杜 宇

(沈陽(yáng)航空航天大學(xué)圖書館，遼寧 沈陽(yáng) 110136)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著圖書館服務(wù)層次的不斷提升，作為知識(shí)利用與創(chuàng)新重要載體的知識(shí)型館員在圖書館中發(fā)揮的作用也越來(lái)越大。但當(dāng)前眾多圖書館對(duì)知識(shí)型館員的管理還存在不少問(wèn)題，如何科學(xué)管理知識(shí)型館員還未引起足夠的重視，再加上知識(shí)型館員的概念引入時(shí)間不長(zhǎng)，有關(guān)知識(shí)型館員的學(xué)術(shù)研究還處于起步階段。為此，本文從知識(shí)型館員的特點(diǎn)和當(dāng)前管理存在的問(wèn)題出發(fā)，從知識(shí)型館員的考核、激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、參與度、職業(yè)倦怠的防范、心理調(diào)試等角度提出了若干管理對(duì)策。

1 知識(shí)型館員的界定及其特點(diǎn)

最早提出知識(shí)工作者概念的彼得·德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中認(rèn)為，知識(shí)工作者是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)、概念、利用知識(shí)或信息工作的人。托馬斯H·達(dá)文波特認(rèn)為，知識(shí)型員工是具有較高的專業(yè)能力、教育背景和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)他們工作的主要目的是知識(shí)的創(chuàng)造、分享和應(yīng)用。安盛咨詢公司認(rèn)為知識(shí)型員工是那些能完成知識(shí)型工作并具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威的員工。彭劍鋒、張望軍等認(rèn)為，知識(shí)型員工的外延實(shí)際上已經(jīng)擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)和職業(yè)工作者。也有人認(rèn)為，知識(shí)型員工是從事知識(shí)發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造、儲(chǔ)存、分配、應(yīng)用的人。綜上所述，本文認(rèn)為，知識(shí)型館員是指具有較淵博的圖書情報(bào)專業(yè)知識(shí)，熟練的業(yè)務(wù)技能，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能利用信息和知識(shí)從事圖書館管理和服務(wù)工作的館員。

知識(shí)型館員作為圖書館員中的一個(gè)群體，與一般館員相比有著自己鮮明的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：一是具有較高的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力，如熟練的專業(yè)技能、良好的職業(yè)素養(yǎng)、寬泛的知識(shí)層面、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)等;二是喜歡獨(dú)立工作的自由以及更具張力的工作安排;三是具有較強(qiáng)的民主意識(shí)，注重對(duì)圖書館決策和管理的參與度;四是具有強(qiáng)烈的成就欲望，渴望公平競(jìng)爭(zhēng)，期望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可;五是具有較高的創(chuàng)造性，追求工作效率，但同時(shí)工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制，績(jī)效考核困難;六是需求個(gè)性化、多元化，渴望圖書館給他們提供施展能力的空間。

2 當(dāng)前知識(shí)型館員管理存的問(wèn)題

2.1 從圖書館領(lǐng)導(dǎo)的視角看

一些知識(shí)型館員對(duì)圖書館價(jià)值觀缺乏真正了解、認(rèn)同，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不能與圖書館核心價(jià)值觀保持一致，有時(shí)過(guò)分在意為圖書館工作還是為自己工作等等;一些知識(shí)型館員對(duì)圖書館目標(biāo)不夠投入，工作嵌入程度低，歸屬感弱，對(duì)機(jī)會(huì)成本考慮太多，還自視甚高，缺乏敬業(yè)精神;一些知識(shí)型館員可能由于圖書館不能夠滿足其多方面的需求，或者自身與圖書館價(jià)值觀、目標(biāo)等不契合，或者習(xí)慣性多元化目標(biāo)及其行為方式等原因，成為邊緣化館員。在實(shí)際工作中，自身知識(shí)運(yùn)用實(shí)踐不夠，主導(dǎo)意識(shí)偏強(qiáng)，配合意識(shí)偏弱，與其他知識(shí)型館員和非知識(shí)型館員合作不夠。極少數(shù)的知識(shí)型館員，既不愿被管理，也不愿實(shí)實(shí)在在工作，往往靠一些小聰明來(lái)體現(xiàn)和證明自己;一些知識(shí)型館員存在職業(yè)倦怠，心理調(diào)適能力欠佳，如工作上有能力但缺乏持久的熱情，情緒波動(dòng)大;渴望理想化的工作而不夠珍視目前的工作;對(duì)圖書館和其他館員要求理想化;要面子，要外在的尊嚴(yán)，比較敏感，易于受傷害;有點(diǎn)固執(zhí)己見(jiàn)，不夠相信別人。

2.2 從知識(shí)型館員個(gè)體的視角看

與進(jìn)入圖書館前相比，一些知識(shí)型館員對(duì)圖書館的認(rèn)知有差異，認(rèn)為圖書館不是自己值得托付、奉獻(xiàn)的組織，圖書館文化氛圍不利于自己發(fā)展，在圖書館工作對(duì)自己的職業(yè)生涯是委屈的;一些知識(shí)型館員認(rèn)為自己的付出與圖書館的回報(bào)不相稱，有些甚至認(rèn)為自己做的是創(chuàng)造性工作，而得到的回報(bào)卻和其他做一般工作的館員沒(méi)有差別;一些知識(shí)型館員認(rèn)為圖書館未給其明確的職業(yè)發(fā)展路徑和臺(tái)階，以致他們對(duì)未來(lái)發(fā)展沒(méi)有較穩(wěn)定的心理預(yù)期。圖書館不能針對(duì)他們的核心需要進(jìn)行滿足驅(qū)動(dòng)，不能提供其所期望的心理契約;一些知識(shí)型館員認(rèn)為人力資源配置未能公開競(jìng)爭(zhēng)、公平高效。不論是業(yè)務(wù)崗位選擇，還是崗位晉升，都未能公開選聘，這讓他們感到前景不能自我把握。

3 圖書館對(duì)知識(shí)型館員管理應(yīng)采取的策略

3.1 完善知識(shí)型館員考核制度

圖書館要充分發(fā)揮知識(shí)型館員的潛能，提升服務(wù)質(zhì)量和水平，必須建立完善的考核制度，促進(jìn)知識(shí)型館員充分理解圖書館價(jià)值觀，注重團(tuán)隊(duì)合作，使個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與圖書館長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)保持一致。同時(shí)，對(duì)知識(shí)型館員，由于其工作與普通館員的差別，考核上也增加了一些新困難，如考核指標(biāo)的量化等。因此，在知識(shí)型館員的考核上要堅(jiān)持以下原則：一是要有利于圖書館目標(biāo)和知識(shí)型館員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。二是要有利于知識(shí)型館員主動(dòng)地為圖書館發(fā)展盡心盡力，增加圖書館的凝聚力。三是要有利于激發(fā)知識(shí)型館員的活力和創(chuàng)新精神。四是要有利于促進(jìn)知識(shí)型館員的自我學(xué)習(xí)和自我提高。在堅(jiān)持以上原則的前提下，知識(shí)型館員的考核可采取以下兩條措施：一是根據(jù)知識(shí)型館員各個(gè)時(shí)間段的工作安排對(duì)其實(shí)施動(dòng)態(tài)的目標(biāo)考核，把圖書館的戰(zhàn)略目標(biāo)層層落實(shí)到他們的具體工作目標(biāo)中，使其個(gè)人發(fā)展與圖書館的戰(zhàn)略緊密結(jié)合，并隨圖書館的發(fā)展而不斷調(diào)整。二是要把團(tuán)隊(duì)指標(biāo)納入知識(shí)型館員的考核體系，使個(gè)人指標(biāo)與團(tuán)隊(duì)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，以提高其工作積極性和團(tuán)隊(duì)精神。

3.2 健全知識(shí)型館員激勵(lì)機(jī)制

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，圖書館要針對(duì)知識(shí)型館員的自身特點(diǎn)和存在的問(wèn)題，以非薪酬激勵(lì)措施為主設(shè)計(jì)新的激勵(lì)模式，制定適合知識(shí)型館員成長(zhǎng)發(fā)展的各種激勵(lì)制度和策略，使圖書館能形成高效的知識(shí)工作團(tuán)隊(duì)，不斷進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，提升圖書館服務(wù)質(zhì)量和水平。就具體激勵(lì)策略來(lái)講，包括：①工作激勵(lì)。主要是通過(guò)了解知識(shí)型館員的長(zhǎng)處和興趣所在，為其設(shè)計(jì)有意義的知識(shí)工作和參與管理來(lái)滿足知識(shí)型館員的心理需要，并指導(dǎo)其制定結(jié)合圖書館事業(yè)發(fā)展需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，把個(gè)人的未來(lái)發(fā)展和圖書館的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)。②成就激勵(lì)。如為工作成績(jī)突出的知識(shí)型館員頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，為工作能力較強(qiáng)的知識(shí)型館員設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并讓其知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他工作的評(píng)價(jià)。③文化激勵(lì)。主要是通過(guò)培育一種自主、合作、信任、創(chuàng)新的圖書館文化，清除內(nèi)部不利于溝通與交流的障礙，促進(jìn)知識(shí)型館員之間的知識(shí)交流與共享，推動(dòng)圖書館知識(shí)創(chuàng)新。④培訓(xùn)激勵(lì)。主要是通過(guò)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型圖書館，為知識(shí)型館員提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，重視他們的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展。⑤薪酬激勵(lì)。主要是通過(guò)提高知識(shí)型館員的薪酬水平，選擇適合的薪酬激勵(lì)模式來(lái)達(dá)到激勵(lì)知識(shí)型館員的激勵(lì)效果。

3.3 注重知識(shí)型館員的職業(yè)發(fā)展

知識(shí)型館員發(fā)展的需求，也是知識(shí)型館員管理需要滿足的方面。從知識(shí)型館員的特點(diǎn)來(lái)看，知識(shí)型館員高度關(guān)注自身的發(fā)展。為此，圖書館要注重對(duì)知識(shí)型館員的人力資源開發(fā)，加大人力資本投入，健全培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型館員提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。具體來(lái)講，圖書館可采取以下措施：首先要根據(jù)圖書館的發(fā)展目標(biāo)與知識(shí)型館員的需求，制訂各部門、各崗位系統(tǒng)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、實(shí)施過(guò)程、效果分析、反饋等環(huán)節(jié)的有效控制，形成完整的培訓(xùn)機(jī)制，使知識(shí)型館員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃融入圖書館整體人力資源規(guī)劃體系中，使知識(shí)型館員獲得不斷發(fā)展的職業(yè)能力，看到可預(yù)期的發(fā)展空間;其次應(yīng)當(dāng)根據(jù)知識(shí)型館員職業(yè)發(fā)展不同階段所表現(xiàn)出來(lái)的不同特點(diǎn)，提供不同的職業(yè)發(fā)展解決方案，特別是要針對(duì)知識(shí)型館員的特點(diǎn)和學(xué)科服務(wù)的需要對(duì)知識(shí)型館員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理，指導(dǎo)其制定、完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;最后要盡力消除知識(shí)型館員在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的不良因素的影響，建立適合知識(shí)型館員的職業(yè)發(fā)展模式。

3.4 提高知識(shí)型館員的參與度

知識(shí)型館員多為進(jìn)取型的，心理上感覺(jué)有意義的工作就是他們?nèi)〉贸晒Φ男盘?hào)，所以要鼓勵(lì)他們的參與。通過(guò)讓其處于平等地位的參與，一方面可以使館員感到領(lǐng)導(dǎo)的重視和信任，從而體現(xiàn)自己的利益與圖書館發(fā)展密切相關(guān)，并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，增強(qiáng)對(duì)圖書館目標(biāo)的認(rèn)同，提高工作效率，另一方面還可以很好體現(xiàn)出圖書館對(duì)知識(shí)型館員的情感尊重和智力尊重，有助于提高信息透明度，增加他們的程序公平感和組織支持感。為此，圖書館應(yīng)給予知識(shí)型館員一定的權(quán)利，讓他們有機(jī)會(huì)參與圖書館的決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，同時(shí)通過(guò)授權(quán)賦予他們更多支配個(gè)人行為的權(quán)力，增加工作的自由度，培養(yǎng)知識(shí)型館員承擔(dān)責(zé)任與敢于創(chuàng)新的思維和行為模式，滿足知識(shí)型館員自我管理的需求。

3.5 實(shí)施知識(shí)型館員彈性工作制

隨著現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，館員、讀者之間的交互變得更加便利的同時(shí)，讀者的信息消費(fèi)習(xí)慣也發(fā)生較大變化，迫切需要在知識(shí)型館員中引入彈性工作制，依據(jù)圖書館的核心價(jià)值和文化氛圍進(jìn)行人性管理。相對(duì)于“以制度為中心”的剛性工作制，彈性工作制包括彈性工作時(shí)間、在家辦公、虛擬辦公等多種方式。其優(yōu)點(diǎn)主要有：一是更加人性，能對(duì)知識(shí)型館員進(jìn)行系統(tǒng)化的激勵(lì)與開發(fā)，提高他們工作效率以及對(duì)圖書館的向心力和歸屬感。二是可以有效解決傳統(tǒng)工作方式及常見(jiàn)的離崗、串崗、對(duì)工作敷衍了事的現(xiàn)象，降低管理成本，在工作總量有較大變化時(shí)，可通過(guò)彈性工作制激勵(lì)他們主動(dòng)承擔(dān)新的任務(wù)。三是有利于知識(shí)型館員的自我學(xué)習(xí)與提高，可以靈活安排時(shí)間，為用戶提供更好更及時(shí)的信息服務(wù)。但要在知識(shí)型館員中真正實(shí)施彈性工作制，必須要建立起務(wù)實(shí)的圖書館文化，并不斷完善圖書館相關(guān)制度，實(shí)現(xiàn)從組織信任、指導(dǎo)、感化到館員自控，通過(guò)彈性工作制，把圖書館的意志變?yōu)樗麄兊淖杂X(jué)行動(dòng)。

3.6 防范知識(shí)型館員的工作倦怠

工作倦怠最早由H.J.Freudenberger于1973年在《職業(yè)心理學(xué)》雜志上提出，是指工作本身對(duì)工作者的能力、精力以及其他資源過(guò)度要求而導(dǎo)致其筋疲力盡、身心耗竭的負(fù)面狀態(tài)。工作倦怠問(wèn)題是圖書館員職業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)的主要障礙，已引起了眾多圖書館界人士的重視。知識(shí)型館員作為圖書館知識(shí)創(chuàng)新與服務(wù)創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，工作倦怠不僅容易使他們?cè)诜?wù)過(guò)程中出現(xiàn)消極怠工、情感冷漠、積極性低等行為而引起讀者不滿，還容易表現(xiàn)出逆反、拉幫結(jié)派、孤傲清高、漠然置之等行為，在館員中傳染低落士氣，影響圖書館整體氛圍。知識(shí)型館員工作倦怠產(chǎn)生的緣由很多，如工作本身缺乏挑戰(zhàn)性、圖書館人力資源管理滯后，自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)、對(duì)工作價(jià)值缺乏理性判斷、不清楚圖書館的目標(biāo)、職業(yè)地位沒(méi)有得到認(rèn)同、外部環(huán)境的巨大誘惑等。為此，圖書館可采取以下措施：加強(qiáng)溝通交流，開展團(tuán)隊(duì)教育;采取心理啟發(fā)誘導(dǎo)方法，幫其進(jìn)行自我心理調(diào)適;引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃;巧用逆境之招，開發(fā)其潛能;提供合適的崗位和職位，合理使用知識(shí)型館員。

3.7 加強(qiáng)知識(shí)型館員心理健康的維護(hù)與調(diào)適

知識(shí)型館員是圖書館最重要的資源之一。加強(qiáng)其心理健康的維護(hù)與調(diào)適，并設(shè)法滿足其正當(dāng)?shù)男枨?，?duì)調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造力，搞好圖書館工作具有重要作用。為此，圖書館一要引導(dǎo)知識(shí)型館員認(rèn)真分析圖書館和自身發(fā)展的主客觀條件，合理降低期望值，避免過(guò)高地估計(jì)自己的成績(jī)及有利條件，防止由于失望而引發(fā)的消極情緒;二要關(guān)注工作條件、工作環(huán)境與知識(shí)型館員心理期望之間的差距，積極做出調(diào)整，并為知識(shí)型館員提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì);三要積極了解知識(shí)型館員的職業(yè)承諾和他們對(duì)職業(yè)的熱愛(ài)程度，幫助他們實(shí)現(xiàn)專業(yè)的進(jìn)步和提升;四要利用圖書館內(nèi)部的溝通渠道和團(tuán)隊(duì)成員之間的有效溝通，掃除知識(shí)型館員的心理障礙，并加強(qiáng)知識(shí)型館員心理調(diào)適能力培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的應(yīng)變能力和抵抗挫折的能力，讓他們學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)、自我控制。

4 結(jié)語(yǔ)

未來(lái)的社會(huì)將是一個(gè)知識(shí)社會(huì)，圖書館要以人為本，理解、了解和尊重知識(shí)型館員，在建立共同愿景的基礎(chǔ)上，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃、全面有效的激勵(lì)機(jī)制、自我管理型團(tuán)隊(duì)、考核、培訓(xùn)、參與、心靈溝通等途徑，為知識(shí)型館員提供充分的發(fā)展空間，激發(fā)其熱情、干勁，促使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，最大限度地挖掘他們的聰明才智和內(nèi)在潛力，讓他們?cè)诟叱潭壬蠈?shí)現(xiàn)自我，并最終為提升圖書館核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)圖書館持續(xù)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

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[2]托馬斯 H.達(dá)文波特著，袁慶宏等譯.思考生存——如何優(yōu)化知識(shí)型館員的績(jī)效和成果〔M〕.北京：商務(wù)印書館，2007.

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