祁崇江

（新疆有色金屬研究所 烏魯木齊 830000）

目前企業(yè)在新時代環(huán)境中，正面臨著一場知識爆炸、產(chǎn)業(yè)轉型、持續(xù)發(fā)展的企業(yè)革命，企業(yè)在這種變革的環(huán)境中相互競爭，技術知識再創(chuàng)新、生產(chǎn)資源再利用和企業(yè)經(jīng)濟再增值，由知識型員工承擔使命。企業(yè)的管理者應根據(jù)企業(yè)員工的特點及企業(yè)的具體實際情況，運用多種多樣的管理機制，采用員工的激勵措施與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展相結合，構建一套具有企業(yè)特色、時代特征和員工需求的激勵機制體系，增強企業(yè)的市場競爭力。

1 知識型員工的特點及需求

1.1 自我發(fā)展需要

知識型員工具有自身特點，更具有創(chuàng)新精神，更加重視自我職業(yè)發(fā)展，他們不斷發(fā)展，適合更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者應努力為他們打造一個良好的學習、培訓環(huán)境，根據(jù)企業(yè)知識型員工的需求，充分挖掘知識型員工的潛力。

1.2 工作自主需要

企業(yè)管理者在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方向和績效考核指標時，對知識型員工應當采取較為寬松的管理模式，給他們一定的支配權和自主權，以有效的方式完成工作。體現(xiàn)管理者對他們工作的充分肯定和信任，增強知識型員工的認同感和他們對企業(yè)的投入程度。

1.3 公平與公正需要

公平和公正是人類社會文明進步的基本價值觀。從系統(tǒng)論的角度出發(fā)，一方面是對企業(yè)工作氛圍，公正地體現(xiàn)在社會評價系統(tǒng)合理承認知識型員工的知識效價；另一方面是員工自身因素，體現(xiàn)在企業(yè)對知識型員工個人貢獻有一個公平地評價和工作后合理的勞動薪酬。勞動薪酬的差距，不僅體現(xiàn)了勞動者收益分配的公平性，而且也反映了知識型員工對薪酬水平的滿意度，甚至直接影響企業(yè)內(nèi)部和諧程度，間接影響知識型員工的工作效率。

1.4 尊重與參與需要

尊重是人類社會較高層次的需求，知識型員工更加重視尊重的需求，一方面知識型員工更加希望在社會中有地位、在群體有威信，受到他人的尊重和高度評價；另一方面體現(xiàn)在知識型員工自身的尊重，即自尊，表現(xiàn)在企業(yè)中有實力、能勝任，對未來充滿信心。參與的需求則主要表現(xiàn)為知識型員工更加注重被領導肯定、關注和被同事認可，在企業(yè)中有一定的工作話語權，能增強員工集體榮譽感和責任心。

2 激勵機制中存在的主要問題

隨著我國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，企業(yè)面臨著機遇與挑戰(zhàn)，知識在企業(yè)的經(jīng)濟活動中的重要地位日益突出，知識型員工對知識的使用、創(chuàng)造和增值，是在競爭中企業(yè)取勝的主要因素。一些企業(yè)在知識型員工的激勵機制方面還存在一些問題和不足之處，期待企業(yè)的管理者去解決。激勵機制不完善，企業(yè)知識型員工激勵機制中，主要存在的問題有：

2.1 管理上忽視差異化激勵

在一些企業(yè)，尤其是高科技型企業(yè)，企業(yè)管理者沒有重視知識型員工特殊需求和科學的管理，采用傳統(tǒng)的管理模式，考核業(yè)績不合理，忽略了知識型員工與一般員工的差異，應健全合理的績效體系，在遵循社會勞動“按勞分配”為主的薪酬獎勵制度下，根據(jù)企業(yè)的特殊情況，采用適當?shù)亍⒑侠淼夭町惢?，對員工真實的效益貢獻水平進行科學地績效考核，以提高知識型員工對工作的熱情和創(chuàng)新能力。

2.2 人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大

一些企業(yè)缺乏全面和系統(tǒng)地考慮企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展之間的平衡，企業(yè)管理者沒有站在知識型員工的角度，對知識型員工的人才培養(yǎng)是采取提拔到管理層，升遷通道狹窄，忽視了知識型員工的需求層次和職業(yè)生涯，缺少企業(yè)為員工提供專業(yè)培訓和深造發(fā)展的機會。在干部選拔上不乏唯親是舉、裙帶之風現(xiàn)象，缺少規(guī)范化的管理，難以形成企業(yè)與員工互贏局面。

2.3 企業(yè)管理制度和工作制度缺乏自主性

企業(yè)管理者在制定企業(yè)規(guī)章制度和實施過程中，應當注重知識型員工在工作中的自我管理，為其提供適當?shù)膶捤珊透叨茸灾鞯墓ぷ鳝h(huán)境。管理者積極、有效地與知識型員工溝通，相互理解，通過有效地激勵和引導，進一步調(diào)動知識型員工地工作積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)知識型員工地潛能，引導知識型員工將企業(yè)的總體目標轉化為員工實現(xiàn)自我價值地追求，將高度集權管理制度轉化為現(xiàn)代自主管理。

2.4 薪酬模式過時陳舊

由于薪酬結構的不合理，是造成企業(yè)知識型員工滿意度降低的普遍問題。一些企業(yè)薪酬模式陳舊，管理方式過時，薪酬結構不能體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人事規(guī)劃，企業(yè)過度依靠績效工資的激勵作用，反而導致浮動工資比例偏大，知識型員工感到缺乏保障，其工作忠誠度降低，嚴重地挫傷工作積極性和創(chuàng)新力。

2.5 對知識型員工的精神需求缺乏理解

知識型員工更加注重精神的需求，以及對知識的獲取與提高，渴望通過教育和培訓，得到自身價值的體現(xiàn)，以展示個人才智，實現(xiàn)自身的職業(yè)生涯及自我價值。對工作有著強烈地事業(yè)心和責任感。然而，在現(xiàn)實中，忽視了知識型員工在精神層面上更高的需求。仍停留在“尊重、理解”的表面層次，缺乏對知識型員工內(nèi)心深處對事業(yè)責任感和理想追求，影響了知識型員工在工作中創(chuàng)新的激情。

3 知識型員工激勵體系的構建

知識型員工擁有知識資本和技術手段對企業(yè)發(fā)展具有重要作用，企業(yè)管理者應當深入研究知識型員工的需求和企業(yè)發(fā)展的要求，解決激勵機制中存在的問題，通過對知識型員工需求和特點的研究，構建合理地適應企業(yè)發(fā)展地知識型員工激勵機制體系。

3.1 設制合理的全面薪酬體系

企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構建合理地、全面地薪酬體系。一方面為知識型員工提供工資薪酬、企業(yè)福利、退休金等可量化的貨幣性價值；另一方面為知識型員工提供培訓教育、個人表彰、公司謝意、社會名望等非量化獎勵價值。

全面重視知識型員工對企業(yè)的期望和需求，建立合理的、全面的薪酬機制體系，是實現(xiàn)企業(yè)對知識型員工全面地、合理地激勵機制模式。

3.2 建立科學合理的績效考核體系

企業(yè)對知識型員工根據(jù)其工作表現(xiàn)能力，努力程度，以及工作效率進行分析，并做出客觀的評價；對企業(yè)的貢獻給與相應的激勵以及公正合理的薪酬待遇，激發(fā)知識型員工的工作熱情和職業(yè)的責任感；通過合理地調(diào)整和配置人員，獎罰制度以及教育培訓、自主創(chuàng)新與職業(yè)生涯發(fā)展，根據(jù)知識型員工的定性考核和定量考核相結合，上級考核和下級考核相結合，不同權重與不同崗位相結合，建立完善、公正的績效考核體系。

3.3 構建教育培訓的教育體系

企業(yè)管理者應結合知識型員工自身的特點，適當給予職務晉升、深造學習、學術交流等機會，調(diào)動知識型員工學習知識和掌握技術的積極性和主動性，提高自身素質(zhì)，促進其學習發(fā)展需求。因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。企業(yè)應當為知識型員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套培養(yǎng)計劃，營造良好的學習環(huán)境，結合員工自身的需求，適當給予其出國進修深造，職務晉升、專業(yè)技術交流等方面的機會，企業(yè)應將教育與培訓貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，不斷更新知識結構，學習先進技術，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定的、可靠的人才資源。

4 結束語

企業(yè)管理者應當注重對知識型員工的研究，及時與其溝通，相互理解，結合知識型員工的需求，采取有效的激勵管理措施，建立有效地激勵機制體系。激發(fā)知識型員工地潛能，充分發(fā)揮其工作力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)其自身價值，滿足其成就需求，提高企業(yè)的管理水平，使企業(yè)穩(wěn)定而持續(xù)發(fā)展。