郭民元 西山煤電(集團)有限責任公司公用事業(yè)分公司
員工作為企業(yè)生產(chǎn)運營的基礎,員工的工作積極性與否是決定企業(yè)工作效率的關鍵因素。而隨著當前教育事業(yè)的普及發(fā)展,企業(yè)人員招聘中知識型員工的數(shù)量逐漸攀升,成為當前企業(yè)發(fā)展運營的主要員工結構。因此,企業(yè)員工管理實踐中,就需要根據(jù)知識型員工的特點,構建行之有效的激勵機制,實現(xiàn)員工工作熱情的全面激發(fā),提升企業(yè)員工管理的質量和科學性。
“知識型員工”這一基本概念最早是由美國學者彼得·布魯克提出的,原意是指“掌握和運用符號及概念,以知識或者信息利用開展工作的人”,而隨著我國教育事業(yè)的逐漸發(fā)展,現(xiàn)代國民受教育程度逐漸提升,知識型員工這一概念的涵蓋范圍也愈加廣闊,現(xiàn)代社會企業(yè)生產(chǎn)實踐中知識型員工主要是指企業(yè)白領。而隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的逐漸發(fā)展,企業(yè)的競爭力與員工有著直接關系,知識型員工作為當前企業(yè)發(fā)展的核心力量,其特點和工作積極性就決定了企業(yè)發(fā)展的腳步。而相較于其他類型員工,知識型員工的特點更加明顯,主要包含以下方面:
第一,專業(yè)能力和個人素質相對較高。知識型員工大多是受過專業(yè)教育的人群,不論是學歷還是專業(yè)技能方面,都具有較高的綜合素質。這就使知識型員工在工作過程中,具有更加開闊的視野,對于各種事務的認知也有著自己的見解,不論是求知欲還是職場知識的學習能力都較為突出。
第二,實現(xiàn)自我價值的愿望。相較于其他類型的員工,知識型員工更加重視自身價值的實現(xiàn),這也是他們工作需求的重要體現(xiàn)。因此,知識型員工常見與具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作任務之中,并且對于工作結果的完美性追求也較為執(zhí)著,將之視為個人才華和能力展示的必然途徑,對于自我價值實現(xiàn)的渴求極為強烈。
第三,更加注重成就和精神獎勵。企業(yè)知識型員工的激勵過程中,往往對于成就和精神類型的激勵舉措更加重視,對于成就和精神獎勵的訴求也遠遠高于物質獎勵的需要。在知識型員工的工作過程中,往往會將工作成果作為其工作能力的展現(xiàn)方式,在實際工作中以發(fā)現(xiàn)問題為基礎,解決問題為形式,對工作定義就是為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的價值。因此,在對知識型員工的激勵機制構建中,要以成就激勵和精神激勵為主。
第四,工作監(jiān)督落實困難。知識型員工大多從事于創(chuàng)造性并在不確定環(huán)境中展開工作,其工作開展沒有固定的形式及流程,而是具有較高的隨意性質。因此在企業(yè)管理的監(jiān)督管理落實中,無法通過固定的管理內容去控制知識型員工的行為,甚至其辦公室環(huán)境以及工作場所、工作過程中的靈感與創(chuàng)意也都存在不確定的基本特點。因此,知識型員工的工作監(jiān)管難度極高,并且監(jiān)管工作開展也沒有實質意義。
隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中知識型員工數(shù)量的逐漸增多,企業(yè)也需要注重對自身激勵機制的改革,針對知識型員工的工作特點,實現(xiàn)行之有效的激勵機制的構建,這對于企業(yè)發(fā)展以及市場競爭力的提升有著重要意義?,F(xiàn)階段知識型員工有效激勵機制構建的策略主要包含以下方面:
第一,組織目標與個人需求有機結合。在知識型員工的激勵機制構建中,需要根據(jù)知識員工的基本訴求,在激勵機制的構建過程中,實現(xiàn)企業(yè)組織目標與知識型員工個人需求的有機結合,通過結合目標的設置,就能夠實現(xiàn)知識型員工個人需求追逐中對組織目標的完成,既能夠滿足知識型員工的個人需求,又能夠實現(xiàn)企業(yè)組織目標的實現(xiàn),全面提升企業(yè)的經(jīng)濟效益及市場競爭力,以知識型員工促進企業(yè)的全面發(fā)展與進步。
第二,物質激勵與精神激勵相結合。在知識型員工激勵機制構建中,需要根據(jù)知識型員工對精神激勵的追求,改變傳統(tǒng)激勵模式重物質激勵的情況,構建以精神激勵為主,物質激勵為輔的激勵機制,保證激勵機制建設與知識型員工激勵訴求的高度切合。以結合式的激勵方法,全面激發(fā)知識型員工的工作積極性和工作熱情,提升其工作效率。
第三,強化激勵引導原則。激勵機制作為企業(yè)提升員工工作效率和工作積極性的必然過程中,單一的外部激勵很難實現(xiàn)對員工長久工作熱情的保持。因此,需要加強外部激勵的引導,實現(xiàn)外激勵措施的轉化,將激勵變成知識型員工的自覺意愿,才能夠保持知識型員工的長久工作熱情,這是當前針對知識型員工激勵機制構建的內在要求與保障所在。
第四,正負激勵結合。在知識型員工的激勵機制構建過程中,單一的正向激勵的效果往往無法保證激勵機制的效用發(fā)揮,更需要注重對正向激勵和負向激勵的結合使用。而所謂的正向激勵就是在知識型員工完成組織目標或者企業(yè)生產(chǎn)目標后,給予員工的獎勵以及精神鼓勵等;而負向激勵則是需要在知識型員工違反企業(yè)先關制度以及目的時,給予員工的懲罰。正負激勵的合理運用都能夠實現(xiàn)對知識型員工的促進與發(fā)展,更能夠對當事人周邊的人起到一定的影響作用,是當前知識型員工激勵機制構建的重要策略。
第五,保證激勵機制的個性化。員工對于企業(yè)的激勵需求是存在個體差異的,為了充分發(fā)揮激勵機制對知識型員工的促進作用,就必須注重個性化激勵機制的落實,需要因人而異,因時而異,并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施,其效價才高,其激勵強度才大。因此,管理者必須深入地進行調查研究,不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢,有針對性地采取激勵措施才能收到實效。
綜上所述,企業(yè)知識型員工數(shù)量的逐漸增加改變了激勵形式,需要對傳統(tǒng)激勵模式加以改革和創(chuàng)新,以精神激勵為主,物質激勵為輔,給予知識型員工的工作能力以肯定,實現(xiàn)激勵機制的科學化制定,以此推動企業(yè)發(fā)展,全面提升知識型員工的工作熱情和積極性,實現(xiàn)企業(yè)市場競爭力和人才競爭力的全面提升。