710065）知識(shí)型員工作為高素質(zhì)人才，要想對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的引導(dǎo)，就需要企業(yè)人力資源部門(mén)充分借助激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)對(duì)員工的管理。但是，目前大多數(shù)企業(yè)在激勵(lì)問(wèn)題上都存在著制度上的缺失，使知識(shí)型員工工作的積極性無(wú)法得到充分的激發(fā)。為改變這一現(xiàn)狀，需要認(rèn)真對(duì)激勵(lì)制度存在的問(wèn)題展開(kāi)深入研究與探索，在此基礎(chǔ)之上建立完善的激勵(lì)機(jī)制以提升對(duì)知識(shí)型人才的管理水平。一、知識(shí)型員工概述知識(shí)型員工是指具有較高文化層次和知識(shí)水平的一類(lèi)員工，這類(lèi)員工在工作過(guò)程中具有很高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，

經(jīng)濟(jì)再增值，由知識(shí)型員工承擔(dān)使命。企業(yè)的管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的特點(diǎn)及企業(yè)的具體實(shí)際情況，運(yùn)用多種多樣的管理機(jī)制，采用員工的激勵(lì)措施與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，構(gòu)建一套具有企業(yè)特色、時(shí)代特征和員工需求的激勵(lì)機(jī)制體系，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。1 知識(shí)型員工的特點(diǎn)及需求1.1 自我發(fā)展需要知識(shí)型員工具有自身特點(diǎn)，更具有創(chuàng)新精神，更加重視自我職業(yè)發(fā)展，他們不斷發(fā)展，適合更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者應(yīng)努力為他們打造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)環(huán)境，根據(jù)企業(yè)知識(shí)型員工的需求，充分挖掘知

524）企業(yè)的知識(shí)型員工是指具備一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能或管理能力，具有較高的個(gè)人素質(zhì)，且能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更多知識(shí)資本增值的員工（董建華等，2019），具體包括企業(yè)的高管人員、產(chǎn)品研發(fā)人員、工藝設(shè)計(jì)人員、企業(yè)策劃人員、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、財(cái)務(wù)管理人員等。知識(shí)型員工大都接受過(guò)系統(tǒng)化和專(zhuān)業(yè)化的高等教育，思維更傾向于理性的創(chuàng)造性思維（張?zhí)m霞等，2019），便于最終將知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值。由此可見(jiàn)，知識(shí)型員工是企業(yè)的骨干員工，在企業(yè)存續(xù)和發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著核心作用（張明，202

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。而知識(shí)型員工勝任力水平的高低會(huì)在很大程度上決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)弱，因此有效激發(fā)知識(shí)型員工的勝任力是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵。本文以華為集團(tuán)為案例，根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)及企業(yè)的實(shí)際能力，以知識(shí)型員工勝任力激活為分析單元，探究制度激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)追隨是否能有效激活知識(shí)型員工的勝任力以及如何激活，并為其他企業(yè)提供借鑒。一、引言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量之一，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，積極

企業(yè)人員招聘中知識(shí)型員工的數(shù)量逐漸攀升，成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)的主要員工結(jié)構(gòu)。因此，企業(yè)員工管理實(shí)踐中，就需要根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，構(gòu)建行之有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工工作熱情的全面激發(fā)，提升企業(yè)員工管理的質(zhì)量和科學(xué)性。一、知識(shí)型員工及其特點(diǎn)概述“知識(shí)型員工”這一基本概念最早是由美國(guó)學(xué)者彼得·布魯克提出的，原意是指“掌握和運(yùn)用符號(hào)及概念，以知識(shí)或者信息利用開(kāi)展工作的人”，而隨著我國(guó)教育事業(yè)的逐漸發(fā)展，現(xiàn)代國(guó)民受教育程度逐漸提升，知識(shí)型員工這一概念的涵蓋范圍也愈加

，就要牢牢抓住知識(shí)型員工這個(gè)關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)資源。知識(shí)型員工普遍接受過(guò)大學(xué)等各種形式的高等教育，具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力，渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，會(huì)主動(dòng)創(chuàng)造，能夠?qū)⒆陨淼闹R(shí)、技能經(jīng)過(guò)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為更多更高的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。 可見(jiàn)，知識(shí)型員工是知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的中堅(jiān)力量。 而且在現(xiàn)今社會(huì)，科技發(fā)展的抓手就是創(chuàng)新，做好知識(shí)型員工管理、激勵(lì)知識(shí)型員工努力工作意義重大。然而，中小高科技企業(yè)也有自身的限制因素。 大多中小高科技企業(yè)由于成立時(shí)間短、發(fā)展規(guī)

不斷提高的今天知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，然而企業(yè)要想留住人才就必須加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，本文在此基礎(chǔ)上研究了知識(shí)型員工的特點(diǎn)以及知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，最后根據(jù)我國(guó)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r，提出了一些可行性對(duì)策。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;激勵(lì)機(jī)制隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)型人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用，因此企業(yè)只有充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，才能夠?yàn)槠髽I(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力做出最大的貢獻(xiàn)，與此同時(shí)，如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)，也是當(dāng)前企

斷加劇，企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的需求不斷強(qiáng)化，知識(shí)型人才已經(jīng)成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。長(zhǎng)期以來(lái)，由于中小企業(yè)在規(guī)模、實(shí)力、管理等方面還存在一定的欠缺，因此知識(shí)型人才資源相對(duì)匱乏，其對(duì)知識(shí)型人才的渴求更為迫切。現(xiàn)階段，中小企業(yè)在知識(shí)型人才管理方面還存在很多的問(wèn)題，比如管理理念和制度落后、職業(yè)生涯規(guī)劃不完善、缺乏必要的培訓(xùn)以及激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)等，這些都限制了中小企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的管理能力。因此，要立足于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景，通過(guò)科學(xué)管理發(fā)揮知識(shí)型人才

限責(zé)任公司一、知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的含義一般而言，知識(shí)型員工忠誠(chéng)度是指知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的程度，即知識(shí)型員工愿意留在公司并為公司工作做出犧牲的程度。知識(shí)型員工忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)具有互動(dòng)關(guān)系，因而知識(shí)型員工忠誠(chéng)度源于企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)。知識(shí)型員工忠誠(chéng)度與信任度、滿(mǎn)意度是既相聯(lián)系又相區(qū)別的概念。一方面，在一般條件下，知識(shí)型員工忠誠(chéng)度與信任度、滿(mǎn)意度是正相關(guān)的，即知識(shí)型員工對(duì)工作、對(duì)企業(yè)的高滿(mǎn)意度會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度。知識(shí)型員工忠誠(chéng)度又對(duì)信任度、滿(mǎn)意度

份有限公司一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)知識(shí)型員工，主要利用其具有的知識(shí)和信息進(jìn)行工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。知識(shí)型員工一般具有以下特點(diǎn)：（一）個(gè)人素質(zhì)高，求知欲強(qiáng)知識(shí)型員工普遍接受過(guò)高等教育或?qū)I(yè)培訓(xùn)，一方面具有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，另一方面具有高尚的道德素養(yǎng)。他們注重個(gè)人自我價(jià)值體現(xiàn)，對(duì)于知識(shí)吸取具有很高的熱情，因此更愿意主動(dòng)接受新的知識(shí)和觀點(diǎn)；（二）自主意識(shí)強(qiáng)，需要展示自我知識(shí)型員工一般善于獨(dú)立思考、工作和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，工作性質(zhì)具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，善于對(duì)自己的工作和

發(fā)展，企業(yè)中的知識(shí)型員工已經(jīng)有著越來(lái)越重要的地位。面對(duì)這樣的情況，企業(yè)應(yīng)該對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行良好的管理，對(duì)員工流失的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行避免，但是并沒(méi)有很大的效果。尤其是高頻新技術(shù)企業(yè)，并不能對(duì)知識(shí)型員工的流失問(wèn)題進(jìn)行阻止。一、知識(shí)型員工對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的影響知識(shí)型員工對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)是重中之重，要想高新技術(shù)企業(yè)得到相應(yīng)的良好發(fā)展，一定要對(duì)人力資源進(jìn)行合理的分配與管理[1]。只有知識(shí)型員工的人力資源豐厚，才可以有效的增強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)的市場(chǎng)凝聚力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著目

包久暉摘 要：知識(shí)型員工是企業(yè)中非常重要的資源，他們能夠解決管理活動(dòng)中關(guān)鍵的技術(shù)問(wèn)題，代表企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的能力，是企業(yè)不可或缺的核心力量。因此，怎樣幫助知識(shí)型員工改進(jìn)不足提高能力以及使他們保持較高的積極性和創(chuàng)造性就顯得尤為重要。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;績(jī)效管理一、知識(shí)型員工績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題分析（一）對(duì)知識(shí)型員工沒(méi)有相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)制度大部分企業(yè)的人力資源部都把重點(diǎn)放在普通員工的績(jī)效考評(píng)上，在他們看來(lái)知識(shí)型員工和普通的的員工沒(méi)有非常大的區(qū)別，所

140001 知識(shí)型員工的特點(diǎn)及需求1.1 知識(shí)型員工的特點(diǎn)知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人”。因此，他們與傳統(tǒng)上聽(tīng)從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同。總的來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。首先，他們具有專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性；第二，他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠(chéng)于自己的專(zhuān)業(yè)，而可能較低地忠誠(chéng)于所在的企業(yè)；第三，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力

新思維和能力的知識(shí)型員工。直至今日，是否真的是績(jī)效主義毀了索尼沒(méi)有人能給出定論，但可以肯定的是績(jī)效主義的實(shí)施勢(shì)必會(huì)對(duì)索尼的知識(shí)型員工產(chǎn)生一定影響。由于知識(shí)型員工有別于普通員工以及傳統(tǒng)的體力工作者，所以同樣的績(jī)效管理方法大不一定適用于知識(shí)型員工。更重要的是績(jī)效管理的整體思想其本身就與知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)存在不相適應(yīng)及不協(xié)調(diào)的地方，這些不相適應(yīng)及不協(xié)調(diào)的地方使得績(jī)效管理對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生的負(fù)面影響逐漸體現(xiàn)出來(lái)并在一定程度上阻礙了知識(shí)型員工積極性和創(chuàng)造性地發(fā)揮。因

必須要保證企業(yè)知識(shí)型員工的數(shù)量。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)前很多企業(yè)都面臨著一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，那就是知識(shí)型員工的流失。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么就必須要有充足的知識(shí)型員工，為了能夠讓知識(shí)型員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，那么就必須要滿(mǎn)足其心理期望，如果想要讓齊心理期望得到滿(mǎn)足，那么就必須要對(duì)心理契約角度進(jìn)行考慮。本文從心理契約視角對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效管理的策略進(jìn)行研究。當(dāng)前時(shí)代是經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中知識(shí)起到了非常重要的作用。企業(yè)如果想要能夠在當(dāng)前時(shí)代仍然有很

與知識(shí)的占有，知識(shí)型人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主流力量，因?yàn)樗麄冋莆罩钚碌牡男畔?shù)據(jù)，是企業(yè)中把控與支配資源的先驅(qū)。知識(shí)型員工 激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制21世紀(jì)后，生產(chǎn)力水平的提高、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、信息知識(shí)的更新使得知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為備受關(guān)注的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。對(duì)于21世紀(jì)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，知識(shí)型人才已然成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)對(duì)其人力資源進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，是世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)格局的環(huán)境要求。但由于種種原因，我國(guó)部分企業(yè)仍存在嚴(yán)重的知識(shí)型員工的流失，因此，筆者針對(duì)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，結(jié)合激

摘 要] 隨著知識(shí)型管理的到來(lái)，大學(xué)生作為“知識(shí)型的勞動(dòng)者”，應(yīng)該以知識(shí)勞動(dòng)為宗旨，大學(xué)生自主企業(yè)在當(dāng)代已經(jīng)是大學(xué)生就業(yè)的主要途徑，大學(xué)生自主企業(yè)能解決大學(xué)生就業(yè)時(shí)的壓力，知識(shí)型自主企業(yè)是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的主要趨勢(shì)與重要途徑。針對(duì)大學(xué)生自主企業(yè)的創(chuàng)業(yè)問(wèn)題，解析大學(xué)生知識(shí)型自主企業(yè)的意義與大學(xué)生選擇知識(shí)型自主企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，并提出構(gòu)建知識(shí)型課程體現(xiàn)以及建立具有知識(shí)型創(chuàng)新思維能力的教師，從而為社會(huì)培養(yǎng)新型人才。[關(guān) 鍵 詞] 知識(shí)型；自主企業(yè)；大學(xué)生[中圖分類(lèi)號(hào)] G6

張菊知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，但多數(shù)企業(yè)在薪酬激勵(lì)上存在不足。為留住知識(shí)型員工，更好地激發(fā)他們的潛能，必須進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)。為此，本文將分析知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)普遍存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出針對(duì)性的優(yōu)化策略。一、知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)普遍存在的問(wèn)題（一）薪酬體系欠合理薪酬評(píng)價(jià)要依賴(lài)于工作績(jī)效。然而，知識(shí)型員工的工作績(jī)效有時(shí)很難量化，故完全從量化角度來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效以定薪酬并不妥當(dāng)。為此，多數(shù)企業(yè)采用職稱(chēng)或級(jí)別來(lái)核定知識(shí)型員工的薪酬，但這種方式也存在弊端，即會(huì)出現(xiàn)

社會(huì)高度關(guān)注。知識(shí)型人才作為知識(shí)的重要載體，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)揮著重要作用。在進(jìn)入21世紀(jì)后，對(duì)知識(shí)型人才創(chuàng)新行為的研究逐漸深入微觀層面，即重視人員的內(nèi)在心理對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響，以期尋找激勵(lì)創(chuàng)新行為的新視角。當(dāng)前，對(duì)創(chuàng)新行為的探索尚處于比較寬泛的層面，很多學(xué)者僅僅關(guān)注個(gè)體心理的其中一個(gè)方面，或只是從員工視角進(jìn)行研究，在深度和廣度上還有待提升。而國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于知識(shí)型人才的創(chuàng)新行為路徑分析更為匱乏。知識(shí)型人才已然是創(chuàng)新的重要群體之一，其在個(gè)體本身與工作形式方法

何發(fā)揮國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的積極作用是企業(yè)發(fā)展中面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。因此，本文重點(diǎn)探究如何做好國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)工作，旨在吸引、留住知識(shí)型人才，激發(fā)其創(chuàng)作力，從而提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)尤其是高新技術(shù)型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)成敗關(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)型員工已成為影響企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，只有充分發(fā)揮好他們的積極作用才能夠有效推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展。國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在內(nèi)部管理體制改革層面上取得了可喜的成果，但也存在有待完

何加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)◎楊金蓉隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得愈演愈烈，特別是在人才的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中尤為明顯。國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，如何發(fā)揮國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的積極作用是企業(yè)發(fā)展中面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。因此，本文重點(diǎn)探究如何做好國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)工作，旨在吸引、留住知識(shí)型人才，激發(fā)其創(chuàng)作力，從而提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)尤其是高新技術(shù)型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)成敗關(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)型員工已成為影響企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的

知識(shí)的載體——知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程的地位日益顯現(xiàn)，知識(shí)型員工逐漸成為一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。因此，科學(xué)有效的管理知識(shí)型員工，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，對(duì)于提高企業(yè)效率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著非常重要的作用。本文從知識(shí)型員工的概念和特征出發(fā)，探討在當(dāng)今復(fù)雜多變形勢(shì)下，中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的管理對(duì)策，最終實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工與企業(yè)的共同發(fā)展。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；管理策略中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）009-00

知識(shí)的載體——知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程的地位日益顯現(xiàn)，知識(shí)型員工逐漸成為一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。因此，科學(xué)有效的管理知識(shí)型員工，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，對(duì)于提高企業(yè)效率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著非常重要的作用。本文從知識(shí)型員工的概念和特征出發(fā)，探討在當(dāng)今復(fù)雜多變形勢(shì)下，中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的管理對(duì)策，最終實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工與企業(yè)的共同發(fā)展。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；管理策略中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）009-00

030000)知識(shí)型員工的績(jī)效管理研究卞 珂(山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 山西 太原 030000)隨著知識(shí)型員工數(shù)量的增加，在企業(yè)中的比重不斷提高，知識(shí)型員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用日益顯著，如何激發(fā)知識(shí)型員工最大程度地發(fā)揮自身能力，提升知識(shí)型員工的績(jī)效，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵所在。在學(xué)到的薪酬管理理論和績(jī)效理論的基礎(chǔ)上，本文通過(guò)對(duì)前人的研究進(jìn)行總結(jié)和整理，對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效管理剖析，分析其特點(diǎn)、現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題等，最終針對(duì)問(wèn)題提出相對(duì)應(yīng)的解決措施。知識(shí)型員工；績(jī)效管理一、緒

400000)知識(shí)型員工流失的問(wèn)題研究熊靈芝(重慶工商大學(xué) 重慶 400000)在信息時(shí)代，知識(shí)型員工已成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源。知識(shí)型員工流動(dòng)性大是企業(yè)面臨的困境，因此減少知識(shí)型員工流失成為各企業(yè)管理關(guān)注的重難點(diǎn)，也是企業(yè)未來(lái)著重研究的方向。本文通過(guò)H公司知識(shí)型員工流失案例，分析該公司知識(shí)型員工流失的特點(diǎn)，探討其流失的原因，提出了相應(yīng)對(duì)策與建議。知識(shí)型員工；流失；特點(diǎn)一、引言隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善，企業(yè)知識(shí)型員工的發(fā)展已進(jìn)入了新時(shí)期，他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)揮

◇李煜知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究◇李煜在“萬(wàn)眾創(chuàng)新”的今天，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的主要方向。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)中的知識(shí)型員工所發(fā)揮的作用將會(huì)更加突出。如何通過(guò)良好的知識(shí)型員工的激勵(lì)措施，來(lái)提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)水平是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域研究的一個(gè)主要問(wèn)題。本文對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行分析，得出知識(shí)型員工主要有體現(xiàn)自身價(jià)值、追求工作的挑戰(zhàn)性、知識(shí)更新、個(gè)人成長(zhǎng)、支持和愉快的工作環(huán)境等方面的需求，然后在此基礎(chǔ)上，探討了知識(shí)型員工今后的激勵(lì)提升策略。知識(shí)型

。如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性成為了企業(yè)管理的難題。知識(shí)型員工知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源激勵(lì)1知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀1.1知識(shí)型員工流動(dòng)頻繁從知識(shí)型員工本身分析，由于知識(shí)型員工擁有全面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、自主創(chuàng)新性和適應(yīng)性，因此該類(lèi)型的員工總是能夠超快的習(xí)慣不同的環(huán)境，同時(shí)也是因?yàn)檫@個(gè)原因，知識(shí)型員工總能被同行業(yè)的不同企業(yè)看重。同時(shí)，知識(shí)型員工會(huì)傾向于從事符合自己的專(zhuān)業(yè)技能的工作，因此，如果同行業(yè)的不同企業(yè)向知識(shí)型員工拋出優(yōu)厚的橄欖枝，知識(shí)型員工可能會(huì)出現(xiàn)跳槽

息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理胡殿國(guó) 甘肅長(zhǎng)達(dá)路業(yè)有限責(zé)任公司隨著信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)已經(jīng)成為了企業(yè)成功的主要因素，而知識(shí)型的員工是創(chuàng)造知識(shí)的主體，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要的作用。知識(shí)型員工主要是使用腦力工作來(lái)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，主要的特點(diǎn)就是具有流動(dòng)性、獨(dú)特性和自主性。因?yàn)?span id="cmcaa0a" class="hl">知識(shí)型員工可以給企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行科學(xué)管理，讓員工發(fā)揮自身對(duì)工作的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著直接的影響。所以，本文就針對(duì)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下，對(duì)知識(shí)型員工的特

術(shù)的推廣應(yīng)用，知識(shí)型員工在其中的作用也更加凸顯。如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工，激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造力和潛能，改善和促進(jìn)知識(shí)技術(shù)應(yīng)用和增值，成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的首要問(wèn)題。新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下的創(chuàng)業(yè)公司和亟待轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的廣大國(guó)有或民營(yíng)企業(yè)，普遍面臨激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效力低下等問(wèn)題，因此，研究當(dāng)前我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工管理和激勵(lì)現(xiàn)狀，進(jìn)而提出相應(yīng)的解決辦法顯得十分必要。一、知識(shí)型員工的概念知識(shí)型員工是指：“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信工作的人?！?現(xiàn)在知識(shí)型員工

斷地吸引所需的知識(shí)型人才加入企業(yè)？如何降低由于知識(shí)型人才流失造成的離職風(fēng)險(xiǎn)？就成為擺在企業(yè)面前的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。筆者試圖剖析知識(shí)型員工離職風(fēng)險(xiǎn)的危害和成因，重審知識(shí)型員工激勵(lì)約束機(jī)制的缺陷，建立完善的知識(shí)型員工的激勵(lì)與約束機(jī)制。一、創(chuàng)新概念和理論企業(yè)自主創(chuàng)新是指從新思想產(chǎn)生，到研究、發(fā)展、試制、生產(chǎn)制造直至首次商業(yè)化的全過(guò)程，是發(fā)明、發(fā)展和商業(yè)化的聚合，在這一復(fù)雜過(guò)程中，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的短缺，都不能形成最終的市場(chǎng)價(jià)值，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的低效鏈接，都會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新的滯后。所

競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，知識(shí)型員工作為一類(lèi)特殊的人力資源，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中扮演的角色更加重要。企業(yè)為了獲取持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如何激勵(lì)知識(shí)型員工、激發(fā)其工作積極性正變得日趨重要。心理授權(quán)作為一種內(nèi)在激勵(lì)，是對(duì)員工工作進(jìn)行的一種授權(quán)，更加關(guān)注員工對(duì)授權(quán)之后產(chǎn)生的心態(tài)，是一種能給員工帶來(lái)工作滿(mǎn)意感和激勵(lì)作用的因素。一、知識(shí)型員工的概念及特征（一）知識(shí)型員工的概念。美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克（1959）首先提出了知識(shí)工作者這一概念。所謂“知識(shí)型員工”，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)

為知識(shí)的載體，知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，然而知識(shí)型員工與傳統(tǒng)員工相比，由于其自身的特性，其所需要的激勵(lì)措施往往是多樣且隱含的。因此，分析知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，解決知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。一、知識(shí)型員工的定義早在1959年，管理大師彼得·德魯克就在其著作《明天的里程碑》中提出了知識(shí)型員工的概念，即“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。在我國(guó)，雖然學(xué)者們對(duì)于知識(shí)型員工缺乏

人數(shù)逐年遞增，知識(shí)型青年的就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景下，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)異常激勵(lì)，如何幫助知識(shí)型青年的走出就業(yè)困境，制定相應(yīng)的政策援助成為了當(dāng)前迫切需要解決的社會(huì)問(wèn)題。一、國(guó)內(nèi)知識(shí)型青年就業(yè)困境的成因分析（一）知識(shí)型青年培養(yǎng)體系創(chuàng)新不足國(guó)內(nèi)知識(shí)型青年的培養(yǎng)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要全面考慮社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展環(huán)境對(duì)知識(shí)型青年的培養(yǎng)體系進(jìn)行完善與創(chuàng)新。目前，高校在人才培養(yǎng)過(guò)程中理念上的不足，人才培養(yǎng)體系缺乏完善與創(chuàng)新是造成知識(shí)型青年就業(yè)所面臨困境的關(guān)鍵

相關(guān)機(jī)構(gòu)而言，知識(shí)型員工已經(jīng)成為促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的主流力量。很顯然，如何更好地激勵(lì)知識(shí)型員工的問(wèn)題，成為市場(chǎng)主體提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。一、知識(shí)型員工的界定關(guān)于知識(shí)型員工的界定問(wèn)題，不同的專(zhuān)家學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了闡述。Peter Drucker提出，所謂知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)、概念、利用知識(shí)或者信息工作的人。加拿大學(xué)者Fruancis Horibe在其著作《管理知識(shí)員工》中對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了界定，認(rèn)為知識(shí)型員工是：“運(yùn)用腦力勞動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)

識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工的流動(dòng)速度和數(shù)量日益增加，知識(shí)型員工的流動(dòng)已經(jīng)成為知識(shí)型員工管理所關(guān)注的焦點(diǎn)。本文擬對(duì)此作一定的研究并提出相關(guān)對(duì)策。一、我國(guó)知識(shí)型員工管理現(xiàn)狀與問(wèn)題目前許多企業(yè)的知識(shí)型員工管理存在諸多問(wèn)題，由此導(dǎo)致知識(shí)型員工的高流動(dòng)性和低忠誠(chéng)度。主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是管理僵化。在知識(shí)型員工管理過(guò)程中，我國(guó)許多企業(yè)在觀念上缺乏創(chuàng)新，仍然沿用傳統(tǒng)的一般員工管理模式。角色的變化使知識(shí)型員工看重工作中的自主性和參與性，主張以自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)姆绞酵瓿晒ぷ鳌?/div>

沈陽(yáng)師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版） 2014年2期2014-04-10

0065）1 知識(shí)型員工激勵(lì)概述1.1 知識(shí)型員工概念本文認(rèn)為企業(yè)知識(shí)型員工是指在企業(yè)中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值大于用手所創(chuàng)造價(jià)值的員工，他們利用知識(shí)和信息有效地配置資源，為企業(yè)或者組織帶來(lái)資本增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.2 知識(shí)型員工的特點(diǎn)1）知識(shí)型員工具有目標(biāo)性知識(shí)型員工受教育程度較高，一般都有自己獨(dú)特的價(jià)值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)。知識(shí)型員工工作的目的不是單純的為了掙錢(qián)，很大一部分是為了實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，他們更加注重選擇和從事有利于發(fā)揮自己的專(zhuān)

學(xué)工業(yè)有限公司知識(shí)型員工作為組織發(fā)展和創(chuàng)新的源泉，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的核心資源，其工作與個(gè)性具有極其鮮明的時(shí)代特征，若僅單調(diào)重復(fù)運(yùn)用傳統(tǒng)激勵(lì)手段去管理，往往容易致使企業(yè)陷入困境。如何高效利用知識(shí)型員工的人力資源，充分發(fā)揮員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度，關(guān)鍵在于能否夠建立起科學(xué)有效的知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制。一、我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀隨著國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)改革的逐漸推行，知識(shí)型員工從國(guó)有企業(yè)流向其他企業(yè)的現(xiàn)象逐漸減少了，國(guó)有企業(yè)再次成為就業(yè)的首選。

的大中型企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的需求日益增長(zhǎng)。同樣，對(duì)知識(shí)型人才需求量和儲(chǔ)備量的增加，導(dǎo)致了知識(shí)型人才的薪酬也有了種種差異。本文結(jié)合當(dāng)今對(duì)知識(shí)型人才的需求和現(xiàn)有知識(shí)型人才具體情況，做出有效合理的薪酬方案。1 當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)型人才的現(xiàn)狀面對(duì)著社會(huì)的不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)水平的提高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越嚴(yán)重，知識(shí)型人才已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)必爭(zhēng)的核心。隨著競(jìng)爭(zhēng)的激烈化，知識(shí)型人才將成為未來(lái)最重要的核心資源。無(wú)論是現(xiàn)在還是將來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)[1]。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，誰(shuí)

河北·石家莊）知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)組織的核心資源，但其大量的流失成了當(dāng)今困擾很多組織并是人力資源管理部門(mén)必須面對(duì)和解決的重要問(wèn)題。知識(shí)型員工的流失，不僅導(dǎo)致大量顯性人力資本的損失，而且還會(huì)給企業(yè)造成不容忽視的巨大隱性成本。因此，研究知識(shí)型員工流失分析與對(duì)策具有重大意義。一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷和設(shè)計(jì)為組織做出貢獻(xiàn)。與普通員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀及工作方式等方面有

研究高科技企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)工作，激勵(lì)高科技企業(yè)知識(shí)型員工發(fā)揮出自己的創(chuàng)造力和最大潛力，不僅能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，并且能產(chǎn)生巨大的社會(huì)效益，成為學(xué)界和企業(yè)共同關(guān)注的重要問(wèn)題，因此，研究高科技企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題具有十分重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。1 知識(shí)型員工的界定及特征分析在《明天的里程碑》一書(shū)中，美國(guó)管理學(xué)大師彼得·德魯克(Peter Drucker)首次界定了知識(shí)型員工，他認(rèn)為，知識(shí)型員工(Knowledge worker)是指那些利用知識(shí)

僅要招聘大量的知識(shí)型員工，而且更需要留住知識(shí)型員工。這就需要企業(yè)制定合理的激勵(lì)策略來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工發(fā)揮創(chuàng)造力。二、知識(shí)型員工的定義及特點(diǎn)管理學(xué)大師德魯克（1979）提出了知識(shí)型員工的概念，他認(rèn)為“知識(shí)型員工”是“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息來(lái)工作的人”[1]。本文認(rèn)同德魯克的觀點(diǎn)，但是具體到我國(guó)的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，我們認(rèn)為知識(shí)型員工是指大學(xué)本科及以上學(xué)歷，具有一定的技能或能力，且能夠運(yùn)用知識(shí)和能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值員工。知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn)：1.知

識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)型員工是新技術(shù)企業(yè)的核心資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)型員工成長(zhǎng)戰(zhàn)略的研究是中國(guó)新技術(shù)產(chǎn)業(yè)及企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要。梁鎮(zhèn)教授所申報(bào)并研究的《新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工成長(zhǎng)戰(zhàn)略研究》（批準(zhǔn)號(hào)：02BJY041）作為國(guó)家社科基金項(xiàng)目，歷時(shí)多年調(diào)研、分析、模型論證，最終形成的專(zhuān)著《新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工成長(zhǎng)戰(zhàn)略研究》于2010年6月出版了。作者借鑒了國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理理論并結(jié)合我國(guó)國(guó)情加以理論創(chuàng)新和模式創(chuàng)新，對(duì)新技術(shù)企業(yè)、行業(yè)乃至國(guó)內(nèi)企業(yè)在針對(duì)知識(shí)型員工的發(fā)掘、培養(yǎng)、

創(chuàng)新重要載體的知識(shí)型館員在圖書(shū)館中發(fā)揮的作用也越來(lái)越大。但當(dāng)前眾多圖書(shū)館對(duì)知識(shí)型館員的管理還存在不少問(wèn)題，如何科學(xué)管理知識(shí)型館員還未引起足夠的重視，再加上知識(shí)型館員的概念引入時(shí)間不長(zhǎng)，有關(guān)知識(shí)型館員的學(xué)術(shù)研究還處于起步階段。為此，本文從知識(shí)型館員的特點(diǎn)和當(dāng)前管理存在的問(wèn)題出發(fā)，從知識(shí)型館員的考核、激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、參與度、職業(yè)倦怠的防范、心理調(diào)試等角度提出了若干管理對(duì)策。1 知識(shí)型館員的界定及其特點(diǎn)最早提出知識(shí)工作者概念的彼得·德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》

）［人力資源］知識(shí)型員工績(jī)效考核流程分析熊 鑫 莫玲娜（廣西工學(xué)院，廣西柳州 545006）根據(jù)工作崗位的職責(zé)，把知識(shí)型員工劃分為管理型知識(shí)員工、技術(shù)型知識(shí)員工、營(yíng)銷(xiāo)型知識(shí)員工，并探討了知識(shí)型員工的績(jī)效考核原則，從績(jī)效計(jì)劃、建立績(jī)效考核檔案、績(jī)效診斷、績(jī)效評(píng)估會(huì)議、雙向溝通、考核反饋六個(gè)方面對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核流程進(jìn)行了分析。知識(shí)型員工;績(jī)效考核;流程分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)是企業(yè)提高資源利用效率、創(chuàng)新管理與技術(shù)的源泉。知識(shí)

的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有舉足輕重的作用，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工也越來(lái)越依賴(lài)。然而目前很多企業(yè)卻面臨著知識(shí)型員工跳槽的現(xiàn)象，如何有效地解決這一現(xiàn)象是每個(gè)企業(yè)所必須解決的歷史性課題，也是企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。一、知識(shí)型員工的涵義和特征美國(guó)管理大師彼得·德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出了知識(shí)型員工的概念，他認(rèn)為知識(shí)型員工是“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。本文中

樣的環(huán)境下, 知識(shí)型企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。知識(shí)型企業(yè)是由知識(shí)型員工構(gòu)成的知識(shí)聯(lián)合體, 其人力資源管理愈加受到重視。構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理模式, 將是知識(shí)型企業(yè)成功的關(guān)鍵，必須了解知識(shí)型員工與一般員工不同的特點(diǎn)。從總結(jié)過(guò)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，認(rèn)為知識(shí)型員工的特點(diǎn)追求自主性，富有創(chuàng)新精神、流動(dòng)意愿較強(qiáng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、獨(dú)特的價(jià)值觀、勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控、勞動(dòng)成果難以衡量。構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源部組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，將是知識(shí)型企業(yè)成功的關(guān)鍵。1 知識(shí)型企業(yè)人力資源管理

，尤其是其中的知識(shí)型員工，他們是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力。作為知識(shí)型員工，在認(rèn)知能力、個(gè)人需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面表現(xiàn)出與非知識(shí)型員工的差異，這就要求企業(yè)結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，采取不同的激勵(lì)策略進(jìn)行激勵(lì)。1 知識(shí)型員工的特征“知識(shí)型員工”最早是由美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克提出的，他將知識(shí)型員工理解為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。當(dāng)時(shí)他所指的知識(shí)型員工是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。今天我們?cè)诖嘶A(chǔ)上，結(jié)合其他不

力，使得企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的需求逐漸增高，從而使得知識(shí)型員工跨組織的流動(dòng)變得十分普遍，而作為企業(yè)重要人力資本的知識(shí)型員工的頻繁流動(dòng)在很大程度上會(huì)增加企業(yè)的替換成本，降低團(tuán)隊(duì)士氣，減弱團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密資料外泄。因此，對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)的影響因素進(jìn)行分析就顯得尤為重要。一、知識(shí)型員工特點(diǎn)知識(shí)型員工的概念在理論上經(jīng)常與知識(shí)型企業(yè)、知識(shí)型工作等概念聯(lián)系在一起。目前較為一致的看法認(rèn)為:知識(shí)型員工是指擁有專(zhuān)業(yè)化的知識(shí)和技能，追求工作自主和不斷地自我價(jià)值增值的員工個(gè)

值，最終都要靠知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。作為知識(shí)承載者、所有者的知識(shí)型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注如何更好的激勵(lì)知識(shí)型員工。1 知識(shí)型員工的特點(diǎn)及企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)入“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代后，具有創(chuàng)新能力的知識(shí)型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量,這已成為企業(yè)界的共識(shí)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，受到充分激勵(lì)的員工其能力的發(fā)揮相當(dāng)于激勵(lì)前的3～4 倍。因此未來(lái)企業(yè)人力資源的重心是對(duì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，是企業(yè)生產(chǎn)力的代表，其工作效率決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。最能利用知識(shí)優(yōu)勢(shì)的個(gè)人和企業(yè)將會(huì)占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的優(yōu)勝者。如何有效的對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)，充分發(fā)揮他們的潛能與創(chuàng)造力，將關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，這也是本論文的研究意義所在。一、知識(shí)型員工的界定知識(shí)型員工這一概念是美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克首先提出的，具體指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人，當(dāng)時(shí)主要指某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。加拿大知識(shí)管理專(zhuān)家認(rèn)為

開(kāi)人才—特別是知識(shí)型員工。知識(shí)型員工的特點(diǎn)和自身?xiàng)l件的限制使得知識(shí)型員工的管理策略問(wèn)題成為當(dāng)前影響中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要問(wèn)題。本文首先闡述了知識(shí)型員工的內(nèi)涵，然后提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中小企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理策略。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)知識(shí)型員工管理策略1 背景進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)已成為財(cái)富的主要來(lái)源。而在企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵已由勞動(dòng)、資本、技術(shù)轉(zhuǎn)移到了員工的腦力上。因此，企業(yè)中知識(shí)員工的數(shù)量和質(zhì)量將直接決定著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。然而，由于中小企業(yè)的特

毛曉萌“知識(shí)型員工”最早由彼得·德魯克提出。他認(rèn)為，知識(shí)型員工是運(yùn)用腦力多于體力的一群人，其工作內(nèi)容是處理與分析信息，提出設(shè)計(jì)方案，通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)，給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。知識(shí)型員工既掌握先進(jìn)的理論知識(shí)，又能通過(guò)自己的能力把知識(shí)轉(zhuǎn)化為財(cái)富，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的潛在驅(qū)動(dòng)力。當(dāng)前很多企業(yè)中的高層管理者，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和核心業(yè)務(wù)人員都屬于知識(shí)型員工。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的智慧與知識(shí)體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)型員工是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與增值的主要源泉。因此，針對(duì)知識(shí)

利摘要：分析了知識(shí)型工的內(nèi)涵和基本特點(diǎn)，繼而在分析目前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)方面存在的主要問(wèn)題的基礎(chǔ)上，探討出完善薪酬體系、充分授權(quán)、改善教育培訓(xùn)對(duì)策措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)授權(quán)0引言知識(shí)型員工，最早是由著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出，他將“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”稱(chēng)之為“知識(shí)型員工”。。從能力論觀點(diǎn)來(lái)看，知識(shí)型員工一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增殖，并以此為職業(yè)的人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，盡管人