摘 要 目前國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢當(dāng)中，各個國家對人才重視程度普遍提高，在這種情況促使之下，高績效人力資源管理體系在各個國家都得到了廣泛實踐應(yīng)用，高績效人力資源管理體系應(yīng)用也成了企業(yè)提升核心競爭力的必備工具。在西方企業(yè)的發(fā)展中可以看出，這種高績效人力資源管理系統(tǒng)適合于西方企業(yè)的發(fā)展，那么對于中國而言，這種體系能否在企業(yè)發(fā)展中起到促進(jìn)作用呢。本文以中西方文化差異性為根據(jù)，論述了西方在企業(yè)管理中的理論并不適合運用于我國，并提出了高績效人力資源管理在我國企業(yè)發(fā)展中的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞 人才 人力資源 高績效 發(fā)展 文化差異

一、前言

人才作為企業(yè)發(fā)展中最重要的組成部分，決定著企業(yè)能否在未來實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，近年來，很多國際企業(yè)輪番進(jìn)駐我國市場，國內(nèi)企業(yè)為了尋求更快更好發(fā)展，開始學(xué)習(xí)西方先進(jìn)人力資源管理理念。但是因文化的不同，中西方在人力資源管理中存在很大差異，自從我國在20世紀(jì)80年代時開始引進(jìn)西方人力資源管理模式，在不斷地發(fā)展探索中，逐漸實現(xiàn)了管理理念以及實施方法上的共同性，但深究其管理效果，存在很大差距。

二、中西方高績效人力資源管理模式的發(fā)展

這種新的管理理念來源于美國，從20世紀(jì)80年代起，很美國人都認(rèn)為想要提升企業(yè)核心競爭力，在市場中將企業(yè)價值凸顯出來，就必須打造高水平人力資源管理系統(tǒng)。直到90年代，這種高績效的人力資源管理模式終于問世，根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)記載可以看出，高績效的人力資源管理有專業(yè)的選拔流程，規(guī)范的績效考核，完善的培訓(xùn)體系和內(nèi)部管理等等，這些在后來西方企業(yè)發(fā)展中都得到了實際體現(xiàn)。[1]

而在近些年里，我國也開始進(jìn)行高績效人力資源管理的研究，當(dāng)然多數(shù)中國人將希望高績效人力資源管理實踐內(nèi)容，沒有改變地放到了中國企業(yè)中進(jìn)行使用，結(jié)果是并沒有取得像西方國家企業(yè)那樣優(yōu)秀的實際效果。這其中包含許多專業(yè)人士通過研究得出的結(jié)論，比如劉善仕等人在研究中總結(jié)出，在一些特定范圍之內(nèi)的行業(yè)中，具有內(nèi)部導(dǎo)向的高績效人力資源管理系統(tǒng)并不適用于中國企業(yè)。那么，為什么隨著高績效人力資源的發(fā)展，在中國體現(xiàn)不出其效果呢？通過研究發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展背景對其影響巨大，對企業(yè)的影響更大，正是這種背景，限制了高績效人力資源在我國正常發(fā)展。換句話說我國想要達(dá)到高績效人力資源管理在西方企業(yè)達(dá)到的效果，就需要結(jié)合自己國家內(nèi)部整體情況，尋找最適合自己的方式，去選取培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

三、中西方文化差異對比

（一）社會層面

我們都知道，影響企業(yè)外部環(huán)境因素條件包括：企業(yè)政策、工會建設(shè)、人才市場以及民族文化等。其是在人力資源的發(fā)展中，能將其牽制的因素有很多，比如說相關(guān)政策或者法律條文等。在如今西方國家之中，在勞動關(guān)系方面解釋的相對成熟，并且有明文規(guī)定，提升了西方社會中工人的權(quán)利保障同時，也增加了相關(guān)不能的組織能力，時期更具嚴(yán)密性。一旦出現(xiàn)工人根本利益受損，就會有相關(guān)部門代替工人與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，這為人力資源的發(fā)展創(chuàng)造了先機(jī)?？傮w來說，在西方社會整體大環(huán)境影響之下，有利于促進(jìn)高績效人力資源的實踐和發(fā)展。[2]

對于中國來說，勞動者合法權(quán)益并沒有像西方那樣有充分的法律保障，當(dāng)中國的勞動者權(quán)益受到侵害時，相關(guān)部門處理形式大多都是走走形式，并沒有從真正意義上保證勞動者合法權(quán)益。因此中國在這方面問題上應(yīng)該做出根本性改善，改變當(dāng)前社會形勢下勞動者與企業(yè)關(guān)系，才能讓高績效人力資源管理在我國找到一個合理方式進(jìn)行發(fā)展利用，絕非是西方傳統(tǒng)文化中那種通過申訴和正義來獲得高績效的人力資源管理模式。

作為中西方社會文化最根本區(qū)別，民主與參與表現(xiàn)最為明顯。在西方文化下發(fā)展中的企業(yè)，員工有權(quán)利參與企業(yè)管理當(dāng)中，而管理者也是質(zhì)能起到協(xié)調(diào)作用，并主要工作內(nèi)容就是幫助員工解決工作上困難，這也是西方高績效人力資源管理得以迅速發(fā)展的根本原因，為高績效人力資源管理的實施奠定了堅實基礎(chǔ)。

在我國企業(yè)當(dāng)中，等級制度鮮明，使其由民主化而來的高績效人力資源管理很難在實踐中得到應(yīng)用。這里也能看出中國企業(yè)在發(fā)展中存在一個嚴(yán)重問題，員工沒有認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展在個人職業(yè)生涯中具有重要地位，也沒有想到通過加入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，從而提高企業(yè)凝聚力。[3]

（二）組織層面

組織層面指的就是企業(yè)內(nèi)部因素，企業(yè)發(fā)展很大程度上要依賴于人力資源發(fā)展。尤其是在大企業(yè)當(dāng)中，員工人數(shù)眾多，使人力資源管理實施中面臨著很多問題。在很多西方國家中，有一些發(fā)展歷史很長的企業(yè)，甚至超過了百年，盡管如此，西方國家通過民主政策，使人力資源管理方面能有序進(jìn)行，并取得了一定成果。對于中國企業(yè)來說，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的時間很短，大多數(shù)企業(yè)發(fā)展史都在三十年之內(nèi)，并且大多數(shù)都是中小型企業(yè)，但是中國在人力資源管理實施當(dāng)中，取得的成績并不理想。在大多數(shù)情況下，國內(nèi)企業(yè)組織管理比較嚴(yán)格，不實行民主政策，這對于中國來說，效果上雖然比民主管理要好的很多，但也沒有強(qiáng)調(diào)關(guān)于高績效人力資源管理實踐工作，因此我國還是應(yīng)該注意找尋一個適合自己高績效人力資源管理的實踐方式，有助于推動中國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展。

四、中西方人力資源管理上的不同

除了文化不同之外，中西方在人力資源管理上也存在很多不同，這也導(dǎo)致西方高績效人力資源管理在我國沒有好的實踐效果的原因之一。[4]

（一）價值觀不同

中國傳統(tǒng)價值觀念重點在于人與人之間的關(guān)系，注重團(tuán)隊合作，在企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境下尋找共同點。而西方人注重的則是個人的個性發(fā)展，注重個人對組織的貢獻(xiàn)。因此在不同價值觀的驅(qū)使下，導(dǎo)致了中西方人力資源管理存在根本性區(qū)別。

（二）人力資源配置不一致

雖然改革開放之后，中國引進(jìn)了西方人力資源管理技術(shù)，并經(jīng)過長時期發(fā)展，已經(jīng)有了中西方統(tǒng)一趨勢，但在人力資源的配置上，還是存在很大差異性。在西方人才市場當(dāng)中，競爭很激烈，勞動力市場相對發(fā)達(dá)，使其人力資源配置很靈活，制度也更加完善。在我國人才市場中，雖然競爭也十分激烈，但相比之下我國人才市場并不發(fā)達(dá)，因為人才流動性很大，至今為止仍然沒有一個有效機(jī)制來完善人力資源管理。[5]

五、結(jié)語

通過對比可以看出，中西方高績效人力資源管理確實存在差異性，這種差異產(chǎn)生主要原因是不同文化發(fā)展所導(dǎo)致的，中國切記不可一味模仿西方在高績效人力資源管理中的實踐模式，要通過以往發(fā)展經(jīng)驗總結(jié)國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的特殊性，從而總結(jié)出適合自己的高績效人力資源實踐模式，提高企業(yè)發(fā)展效率。

（作者單位為英國利茲大學(xué)）

[作者簡介：楊子（1994—），女，甘肅蘭州人，本科，畢業(yè)于美國塔爾薩大學(xué)，英國利茲大學(xué)研究生在讀，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

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[2] 鄧集林，宗志勇.中西方公共部門人力資源管理制度的共性分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008（23）：173.

[3] 趙曙明，鮑迪克，陳春花，彭劍鋒，穆勝，韓樹杰.走向無邊界組織——組織與人力資源轉(zhuǎn)型圓桌論壇[J].北大商業(yè)評論，2014（12）：38-55.

[4] 馮雪，許亞平.對比中西文化探討我國企業(yè)人力資源管理模式[J].中小企業(yè)管理與科技（中），2015（06）：7.

[5] 萬崇華，張春，舒占坤，甘春俠.衛(wèi)生人力資源管理及其中西方的比較[J].中國醫(yī)院管理，2002（07）：31-32.

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