郭民元 西山煤電（集團）有限責任公司公用事業(yè)分公司

員工作為企業(yè)生產(chǎn)運營的基礎，員工的工作積極性與否是決定企業(yè)工作效率的關鍵因素。而隨著當前教育事業(yè)的普及發(fā)展，企業(yè)人員招聘中知識型員工的數(shù)量逐漸攀升，成為當前企業(yè)發(fā)展運營的主要員工結構。因此，企業(yè)員工管理實踐中，就需要根據(jù)知識型員工的特點，構建行之有效的激勵機制，實現(xiàn)員工工作熱情的全面激發(fā)，提升企業(yè)員工管理的質量和科學性。

一、知識型員工及其特點概述

“知識型員工”這一基本概念最早是由美國學者彼得·布魯克提出的，原意是指“掌握和運用符號及概念，以知識或者信息利用開展工作的人”，而隨著我國教育事業(yè)的逐漸發(fā)展，現(xiàn)代國民受教育程度逐漸提升，知識型員工這一概念的涵蓋范圍也愈加廣闊，現(xiàn)代社會企業(yè)生產(chǎn)實踐中知識型員工主要是指企業(yè)白領。而隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的逐漸發(fā)展，企業(yè)的競爭力與員工有著直接關系，知識型員工作為當前企業(yè)發(fā)展的核心力量，其特點和工作積極性就決定了企業(yè)發(fā)展的腳步。而相較于其他類型員工，知識型員工的特點更加明顯，主要包含以下方面：

第一，專業(yè)能力和個人素質相對較高。知識型員工大多是受過專業(yè)教育的人群，不論是學歷還是專業(yè)技能方面，都具有較高的綜合素質。這就使知識型員工在工作過程中，具有更加開闊的視野，對于各種事務的認知也有著自己的見解，不論是求知欲還是職場知識的學習能力都較為突出。

第二，實現(xiàn)自我價值的愿望。相較于其他類型的員工，知識型員工更加重視自身價值的實現(xiàn)，這也是他們工作需求的重要體現(xiàn)。因此，知識型員工常見與具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作任務之中，并且對于工作結果的完美性追求也較為執(zhí)著，將之視為個人才華和能力展示的必然途徑，對于自我價值實現(xiàn)的渴求極為強烈。

第三，更加注重成就和精神獎勵。企業(yè)知識型員工的激勵過程中，往往對于成就和精神類型的激勵舉措更加重視，對于成就和精神獎勵的訴求也遠遠高于物質獎勵的需要。在知識型員工的工作過程中，往往會將工作成果作為其工作能力的展現(xiàn)方式，在實際工作中以發(fā)現(xiàn)問題為基礎，解決問題為形式，對工作定義就是為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的價值。因此，在對知識型員工的激勵機制構建中，要以成就激勵和精神激勵為主。

第四，工作監(jiān)督落實困難。知識型員工大多從事于創(chuàng)造性并在不確定環(huán)境中展開工作，其工作開展沒有固定的形式及流程，而是具有較高的隨意性質。因此在企業(yè)管理的監(jiān)督管理落實中，無法通過固定的管理內容去控制知識型員工的行為，甚至其辦公室環(huán)境以及工作場所、工作過程中的靈感與創(chuàng)意也都存在不確定的基本特點。因此，知識型員工的工作監(jiān)管難度極高，并且監(jiān)管工作開展也沒有實質意義。

二、知識型員工有效激勵機制的構建策略

隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中知識型員工數(shù)量的逐漸增多，企業(yè)也需要注重對自身激勵機制的改革，針對知識型員工的工作特點，實現(xiàn)行之有效的激勵機制的構建，這對于企業(yè)發(fā)展以及市場競爭力的提升有著重要意義?，F(xiàn)階段知識型員工有效激勵機制構建的策略主要包含以下方面：

第一，組織目標與個人需求有機結合。在知識型員工的激勵機制構建中，需要根據(jù)知識員工的基本訴求，在激勵機制的構建過程中，實現(xiàn)企業(yè)組織目標與知識型員工個人需求的有機結合，通過結合目標的設置，就能夠實現(xiàn)知識型員工個人需求追逐中對組織目標的完成，既能夠滿足知識型員工的個人需求，又能夠實現(xiàn)企業(yè)組織目標的實現(xiàn)，全面提升企業(yè)的經(jīng)濟效益及市場競爭力，以知識型員工促進企業(yè)的全面發(fā)展與進步。

第二，物質激勵與精神激勵相結合。在知識型員工激勵機制構建中，需要根據(jù)知識型員工對精神激勵的追求，改變傳統(tǒng)激勵模式重物質激勵的情況，構建以精神激勵為主，物質激勵為輔的激勵機制，保證激勵機制建設與知識型員工激勵訴求的高度切合。以結合式的激勵方法，全面激發(fā)知識型員工的工作積極性和工作熱情，提升其工作效率。

第三，強化激勵引導原則。激勵機制作為企業(yè)提升員工工作效率和工作積極性的必然過程中，單一的外部激勵很難實現(xiàn)對員工長久工作熱情的保持。因此，需要加強外部激勵的引導，實現(xiàn)外激勵措施的轉化，將激勵變成知識型員工的自覺意愿，才能夠保持知識型員工的長久工作熱情，這是當前針對知識型員工激勵機制構建的內在要求與保障所在。

第四，正負激勵結合。在知識型員工的激勵機制構建過程中，單一的正向激勵的效果往往無法保證激勵機制的效用發(fā)揮，更需要注重對正向激勵和負向激勵的結合使用。而所謂的正向激勵就是在知識型員工完成組織目標或者企業(yè)生產(chǎn)目標后，給予員工的獎勵以及精神鼓勵等；而負向激勵則是需要在知識型員工違反企業(yè)先關制度以及目的時，給予員工的懲罰。正負激勵的合理運用都能夠實現(xiàn)對知識型員工的促進與發(fā)展，更能夠對當事人周邊的人起到一定的影響作用，是當前知識型員工激勵機制構建的重要策略。

第五，保證激勵機制的個性化。員工對于企業(yè)的激勵需求是存在個體差異的，為了充分發(fā)揮激勵機制對知識型員工的促進作用，就必須注重個性化激勵機制的落實，需要因人而異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要（主導需要）的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，管理者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施才能收到實效。

三、結束語

綜上所述，企業(yè)知識型員工數(shù)量的逐漸增加改變了激勵形式，需要對傳統(tǒng)激勵模式加以改革和創(chuàng)新，以精神激勵為主，物質激勵為輔，給予知識型員工的工作能力以肯定，實現(xiàn)激勵機制的科學化制定，以此推動企業(yè)發(fā)展，全面提升知識型員工的工作熱情和積極性，實現(xiàn)企業(yè)市場競爭力和人才競爭力的全面提升。