包久暉

摘 要：知識型員工是企業(yè)中非常重要的資源，他們能夠解決管理活動中關(guān)鍵的技術(shù)問題，代表企業(yè)的核心競爭力和開發(fā)新產(chǎn)品的能力，是企業(yè)不可或缺的核心力量。因此，怎樣幫助知識型員工改進(jìn)不足提高能力以及使他們保持較高的積極性和創(chuàng)造性就顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：知識型員工;績效管理

一、知識型員工績效管理體系存在的問題分析

（一）對知識型員工沒有相應(yīng)的績效考評制度

大部分企業(yè)的人力資源部都把重點(diǎn)放在普通員工的績效考評上，在他們看來知識型員工和普通的的員工沒有非常大的區(qū)別，所以對于是否要專門為知識型員工設(shè)計(jì)績效考評體系，并沒有得到很大的重視。同時又因?yàn)橹R型員工大多是企業(yè)的管理層，但是進(jìn)行考評的人員又多是知識型員工的下級或者同級，因此大部分考評人員考慮到如果認(rèn)真的對知識型員工進(jìn)行績效考評，也許會使他們產(chǎn)生不被尊重或者是不被重視的感覺。所以就算是有明確的管理?xiàng)l例規(guī)定，他們也只是走個過場而已。

（二）忽略了知識型員工的特殊性

大部分的企業(yè)都沒有考慮到知識型員工的特殊性，因此在管理上都是“一視同仁”，他們完全沒有注意到知識型員工和一般的員工是有區(qū)別的。在大部分企業(yè)中具有“知識型員工”這個概念的管理者是非常少的，絕大部分管理者并沒有意識到知識型員工有著特殊的心理與行為規(guī)律，更加沒有意識到對知識型員工進(jìn)行特殊管理的重要性，所以仍然對他們采用比較傳統(tǒng)的管理方法。因此就導(dǎo)致大部分的知識型員工沒有得到正確的激勵，績效考核的作用也就得不到發(fā)揮，甚至有些知識型員工因此對企業(yè)產(chǎn)生了不滿。

（三）片面強(qiáng)調(diào)對知識型員工的物質(zhì)鼓勵

大部分管理者的認(rèn)知還停留在認(rèn)為只要有夠高的工資和夠好的福利，就能夠留住企業(yè)的知識型員工，就是因?yàn)橛羞@種認(rèn)知，所以很多企業(yè)打出了“高工資、高福利”的吸引策略。在他們看來只要有夠高的工資、夠好的福利，就一定能真正的留住企業(yè)的知識型員工。但是事實(shí)上，他們的工作最多只完成了一半，“雙高”策略的確能吸引一些知識型員工，但是并不能真正的留住他們。這種時候，大部分企業(yè)都沒有去分析知識型員工真正流失的原因是什么，而是簡單的認(rèn)為是因?yàn)楣べY太低了。因此企業(yè)為了減少知識型員工的流失，就只能在原有的基礎(chǔ)上再增加工資，這種惡性循環(huán)并沒有真正的為企業(yè)留住多少知識型員工，反而給企業(yè)增添了不少的負(fù)擔(dān)。

二、知識型員工績效管理優(yōu)化的對策與建議

人們對環(huán)境的影響力是比較有限的，但是環(huán)境卻對人有著決定性的影響。研究證明，“環(huán)境因素”有著非常重要的影響作用對于知識型員工的績效來說，知識型員工工作的努力程度和他們工作環(huán)境的關(guān)聯(lián)性非常大，這一點(diǎn)主要是由知識型員工的特點(diǎn)決定的。因此為了使他們的潛能能夠得到更好地發(fā)揮，應(yīng)該積極地為他們創(chuàng)造條件。

知識型員工很難發(fā)揮他們的聰明才智，如果在不利的環(huán)境中的話。因此他們有著非常強(qiáng)烈的對于自由的渴望，在他們的期待中，一個企業(yè)應(yīng)該有著自由開放的環(huán)境，而且能夠給予他們足夠的信任和支持。良好的企業(yè)文化、積極進(jìn)取的團(tuán)隊(duì)精神以及寬敞的辦公空間都是知識型員工最大限度發(fā)揮他們智慧和能力的必要前提。

（一）建立良好的企業(yè)文化

以價值觀為核心的企業(yè)文化是當(dāng)今企業(yè)管理中不可或缺的重要組成部分。在激烈的市場競爭條件下，想要激發(fā)員工的積極性，就必須在企業(yè)經(jīng)營的過程中營造一種積極向上的文化氛圍。一個足夠優(yōu)秀的企業(yè)，就是要能創(chuàng)造出一種讓全體員工都認(rèn)同的核心價值觀和使命感、一個能促進(jìn)全體員工都奮發(fā)向上的心理環(huán)境氛圍、一個能積極推動組織發(fā)展與變革的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能夠?qū)χR型員工的價值觀、行為準(zhǔn)則與信仰等產(chǎn)生調(diào)整的作用，同時對他們的思想也能產(chǎn)生內(nèi)在的影響和約束，不止如此，企業(yè)文化在企業(yè)中還發(fā)揮著“軟”約束的作用，這種約束力在一定程度上能夠提高知識型員工的自覺性，在一個相對比較公平的環(huán)境中提高他們的績效。與此同時，由企業(yè)文化所形成的價值導(dǎo)向以及文化氛圍也是一種精神上的激勵，它能夠調(diào)動和激發(fā)知識型員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性，也能把知識型? ? ? 員工的潛在智慧給激發(fā)出來。

（二）為知識型員工創(chuàng)造一個獨(dú)立自主、寬松的工作環(huán)境。

知識型員工主要從事的是偏思維性的工作，因而固定的工作場所和工作時間對于他們來說沒有實(shí)際的意義，而且不同的知識型員工有著他們自己獨(dú)立的工作安排，所以獨(dú)立自主的工作環(huán)境對于他們來說更加自由和刺激。知識型員工大多都具有比較強(qiáng)的獲取信息、知識以及應(yīng)用和處理信息、知識的能力，這些能力大大地提高了他們的主觀能動性也使得他們經(jīng)常不按常規(guī)工作。因此需要對知識型員工實(shí)行比較特殊的寬松管理，盡可能的尊重他們的個性，最好不要讓他們在僵硬的規(guī)章制度的束縛下被動工作，這樣會導(dǎo)致他們創(chuàng)新的激情消失。對知識型員工的寬松式管理包括自由發(fā)表意見的氛圍、自主工作的權(quán)利、容忍員工犯錯誤、充滿關(guān)愛和創(chuàng)造樂趣的工作環(huán)境等。此外，由于創(chuàng)新活動本身具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，因而必然會存在失敗，對知識型員工實(shí)行比較寬松的管理就是要允許他們犯錯誤，實(shí)踐證明，容忍犯錯誤的態(tài)度能夠給予知識型員工很大的心理寬容度，同時也能增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感和信賴。

（三）為知識型員工創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境

知識型員工的工作環(huán)境常常面臨著許多的變化和未知的因素，為了能更好的適應(yīng)環(huán)境的變化，需要企業(yè)適當(dāng)?shù)膶冃Э荚u體系做出一些相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)的高層及時和知識型員工進(jìn)行績效溝通和反饋，將更有利于他們較快的適應(yīng)環(huán)境變化的要求。此外，因?yàn)橹R型員工在工作中擁有較高的自主權(quán)，所以他們更加需要及時的了解工作過程中的一些績效情況，并且希望能夠得到及時的評估反饋結(jié)果，以便更好的襄助他們進(jìn)行工作，提高業(yè)績水平與自身的能力水平。當(dāng)企業(yè)的管理層能和知識型? ? ? 員工對績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通時，知識型員工就有了一個申訴的機(jī)會，能夠?qū)ψC實(shí)確實(shí)是不準(zhǔn)確、不客觀的評估結(jié)果進(jìn)行及時的改正，這符合了知識型員工自主管理與自我尊重的要求，進(jìn)而起到了有效的勉勵效用，使得他們能更好的在自己的工作崗位上發(fā)揮潛能。

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