鄭　睿

一、高績(jī)效工作系統(tǒng)的定義

美國(guó)的M.Beer等人,在1984年《管理人力資產(chǎn)》中最早提出工作系統(tǒng),他們提出哈佛模式,強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、員工的承諾與素質(zhì),要充分運(yùn)用人的潛力。Nadler、Gerstein和Shaw(1992)認(rèn)為,HPWS是“一種能充分配置組織的各種資源,有效地滿足市場(chǎng)和顧客需求,并實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的組織系統(tǒng)”。Huselid、Jackson和Sehuler(1997)把HPWS定義為公司內(nèi)部高度一致的、確保企業(yè)的人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的一系列政策與活動(dòng)。學(xué)者吳澤福、吳捷(2002)認(rèn)為:一個(gè)完善的HPWS的基本模式與傳統(tǒng)等級(jí)制度的企業(yè)模式有著根本的區(qū)別,通過(guò)最大化員工知識(shí)、技能、應(yīng)變能力、主動(dòng)性,迅速贏得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐、工作組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運(yùn)作程序的有效協(xié)調(diào)系統(tǒng),是技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)整合體。Datta、Guthrie和Wright(2005)認(rèn)為HPWS這一概念指的是用于提升員工技能、承諾與生產(chǎn)率從而使其成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的一系列人力資源實(shí)踐。Huselid, Jackson和Schuler將高績(jī)效工作系統(tǒng)定義為“公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列政策和活動(dòng)”。

可見(jiàn),HPWS組織通過(guò)將吸引員工、開(kāi)發(fā)員工技能、誘發(fā)員工積極性、提高員工參與度等人力資源管理實(shí)踐和工作組織結(jié)構(gòu)有效協(xié)調(diào),優(yōu)化組合,使其成為取得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的系統(tǒng)。在高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)中,人力資源實(shí)踐的所有活動(dòng)與組織目標(biāo)及環(huán)境是相互補(bǔ)充相互協(xié)同的,同時(shí),人力資源各種實(shí)踐活動(dòng)之間也是相互協(xié)調(diào)和匹配的。實(shí)現(xiàn)了大系統(tǒng)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào),內(nèi)部和外部的匹配,才能對(duì)組織形成高績(jī)效的促進(jìn)作用。

二、高績(jī)效工作系統(tǒng)的作用

張一弛、黃濤等人對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的有效性進(jìn)行了因子分析,認(rèn)為,高績(jī)效工作體系不在是很多個(gè)單獨(dú)的人力資源管理政策,而是少數(shù)的幾個(gè)人力資源管理的方面或者維度。這樣來(lái)看,高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的作用,是實(shí)現(xiàn)了人力資源系統(tǒng)和組織其他系統(tǒng)之間的契合。它是這樣的一個(gè)人力資源系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)了人力資源和崗位、信息技術(shù)、組織戰(zhàn)略、組織制度、外部環(huán)境、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、組織中的個(gè)體和群體,群體和群體之間的契合,并且對(duì)組織績(jī)效發(fā)揮了很大的影響。這種系統(tǒng)化的活動(dòng)充分配置了組織內(nèi)各種資源,并且提高了員工的能力、誘發(fā)了員工的實(shí)踐動(dòng)機(jī)、增加了工作的參與機(jī)會(huì),提高了企業(yè)的運(yùn)作效率和企業(yè)績(jī)效。

三、高績(jī)效工作系統(tǒng)的構(gòu)成

高績(jī)效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu), 根據(jù)Bailey和Merritt的觀點(diǎn), 由員工能力、員工激勵(lì)和員工參與決策的機(jī)會(huì)三部分組成。MacDuffie(1995)也提出,人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)要能改善組織績(jī)效,必須具備三個(gè)要素:(1)員工必須具備相當(dāng)?shù)闹R(shí)和技能; (2)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)必須能激勵(lì)員工充分發(fā)揮他們的知識(shí)和技能;(3)必須能讓員工自主地幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。但是,學(xué)者們對(duì)于應(yīng)選擇哪些具體的人力資源實(shí)踐來(lái)構(gòu)成企業(yè)的高績(jī)效工作系統(tǒng)還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。

近年來(lái),很多學(xué)者對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)在中國(guó)背景下的人力資源實(shí)踐組成進(jìn)行了探討和研究,提出不同的意見(jiàn)和看法。

根據(jù)中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)和對(duì)高效工作系統(tǒng)的理解,很多學(xué)者對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源實(shí)踐構(gòu)成的認(rèn)識(shí)為,科學(xué)嚴(yán)格的招聘和甄選基礎(chǔ),員工的合理使用和有效配置、合理的開(kāi)發(fā)和廣泛的培訓(xùn)活動(dòng)、員工的高參與度和廣泛的授權(quán)、基于績(jī)效的薪酬體系。

四、高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響

學(xué)者們沒(méi)有對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效提高之間的關(guān)系得出統(tǒng)一的結(jié)論,但是,大多數(shù)的實(shí)證研究認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)績(jī)效具有積極的影響作用。Noe等認(rèn)為,人力資源高績(jī)效工作系統(tǒng)的結(jié)果變量不僅包括較高的生產(chǎn)率與效率,也包括較高的產(chǎn)品質(zhì)量、較高的顧客滿意度和較低的員工離職率。這些結(jié)果變量通過(guò)滿足于某些中介目標(biāo),進(jìn)而產(chǎn)生了更高層次的企業(yè)利潤(rùn)。

嚴(yán)格的人力資源招聘和甄選,為企業(yè)提供了強(qiáng)大的人力資源儲(chǔ)備庫(kù),保證了企業(yè)人力資源得到合理充足的供應(yīng),提高了企業(yè)聲譽(yù),提高了企業(yè)員工的士氣,使得人力資源投資收益最大化;廣泛科學(xué)的員工培訓(xùn)和內(nèi)部提升,為企業(yè)的有序經(jīng)營(yíng)、擴(kuò)大規(guī)模積蓄了能量,增強(qiáng)了企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力,滿足了員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要,降低了企業(yè)成本,降低了員工流動(dòng)性,減少了員工的離職率,提高了組織穩(wěn)定性;高參與度的工作、廣泛的授權(quán)和高績(jī)效工作實(shí)踐的廣泛提供,增強(qiáng)了員工的滿意率,提高了員工的工作積極性,提高了員工的生產(chǎn)率,增強(qiáng)了企業(yè)的生產(chǎn)能力,提高了企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效;和績(jī)效掛鉤的薪酬體系,增強(qiáng)了員工的責(zé)任感,對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生直接影響。

同時(shí),有學(xué)者研究表明,雖然高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)利潤(rùn)率有顯著的影響,但是對(duì)于市場(chǎng)份額和銷售額沒(méi)有顯著的影響。

可見(jiàn),高績(jī)效工作系統(tǒng)非常強(qiáng)調(diào)員工參與,對(duì)于中國(guó)背景下的企業(yè),因?yàn)楦邫?quán)利距離的文化特征,導(dǎo)致員工參與管理和決策的程度很低,所以如何在中國(guó)企業(yè)文化下發(fā)揮高績(jī)效工作系統(tǒng)的作用是非常值得研究和探討的。