卞 珂

(山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 山西 太原 030000)

知識(shí)型員工的績效管理研究

卞 珂

(山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 山西 太原 030000)

隨著知識(shí)型員工數(shù)量的增加，在企業(yè)中的比重不斷提高，知識(shí)型員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用日益顯著，如何激發(fā)知識(shí)型員工最大程度地發(fā)揮自身能力，提升知識(shí)型員工的績效，成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵所在。在學(xué)到的薪酬管理理論和績效理論的基礎(chǔ)上，本文通過對(duì)前人的研究進(jìn)行總結(jié)和整理，對(duì)知識(shí)型員工績效管理剖析，分析其特點(diǎn)、現(xiàn)狀以及存在問題等，最終針對(duì)問題提出相對(duì)應(yīng)的解決措施。

知識(shí)型員工；績效管理

一、緒論

(一)選題背景和研究意義

彼得·德魯克認(rèn)為，“知識(shí)型員工是掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人[1]”。伴隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，作為人才主要形式之一的知識(shí)型人才，成為了各個(gè)企業(yè)想爭取的對(duì)象。隨著知識(shí)型員工數(shù)量的增加，在企業(yè)中的比重不斷提高，知識(shí)型員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用日益顯著，如何激發(fā)知識(shí)型員工最大程度地發(fā)揮自身能力，提升知識(shí)型員工的績效，成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵所在。本文通過對(duì)知識(shí)型員工績效管理剖析，分析其特點(diǎn)、現(xiàn)狀以及存在問題等，有助于完善績效管理理論，為知識(shí)型員工管理提供理論依據(jù)；為管理者提供對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和方法；為企業(yè)提供員工的績效管理方法，提升企業(yè)績效，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

(二)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外學(xué)者不僅對(duì)于知識(shí)型員工概念研究取得了豐富的成果，同樣對(duì)于績效的概念也取得了豐富的成果。赫爾曼·阿吉斯在《績效管理》中提到“績效管理是為了讓組織中的個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的績效和組織整體的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，而進(jìn)行的識(shí)別、考量、提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效的一個(gè)過程”。Rikio Maruta(2012)研究表明需要把知識(shí)型員工轉(zhuǎn)化成創(chuàng)新型人才，來提高績效，在這個(gè)過程中對(duì)績效有重要影響的因素有知識(shí)、信息和洞察力。

從影響因素的角度來看，龐麗娜(2014)選用了能力、相關(guān)品德、基礎(chǔ)素質(zhì)、智力等指標(biāo)評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的績效；王小克(2013)根據(jù)平衡積分卡相關(guān)理論，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度考核知識(shí)型員工的工作績效；王霞(2014)認(rèn)為現(xiàn)階段對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)要素中處于前三位的是工作報(bào)酬及獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長及發(fā)展、企業(yè)前景。大部分文獻(xiàn)都認(rèn)可激勵(lì)知識(shí)型員工的主要因素有：薪酬、個(gè)人成長、業(yè)務(wù)成就等方面。

從績效體系設(shè)計(jì)角度來看，李海濤(2013)認(rèn)為在設(shè)計(jì)知識(shí)型員工績效考核體系時(shí)應(yīng)該從企業(yè)級(jí)、部門級(jí)、具體崗位級(jí)三個(gè)層面來考慮。段清泉(2014)認(rèn)為應(yīng)該把內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合構(gòu)建知識(shí)型員工的激勵(lì)體系。楊俠(2017)以華為公司為例著重研究了績效獎(jiǎng)勵(lì)在知識(shí)型員工績效管理中的作用。

二、知識(shí)型員工績效管理相關(guān)理論綜述

(一)知識(shí)型員工概述

知識(shí)型員工具有其獨(dú)特的特點(diǎn)，主要包含以下幾個(gè)方面。知識(shí)型員工專業(yè)技能和學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)；(2)知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)愿望；(3)知識(shí)型員工具備較強(qiáng)的創(chuàng)新能力；(4)知識(shí)型員工的工作考核難度較高；(5)知識(shí)型員工工作具有較高的獨(dú)立性和自主性；(6)在知識(shí)型員工中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)界限模糊；(7)知識(shí)型員工對(duì)自身價(jià)值回報(bào)的期望值較高；(8)知識(shí)型員工比較看重精神激勵(lì)。

(二)績效管理概述

關(guān)于績效的研究大致分為三類：行為績效、結(jié)果績效、潛在績效。績效可以是一套與組織或個(gè)體目標(biāo)相關(guān)的行為；員工工作與組織的戰(zhàn)略、組織的投資以及顧客滿意度密切相關(guān)，這些員工工作的結(jié)果就是績效；潛在績效把以員工素質(zhì)為基礎(chǔ)的一些潛能列入到績效考核的范疇(比如創(chuàng)新能力)，這些潛能會(huì)對(duì)組織未來的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。鑒于以上定義，本文對(duì)績效的定義是：企業(yè)希望看到的結(jié)果，是員工表現(xiàn)出來的總產(chǎn)出，它從縱向上包括個(gè)人績效與組織績效，從橫向上包括行為與結(jié)果。

三、知識(shí)型員工績效管理問題分析

知識(shí)型員工績效管理存在的問題

針對(duì)績效管理中存在的不足，應(yīng)當(dāng)從其計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)和反饋等關(guān)鍵部分進(jìn)行綜合分析。本文對(duì)知識(shí)型員工績效存在問題主要從績效管理和績效激勵(lì)兩個(gè)方面來探究。

1.從績效管理角度來看。知識(shí)型員工勞動(dòng)成果難以監(jiān)控、工作成果難以衡量。針對(duì)傳統(tǒng)型員工，我們所采取的是勞動(dòng)定額法來確定其工作量。生產(chǎn)部門可以利用產(chǎn)成品數(shù)量，銷售人員有銷售量。但知識(shí)型員工都是從事創(chuàng)新性工作，沒有標(biāo)準(zhǔn)的工作程序或步驟，因此對(duì)其勞動(dòng)成果的管理也不可效仿之前的。從工作成果來說，其創(chuàng)造的產(chǎn)品是抽象、無形的，無論是利用KPI，還是平衡記分卡都很難對(duì)其成果進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量。

2.從績效激勵(lì)角度來看。總體上薪酬滿意度低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。據(jù)調(diào)查顯示，有50%以上的知識(shí)型員工對(duì)自己的薪酬表示不滿。公司在制定薪酬分配時(shí)，要考慮員工層級(jí)以及其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。針對(duì)知識(shí)型員工，在績效提成上，其不如銷售人員績效提成高，大部分企業(yè)知識(shí)型員工薪酬以固定工資為主。雖然這樣有利于留住員工，但不利于對(duì)其創(chuàng)新性的激勵(lì)。

四、知識(shí)型員工績效管理改進(jìn)措施

(一)提高知識(shí)型員工的薪酬滿意度，完善企業(yè)績效考核體系

建立合理、具有針對(duì)性的薪酬體系。一個(gè)有效的績效考核體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工具有充足的激勵(lì)性。公平是薪酬滿意度的核心，必須加強(qiáng)企業(yè)的制度化建設(shè)，建立起內(nèi)外部相對(duì)公平的考核體系，最大幅度地提高員工的滿意度。企業(yè)要加強(qiáng)在薪酬滿意度上的管理，并針對(duì)性的實(shí)施有效的激勵(lì)措施。其次對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行合理的崗位測評(píng)，明確員工在企業(yè)中的定位。

(二)針對(duì)知識(shí)型員工運(yùn)用合適、長期的激勵(lì)措施

首先要確保薪酬的公平性，對(duì)于知識(shí)型員工薪資不只是收入水平的表現(xiàn)，更是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，因此其對(duì)公平性的要求更高。其次，知識(shí)型員工對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有強(qiáng)烈的需求，難以對(duì)企業(yè)基本的福利制度滿足。所以企業(yè)制定的福利要使知識(shí)型員工的選擇呈現(xiàn)出多樣化的態(tài)勢。知識(shí)型員工可以依需進(jìn)行自主選擇，這樣使得薪資激勵(lì)效能得到更好的發(fā)揮。最后，知識(shí)型員工最明顯的特征就是成長能力強(qiáng)，工作內(nèi)容集中在創(chuàng)造性領(lǐng)域以及高層次的管理領(lǐng)域，具有明確的理想和奮斗目標(biāo)，這些員工對(duì)個(gè)人成長的可能和成就的渴望較為迫切。

(三)知識(shí)型員工自我學(xué)習(xí)提升、自我激勵(lì)推動(dòng)

知識(shí)是知識(shí)型員工受到重視和渴望的根本條件，所以知識(shí)型員工必須保證自身對(duì)新知識(shí)的不斷追求和補(bǔ)充，這樣才能與企業(yè)發(fā)展的需要保持同步。面對(duì)這樣的要求，首先要做好計(jì)劃，在保證工作完成的基礎(chǔ)上，不斷接受培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)，不斷充實(shí)頭腦，只有保持源源不斷的創(chuàng)新力，才能使自己不被時(shí)代所拋棄。

五、結(jié)論

本文在國內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合本身自己的知識(shí)，分析了知識(shí)型員工績效管理的現(xiàn)狀、存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了知識(shí)型員工績效改進(jìn)的措施。得出的主要結(jié)論如下：

1.知識(shí)型員工績效管理存在的主要問題包括：一方面，知識(shí)型員工勞動(dòng)成果難以監(jiān)控、工作成果難以衡量；其員工自愿流動(dòng)率高；在企業(yè)計(jì)劃上參與度低。另一方面，總體上薪酬滿意度低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；長期激勵(lì)效果不佳；薪酬標(biāo)準(zhǔn)非市場化。

2.提升知識(shí)型員工績效的措施主要有：提高知識(shí)型員工的薪酬滿意度，完善企業(yè)績效考核體系；針對(duì)知識(shí)型員工運(yùn)用合適、長期的激勵(lì)措施；知識(shí)型員工自我學(xué)習(xí)提升、自我激勵(lì)推動(dòng)。

[1]P.E.Drucker.Post-Capilitalist Soeiety[M].Oxford:Butterworth Heinemann.1993

[2]彼得德魯克.現(xiàn)代管理宗師德魯克文選[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社

[3]龐麗娜,趙曉洋.知識(shí)型員工的績效評(píng)價(jià)[J].遼寧科技大學(xué)學(xué)報(bào).2014

卞珂，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，人力資源與管理專業(yè)碩士研究生。