鄭　睿

一、高績效工作系統的定義

美國的M.Beer等人,在1984年《管理人力資產》中最早提出工作系統,他們提出哈佛模式,強調開發(fā)、培訓、員工的承諾與素質,要充分運用人的潛力。Nadler、Gerstein和Shaw(1992)認為,HPWS是“一種能充分配置組織的各種資源,有效地滿足市場和顧客需求,并實現高績效的組織系統”。Huselid、Jackson和Sehuler(1997)把HPWS定義為公司內部高度一致的、確保企業(yè)的人力資源服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的一系列政策與活動。學者吳澤福、吳捷(2002)認為:一個完善的HPWS的基本模式與傳統等級制度的企業(yè)模式有著根本的區(qū)別,通過最大化員工知識、技能、應變能力、主動性,迅速贏得組織競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐、工作組織結構、生產運作程序的有效協調系統,是技術系統與社會系統的有機整合體。Datta、Guthrie和Wright(2005)認為HPWS這一概念指的是用于提升員工技能、承諾與生產率從而使其成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來源的一系列人力資源實踐。Huselid, Jackson和Schuler將高績效工作系統定義為“公司內部高度一致的確保人力資源服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標的系列政策和活動”。

可見,HPWS組織通過將吸引員工、開發(fā)員工技能、誘發(fā)員工積極性、提高員工參與度等人力資源管理實踐和工作組織結構有效協調,優(yōu)化組合,使其成為取得組織競爭優(yōu)勢的系統。在高績效人力資源管理系統中,人力資源實踐的所有活動與組織目標及環(huán)境是相互補充相互協同的,同時,人力資源各種實踐活動之間也是相互協調和匹配的。實現了大系統和系統的協調,內部和外部的匹配,才能對組織形成高績效的促進作用。

二、高績效工作系統的作用

張一弛、黃濤等人對高績效工作系統的有效性進行了因子分析,認為,高績效工作體系不在是很多個單獨的人力資源管理政策,而是少數的幾個人力資源管理的方面或者維度。這樣來看,高績效人力資源管理系統的作用,是實現了人力資源系統和組織其他系統之間的契合。它是這樣的一個人力資源系統,實現了人力資源和崗位、信息技術、組織戰(zhàn)略、組織制度、外部環(huán)境、內部結構、內部文化、組織中的個體和群體,群體和群體之間的契合,并且對組織績效發(fā)揮了很大的影響。這種系統化的活動充分配置了組織內各種資源,并且提高了員工的能力、誘發(fā)了員工的實踐動機、增加了工作的參與機會,提高了企業(yè)的運作效率和企業(yè)績效。

三、高績效工作系統的構成

高績效工作系統的結構, 根據Bailey和Merritt的觀點, 由員工能力、員工激勵和員工參與決策的機會三部分組成。MacDuffie(1995)也提出,人力資源管理實踐系統要能改善組織績效,必須具備三個要素:(1)員工必須具備相當的知識和技能; (2)人力資源管理實踐活動必須能激勵員工充分發(fā)揮他們的知識和技能;(3)必須能讓員工自主地幫助組織實現目標。但是,學者們對于應選擇哪些具體的人力資源實踐來構成企業(yè)的高績效工作系統還沒有達成共識。

近年來,很多學者對于高績效工作系統在中國背景下的人力資源實踐組成進行了探討和研究,提出不同的意見和看法。

根據中國企業(yè)的特點和對高效工作系統的理解,很多學者對高績效工作系統中的人力資源實踐構成的認識為,科學嚴格的招聘和甄選基礎,員工的合理使用和有效配置、合理的開發(fā)和廣泛的培訓活動、員工的高參與度和廣泛的授權、基于績效的薪酬體系。

四、高績效工作系統對組織績效的影響

學者們沒有對高績效工作系統與組織績效提高之間的關系得出統一的結論,但是,大多數的實證研究認為高績效工作系統對績效具有積極的影響作用。Noe等認為,人力資源高績效工作系統的結果變量不僅包括較高的生產率與效率,也包括較高的產品質量、較高的顧客滿意度和較低的員工離職率。這些結果變量通過滿足于某些中介目標,進而產生了更高層次的企業(yè)利潤。

嚴格的人力資源招聘和甄選,為企業(yè)提供了強大的人力資源儲備庫,保證了企業(yè)人力資源得到合理充足的供應,提高了企業(yè)聲譽,提高了企業(yè)員工的士氣,使得人力資源投資收益最大化;廣泛科學的員工培訓和內部提升,為企業(yè)的有序經營、擴大規(guī)模積蓄了能量,增強了企業(yè)活力和競爭力,滿足了員工自我價值實現的需要,降低了企業(yè)成本,降低了員工流動性,減少了員工的離職率,提高了組織穩(wěn)定性;高參與度的工作、廣泛的授權和高績效工作實踐的廣泛提供,增強了員工的滿意率,提高了員工的工作積極性,提高了員工的生產率,增強了企業(yè)的生產能力,提高了企業(yè)財務績效;和績效掛鉤的薪酬體系,增強了員工的責任感,對企業(yè)的財務績效產生直接影響。

同時,有學者研究表明,雖然高績效工作系統對利潤率有顯著的影響,但是對于市場份額和銷售額沒有顯著的影響。

可見,高績效工作系統非常強調員工參與,對于中國背景下的企業(yè),因為高權利距離的文化特征,導致員工參與管理和決策的程度很低,所以如何在中國企業(yè)文化下發(fā)揮高績效工作系統的作用是非常值得研究和探討的。