。如表3中的模型4所示, 感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與高績(jī)效要求的交互項(xiàng)對(duì)道德推脫有顯著的正向影響(B=0.33,SE=0.10,p<0.01), 這一交互項(xiàng)大約解釋了道德推脫總方差的2%。如表3中的模型 7所示, 當(dāng)兩個(gè)交互項(xiàng)(高績(jī)效要求×市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、高績(jī)效要求×道德認(rèn)同)同時(shí)放進(jìn)模型后, 感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與高績(jī)效要求的交互項(xiàng)對(duì)道德推脫仍有顯著的正向影響(B=0.30,SE=0.10,p< 0.01)。圖2描繪出了這一調(diào)節(jié)效應(yīng)：對(duì)于高感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的群體(高于平均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)來說, 高績(jī)效要求對(duì)道德推脫的影響較為明顯(B=0.57,SE=0.11,p< 0.01), 而對(duì)于低感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的群體(低于平均值 1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差), 這一關(guān)系不顯著(B=0.16,SE=0.13,n.s.), 而且高低兩個(gè)群體的差異也是顯著的(Bdiff=0.42,SE=0.14,p< 0.01)。因此, 假設(shè)3a得到了支持。

假設(shè) 4a提出, 道德認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)了高績(jī)效要求與道德推脫之間的關(guān)系。如表3中模型6所示, 道德認(rèn)同與高績(jī)效要求的交互項(xiàng)對(duì)道德推脫有顯著的負(fù)向影響(B=?0.32,SE=0.09,p< 0.01)。如表3中模型 7所示, 當(dāng)高績(jī)效要求×市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、高績(jī)效要求×道德認(rèn)同等兩個(gè)交互項(xiàng)同時(shí)放進(jìn)模型, 道德認(rèn)同與高績(jī)效要求的交互項(xiàng)對(duì)道德推脫的負(fù)向影響仍顯著(B=?0.29,SE=0.09,p< 0.01)。圖 3 顯示的是道德認(rèn)同對(duì)高績(jī)效要求與道德推脫之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)：在高道德認(rèn)同組, 高績(jī)效要求與道德推脫的關(guān)系較弱(B=0.18,SE=0.12,n.s.), 而對(duì)低道德認(rèn)同的群體, 高績(jī)效要求對(duì)道德推脫的影響較為明顯(B=0.55,SE=0.12,p< 0.01), 而且高低兩個(gè)群體有顯著的差異(Bdiff=?0.37,SE=0.14,p<0.01)。因此, 假設(shè)4a得到了支持。

圖2 高績(jī)效要求和感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)道德推脫的交互關(guān)系

圖3 高績(jī)效要求和道德認(rèn)同對(duì)道德推脫的交互關(guān)系

假設(shè)3b和4b提出了兩個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。這兩個(gè)假設(shè)的檢驗(yàn)是采用了劉東、張震和汪默(2012)推薦的蒙特卡羅模擬方法估計(jì)條件間接效應(yīng)的無偏置信區(qū)間。如表4所示, 高績(jī)效要求→道德推脫→親組織不道德行為之間的間接效應(yīng)在高感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)組顯著(B=0.14,SE=0.05, 95%的無偏置信區(qū)間為[0.05, 0.24], 不包括 0), 而在低感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)組這一關(guān)系較弱(B=0.06,SE=0.04,95%的無偏置信區(qū)間為[0.00, 0.13], 不包括 0)。其組間差異達(dá)到了顯著性水平(Bdiff=0.08,SE=0.04,95%的無偏置信區(qū)間為[0.01, 0.17], 不包括 0)。然而, 這一間接效應(yīng)在高道德認(rèn)同組(B=0.06,SE=0.04, 95%的無偏置信區(qū)間為[0.00, 0.13], 不包括0)弱于在低道德認(rèn)同組(B=0.14,SE=0.06, 95%的無偏置信區(qū)間為[0.06, 0.25], 不包括0)。其組間差值也達(dá)到顯著性水平(Bdiff=?0.08,SE=0.04, 95%的無偏置信區(qū)間為[?0.17, ?0.02], 不包括 0)。因此,假設(shè)3b和4b得到了觀察數(shù)據(jù)的支持。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

5 討論與結(jié)論

5.1 結(jié)果討論

通過對(duì)某零售企業(yè)225名員工進(jìn)行了兩階段的調(diào)查, 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)高績(jī)效要求與員工親組織不道德行為存在正向相關(guān)關(guān)系; (2)道德推脫在高績(jī)效要求與員工親組織不道德行為的關(guān)系中起到了中介作用; (3)感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正向調(diào)節(jié)了高績(jī)效要求與道德推脫之間的關(guān)系, 而道德認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)了高績(jī)效要求與道德推脫之間的關(guān)系; (4)高績(jī)效要求通過中介心理變量對(duì)親組織不道德行為的間接效應(yīng)受到了感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的正向調(diào)節(jié)也受到了個(gè)人的道德認(rèn)同的負(fù)向調(diào)節(jié)。本研究的理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示主要表現(xiàn)在以下三點(diǎn)：

第一, 本研究成功地將高績(jī)效要求與親組織不道德行為聯(lián)系起來, 揭示了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的高績(jī)效要求將會(huì)導(dǎo)致員工為了維護(hù)和提高公司的利益進(jìn)行不道德行為。在過去的研究中, 學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期以來關(guān)注的是高績(jī)效要求對(duì)于員工的工作績(jī)效有正面影響, 如對(duì)于工作績(jī)效、組織公民行為和員工創(chuàng)造力等起到促進(jìn)作用(Grant, 2012; Piccolo & Colquitt,2006; Shin & Zhou, 2003)。但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的高績(jī)效要求的負(fù)面作用卻很少有研究探索。本研究發(fā)現(xiàn), 為了實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的高績(jī)效要求, 下屬會(huì)采取不道德行為的方式以達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)的高績(jī)效要求, 這些行為從短期看或許對(duì)企業(yè)有利, 但最終會(huì)對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)聲譽(yù)和發(fā)展前景帶來嚴(yán)重的損害(Schweitzer et al.,2004)。本研究希望學(xué)術(shù)界進(jìn)一步思考和探究那些通常認(rèn)為是對(duì)企業(yè)有利的態(tài)度和行為的道德影響,從而為了解工作場(chǎng)所不道德行為的出現(xiàn)提供更有力且豐富的信息, 以幫助企業(yè)有效地管理不道德行為的出現(xiàn)。

第二, 本研究根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論提出了高績(jī)效要求影響員工親組織不道德行為的心理中介變量：道德推脫。員工面對(duì)越高的高績(jī)效要求時(shí), 就會(huì)采取各類可能的做法以實(shí)現(xiàn)這一要求, 特別是采用不道德的方式。此時(shí)員工會(huì)將不道德行為合理化成為了企業(yè)的整體利益和長(zhǎng)期發(fā)展的商業(yè)活動(dòng), 即通過啟動(dòng)道德推脫的機(jī)制來合理化其不道德行為。如前文所述, 自 Bandura提出道德推脫理論后, 這一構(gòu)念就被作為個(gè)體特質(zhì)來研究(Bandura et al., 1996;Detert et al., 2008; Moore et al., 2012)。近年來, 學(xué)者們開始從情境的角度研究這一構(gòu)念(Chen et al.,2016; Kish-Gephart et al., 2014; Duffy et al., 2012),認(rèn)為工作場(chǎng)所不道德行為的出現(xiàn)并不是因?yàn)槿俗陨淼纳茞夯虻赖缕焚|(zhì)的優(yōu)劣, 而是由于企業(yè)的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)方式等外在因素所致。本研究首次提出了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于道德推脫的影響, 進(jìn)一步拓展了情境視角道德推脫的研究。

第三, 本研究從正反兩個(gè)角度探索高績(jī)效要求與員工親組織不道德行為之間的間接效應(yīng)的邊界條件。研究結(jié)果表明, 感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)顯著地強(qiáng)化了高績(jī)效要求與道德推脫之間的關(guān)系：對(duì)于感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)高的員工而言, 他們?cè)诿鎸?duì)高績(jī)效要求時(shí)更加傾向于進(jìn)行道德推脫。同時(shí)發(fā)現(xiàn), 道德認(rèn)同顯著地弱化了高績(jī)效要求與道德推脫之間的關(guān)系：相較于高道德認(rèn)同的員工, 低道德認(rèn)同的員工在面對(duì)高績(jī)效要求時(shí)更加傾向于進(jìn)行道德推脫。本文的發(fā)現(xiàn)為公司管理這類行為提供了理論建議, 企業(yè)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí), 應(yīng)該在強(qiáng)調(diào)績(jī)效要求的同時(shí)強(qiáng)化道德目標(biāo)的重要性, 同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化道德管理系統(tǒng)(莫申江, 王夏陽(yáng), 陳宏輝, 張麟, 2015), 鼓勵(lì)道德領(lǐng)導(dǎo)行為(Brown, Trevi?o, & Harrison, 2005), 強(qiáng)化員工的道德意識(shí), 呼吁員工用合乎道德的做法以實(shí)現(xiàn)企業(yè)所設(shè)定的高績(jī)效要求。

5.2 研究局限和未來的研究方向

本研究雖然從不同的時(shí)間點(diǎn)收取數(shù)據(jù), 但依然無法做出因果關(guān)系的結(jié)論。未來的研究可以采用實(shí)驗(yàn)的方法或收集交叉滯后面板數(shù)據(jù)(cross-lagged panel data)進(jìn)行因果關(guān)系的檢驗(yàn), 從而提供更為有力的證據(jù)。其二, 本文引入了員工感知的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為調(diào)節(jié)變量, 但只收集一個(gè)零售行業(yè)的數(shù)據(jù)并使用的是員工的主觀感知, 未來的研究可以收集不同行業(yè)的數(shù)據(jù), 并采用客觀的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)代替員工的主觀感知。其三, 本研究認(rèn)為高績(jī)效要求會(huì)帶來親組織不道德行為這一現(xiàn)象應(yīng)該是普遍存在于商業(yè)社會(huì)中, 而只從中國(guó)情境收集了數(shù)據(jù)。未來可以收集不同國(guó)家的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證, 并可以引入文化等變量對(duì)親組織不道德行為進(jìn)行跨文化研究。

5.3 結(jié)論

本研究通過分析高績(jī)效要求影響親組織不道德行為的心理機(jī)制及其邊界條件, 拓展了對(duì)于親組織不道德行為的研究?？紤]到中國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期高速發(fā)展, 不論是政府和企業(yè)都會(huì)設(shè)定較高的增長(zhǎng)目標(biāo)并層層落實(shí)細(xì)化到個(gè)人, 而隨著全球經(jīng)濟(jì)增速放緩和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇, 探究高績(jī)效要求所帶來的不道德行為在中國(guó)的組織情境下顯得尤為重要。企業(yè)管理者應(yīng)該看到高績(jī)效要求可能導(dǎo)致的不道德行為,努力推動(dòng)組織內(nèi)部的道德文化或氛圍的建立, 鼓勵(lì)道德領(lǐng)導(dǎo), 強(qiáng)化企業(yè)員工的道德認(rèn)同或道德意識(shí)。這對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的健康發(fā)展是非常有必要的。

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