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人人都能成為高績(jī)效員工

作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，究竟應(yīng)該如何發(fā)掘、培養(yǎng)員工的潛力，讓員工的能力得以發(fā)揮?首先，你要常常給予員工正面的評(píng)價(jià)。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)良時(shí)就要不吝惜地給予明確的回饋，讓大家知道，你期望的行為是什么。其次，要思考用什么新方式，延伸員工現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)。你要常常思考員工經(jīng)具有的能力有哪些，這些能力如何轉(zhuǎn)成需要的技巧。要發(fā)掘員工潛力，你還必須詢問(wèn)員工喜歡做什么事。如果沒(méi)有率先了解員工的期望，反而可能讓所有相關(guān)人士都備感挫折。幾年來(lái)，企業(yè)界興起了“新型工作合約”，其主題是員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)、晉升等各種機(jī)會(huì)。但無(wú)論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這種合約都沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)如何在經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩時(shí)期留住高績(jī)效員工知之甚少。留住高績(jī)效員工變得日益復(fù)雜

留住高績(jī)效員工本身就是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，而下述四個(gè)附加理由又使情況變得更加復(fù)雜起來(lái)：在“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)工作的榮譽(yù)感降低、收入與貢獻(xiàn)往往不成正比、晉升機(jī)會(huì)不斷減少、專業(yè)功底深厚的員工的影響力加大。

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克很早就提出，在現(xiàn)代企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)員工的重要性將會(huì)越來(lái)越明顯。但遺憾的是，管理者們并不能很好地將這一觀點(diǎn)運(yùn)用到自己的管理活動(dòng)中去。比爾·蓋茨曾表示：微軟將盡一切可能吸引并留住全世界最優(yōu)秀的軟件開(kāi)發(fā)人才。

許多以創(chuàng)新著稱的高科技公司，如太陽(yáng)微系統(tǒng)公司(Sun Microsystems)等，就一直采用支付員工高額紅利的方法吸引高素質(zhì)人才。隨著現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，由高素質(zhì)員工構(gòu)成的“智力資本”將成為絕大多數(shù)公司的主要競(jìng)爭(zhēng)因素，而“智力資本”價(jià)值的不斷提高也使得企業(yè)之間爭(zhēng)取高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈。

留住高素質(zhì)人才的七大步驟

領(lǐng)導(dǎo)者們不能再任由變幻無(wú)常的人才市場(chǎng)決定企業(yè)人才的去留了。企業(yè)必須像管理資產(chǎn)資本那樣嚴(yán)肅、認(rèn)真地對(duì)待人力資本。具體行動(dòng)可包括以下七個(gè)步驟：

明確企業(yè)想留住哪些人才。近幾年，企業(yè)在人才去留問(wèn)題上的普遍做法是明確列出想要解雇的員工而非想要留住的人才。在減少員工數(shù)目時(shí)，企業(yè)往往對(duì)資歷相同的員工制定毫無(wú)差別的離職條件。這樣做導(dǎo)致的結(jié)果是，最終離開(kāi)企業(yè)的往往是高績(jī)效、高影響力的員工，因?yàn)楸绕鸬涂?jī)效員工來(lái)說(shuō)，他們更容易找到好的工作。

讓這些人才知道企業(yè)想留住他們。當(dāng)被問(wèn)到離職原因時(shí)，許多高績(jī)效員工的回答可謂令人震驚：“我離開(kāi)是因?yàn)閺膩?lái)沒(méi)有人叫我留下啊!”的確，許多企業(yè)出于平衡員工心理等各種考慮，往往會(huì)刻意避免突出高績(jī)效員工。長(zhǎng)此以往，企業(yè)留下的都是績(jī)效平平的員工，高績(jī)效員工只會(huì)離開(kāi)得越來(lái)越頻繁。

充分認(rèn)可高績(jī)效人才的貢獻(xiàn)。多項(xiàng)研究表明，薪酬是留住高績(jī)效人才的重要因素，但并不是最關(guān)鍵的因素。實(shí)際上，許多高績(jī)效人才之所以離職，很大程度是因?yàn)槿狈ζ髽I(yè)的認(rèn)可和足夠的歸屬感。最近，一家通信業(yè)龍頭企業(yè)開(kāi)展了一項(xiàng)留住高績(jī)效人才的創(chuàng)新之舉一每個(gè)季度，各部門(mén)總經(jīng)理都會(huì)向上級(jí)呈報(bào)該季度表現(xiàn)突出的員工名單。公司總裁會(huì)根據(jù)名單與這些員工進(jìn)行一對(duì)一的電話溝通，以感謝他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)為提高企業(yè)效率而努力。公司總裁相信，通過(guò)這樣的方式不僅能有效留住高級(jí)人才，而且還能為公司的持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

許多高新技術(shù)企業(yè)推行寬松的企業(yè)文化，不僅增加了員工的創(chuàng)造性，還提高了工作績(jī)效

為員工提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與發(fā)展空間。近日，全球最大一家會(huì)計(jì)及咨詢事務(wù)所開(kāi)展了一項(xiàng)新計(jì)劃，目的是選拔并培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的優(yōu)秀員工。作為這項(xiàng)計(jì)劃的一個(gè)環(huán)節(jié)，新選拔的優(yōu)秀員工就企業(yè)面臨的實(shí)際問(wèn)題提出解決方案。這樣的計(jì)劃無(wú)疑大大增加優(yōu)秀員工的鍛煉機(jī)會(huì)，同時(shí)也能有效提高企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。更關(guān)鍵的是，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與使命感也得到了增強(qiáng)。對(duì)此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)指出，如果在早幾年，公司開(kāi)展這樣的計(jì)劃是不可想象的，因?yàn)檫@有可能會(huì)影響到員工的集體士氣。但在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)只有努力留住優(yōu)秀人才，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

制定并實(shí)施績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系。不愿意用績(jī)效導(dǎo)向代替資歷導(dǎo)向薪酬體系的企業(yè)將面臨越來(lái)越嚴(yán)重的高級(jí)人才流失威脅，年輕人才占多數(shù)的企業(yè)則更是如此。近日，一家位列財(cái)富500強(qiáng)的工業(yè)企業(yè)否決了實(shí)施差別化績(jī)效薪酬制的提議，其原因是半數(shù)以上的員工對(duì)此持反對(duì)意見(jiàn)。

該企業(yè)并沒(méi)有調(diào)查是哪一半員工表示反對(duì)，但據(jù)我猜測(cè)不外乎是那些績(jī)效平平或低下的員工。差別化績(jī)效薪酬制的實(shí)施會(huì)使高績(jī)效員工獲得遠(yuǎn)超出低績(jī)效員工的收入，而“社會(huì)主義”的薪酬體制和低潛力的晉升政策只會(huì)使組織績(jī)效變得越來(lái)越平庸。推行寬松的企業(yè)文化。許多高新技術(shù)企業(yè)，如美國(guó)網(wǎng)景公司、太陽(yáng)微系統(tǒng)公司、美國(guó)電話電報(bào)公司等，不僅經(jīng)營(yíng)績(jī)效突出，而且還十分重視在精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)層級(jí)的同時(shí)，推行寬松的企業(yè)文化，如允許員工自由著裝、取消上班時(shí)間的硬性規(guī)定、提供各種生活方式的選擇，等等。寬松的企業(yè)文化有效地增加了員工的創(chuàng)造性，使得員工更加努力工作，用高績(jī)效來(lái)回報(bào)公司。

提供“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”的機(jī)會(huì)?！皟?nèi)部創(chuàng)業(yè)(intrapreneur)”一詞的創(chuàng)始人Gifford Pinchot告訴我們，大型企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部提供自我管理與發(fā)展的機(jī)會(huì)。通過(guò)允許杰出領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”，企業(yè)不僅能獲得新的發(fā)展，同時(shí)也能有效地激勵(lì)、鼓舞員工，留住高績(jī)效人才。

過(guò)去，高績(jī)效員工的跳槽率并不高，但現(xiàn)在不同，企業(yè)員工尤其是高績(jī)效員工跳槽的可能性大大增加。在全球競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)必須盡快實(shí)施新型的動(dòng)態(tài)人才管理體系，才有可能在市場(chǎng)中占據(jù)一席之地。