黃云蔚

摘要：權(quán)變理論要求管理者依據(jù)環(huán)境的變化改變管理活動(dòng)，我國高校的多樣性和教師的差異性要求管理者在對(duì)教師實(shí)施評(píng)價(jià)的過程中樹立權(quán)變的觀念，充分考慮教師評(píng)價(jià)系統(tǒng)中的權(quán)變因素，改進(jìn)評(píng)價(jià)管理活動(dòng)以適應(yīng)教師和高校的發(fā)展。文章通過介紹權(quán)變理論，分析當(dāng)前高校教師評(píng)價(jià)中與權(quán)變理論相矛盾的現(xiàn)象，闡釋權(quán)變理論指導(dǎo)下的高等學(xué)校教師評(píng)價(jià)活動(dòng)的應(yīng)然狀態(tài)。

關(guān)鍵詞：權(quán)變理論;高校;教師評(píng)價(jià)

權(quán)變理論是管理學(xué)的一個(gè)重要概念，將其運(yùn)用于教師評(píng)價(jià)中要求管理者在管理活動(dòng)中應(yīng)重視高校組織結(jié)構(gòu)、參與者、目標(biāo)和環(huán)境的差異性，樹立因時(shí)、因地、因物而變的管理觀念，尋找最適合不同高等學(xué)校、不同教師的評(píng)價(jià)體系，從而發(fā)揮教師評(píng)價(jià)對(duì)教師自身和高校發(fā)展的積極作用。

一、權(quán)變理論

權(quán)變理論也稱為情境理論，20世紀(jì)60年代末70年代初形成于美國。當(dāng)時(shí)中東石油危機(jī)引發(fā)資本主義世界第三次經(jīng)濟(jì)危機(jī)，美國深受其害，企業(yè)所處的環(huán)境很不確定。運(yùn)用以往的管理理論不能夠解決企業(yè)面臨的實(shí)際問題，人們不再相信管理會(huì)有一種最好的行事方式，必須隨機(jī)制宜地處理管理問題，權(quán)變理論應(yīng)運(yùn)而生。

由于學(xué)者們研究重點(diǎn)不同，逐漸形成了內(nèi)涵豐富的權(quán)變理論學(xué)派。權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為，在組織管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。該學(xué)派從系統(tǒng)觀點(diǎn)來考察問題，認(rèn)為組織是一個(gè)開放的系統(tǒng)，通過組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，來確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。人是復(fù)雜的，受多種內(nèi)外因素的交互影響。領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境條件和工作任務(wù)結(jié)構(gòu)四個(gè)方面因素交互作用的動(dòng)態(tài)過程，不同的環(huán)境對(duì)組織有不同的要求，特別是以不確定性及快速變化為特征的環(huán)境，相比那些穩(wěn)定環(huán)境而言，更會(huì)對(duì)系統(tǒng)提出不同的要求，當(dāng)組織的內(nèi)在特征與其環(huán)境條件達(dá)到最佳匹配時(shí)，組織就能最好地適應(yīng)環(huán)境。

二、當(dāng)前高校教師評(píng)價(jià)中與權(quán)變理論相矛盾的現(xiàn)象

（一）評(píng)價(jià)觀念失當(dāng)，漠視教師主體價(jià)值

評(píng)價(jià)觀念失當(dāng)主要反映在評(píng)價(jià)中只重視高校組織中教學(xué)評(píng)價(jià)系統(tǒng)與相鄰子系統(tǒng)間的互動(dòng)，而忽視系統(tǒng)內(nèi)部的參與者要素。其表現(xiàn)為過于強(qiáng)化教師的工具價(jià)值而漠視教師的主體價(jià)值，對(duì)教師的評(píng)價(jià)僅被管理者用來評(píng)估教師為學(xué)校做出的貢獻(xiàn)，將高校教師評(píng)價(jià)僅視為對(duì)教師的管理手段，只關(guān)注組織的效益和學(xué)校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這忽視了系統(tǒng)中的被領(lǐng)導(dǎo)者要素，忽視了系統(tǒng)中的被領(lǐng)導(dǎo)者要素，將所有教師當(dāng)作特征一樣的簡單集合體來對(duì)待，只強(qiáng)調(diào)人的工具理性而忽視了人的歷史理性，忽視高校教師的發(fā)展與個(gè)體價(jià)值的彰顯，對(duì)高校教師在教育教學(xué)活動(dòng)過程中對(duì)學(xué)生、學(xué)校發(fā)展的多方面價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，對(duì)教師勞動(dòng)的復(fù)雜性、創(chuàng)造性、長期性缺乏真正的理解和把握。

（二）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)僵化，無視環(huán)境差異

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的僵化主要體現(xiàn)在對(duì)不同類型和層次的高校、不同學(xué)科和專業(yè)的教師采用同一指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)估，并且評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在嚴(yán)重的重科研輕教學(xué)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的傾向。根據(jù)科研規(guī)模劃分，我國高校可分為教學(xué)型、研究型、教學(xué)研究型和研究教學(xué)型大學(xué)，高校類型的不一，決定了辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)的不同，從而教師工作量的分布也會(huì)存在一定差異。并且，高校教師的工作本就是一項(xiàng)比較復(fù)雜的勞動(dòng)，即使是同一學(xué)校的教師，也存在學(xué)科間、專業(yè)間的差異。除此之外，教師間的個(gè)體差異也較大，不同教師有不同的專長，用同一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)來評(píng)價(jià)所有的教師，不能體現(xiàn)教師個(gè)體間專業(yè)能力的不同，不能有效地發(fā)揮每個(gè)教師的優(yōu)勢和專長。

（三）評(píng)價(jià)內(nèi)容比重失衡，評(píng)價(jià)方法簡單化

評(píng)價(jià)內(nèi)容比重的失衡首先表現(xiàn)在某些高校沒有充分認(rèn)識(shí)到教師教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三項(xiàng)職責(zé)之間的關(guān)系，在教師年度考核和人事晉升中弱化對(duì)教師教學(xué)和社會(huì)服務(wù)的評(píng)價(jià)，過于強(qiáng)化對(duì)教師所取得科研成果的考核，未能建立三者間的有機(jī)聯(lián)系[4]。其次表現(xiàn)在只重事實(shí)判斷，忽視價(jià)值判斷，只注重教師教學(xué)、科研的績效，尤其是以課堂教學(xué)效果、科研成果的數(shù)量作為評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容，而忽視了對(duì)教師的能力和態(tài)度評(píng)價(jià)等價(jià)值判斷。評(píng)價(jià)方法簡單化主要體現(xiàn)在重量輕質(zhì)，重獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)輕發(fā)展性評(píng)價(jià)，過分通過量化指標(biāo)來評(píng)判教師工作的工作表現(xiàn)和績效，輕視對(duì)教師隱性品質(zhì)的挖掘，未能很好激發(fā)教師的潛能，未依據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)容的不同而變換評(píng)價(jià)方法[5]。

三、權(quán)變理論在高校教師評(píng)價(jià)中的具體應(yīng)用

（一）轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)價(jià)觀念，關(guān)注教師訴求

從管理學(xué)視角來說，個(gè)人是維系組織的基礎(chǔ)，組織的發(fā)展最終是服務(wù)于個(gè)人，為了個(gè)人的成長與發(fā)展，應(yīng)重視教師的主體價(jià)值?！肮芾碚邞?yīng)在不妨礙實(shí)現(xiàn)組織（團(tuán)體）目標(biāo)的同時(shí)，承認(rèn)、允許、鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性勞動(dòng)，盡量避免他們成為只知道或只能執(zhí)行指令的，冷漠和被動(dòng)的個(gè)體”[6]。因此，教師評(píng)價(jià)作為對(duì)教師工作的引導(dǎo)和規(guī)約，要關(guān)注教師訴求，在理論準(zhǔn)備與實(shí)踐層面給予教師一定的參與權(quán)。在評(píng)價(jià)準(zhǔn)備階段，諸如評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與程序的討論與制定，都應(yīng)給予教師一定的發(fā)言權(quán);在評(píng)價(jià)實(shí)施階段，教師理應(yīng)成為評(píng)價(jià)主體之一，通過教師自評(píng)、同行互評(píng)、專家評(píng)審等評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，給予教師實(shí)施評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì);在評(píng)價(jià)的反饋階段，教師應(yīng)及時(shí)獲得反饋信息，參與制定改進(jìn)的方案，始終保持系統(tǒng)信息流的暢通。

（二）綜合分析內(nèi)外部環(huán)境，堅(jiān)持分類指導(dǎo)和分層次評(píng)價(jià)

權(quán)變理論尤為強(qiáng)調(diào)環(huán)境在實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)和組織目標(biāo)中的重要性，認(rèn)為管理應(yīng)該根據(jù)環(huán)境的變化而變化。評(píng)價(jià)能在多大程度上達(dá)到管理者預(yù)想的結(jié)果，在很大程度上依賴于內(nèi)外部環(huán)境中的實(shí)現(xiàn)條件，有效的管理者會(huì)努力為實(shí)現(xiàn)預(yù)想結(jié)果創(chuàng)設(shè)條件，使組織內(nèi)的活動(dòng)“在合理的限制范圍內(nèi)進(jìn)行”，在有利的環(huán)境中進(jìn)行。因而，針對(duì)我國高校類別和層次多樣的現(xiàn)實(shí)情況，對(duì)教師實(shí)施分類指導(dǎo)和分層次評(píng)價(jià)尤為重要。各高校在制定學(xué)校內(nèi)部的評(píng)價(jià)體系時(shí)，也要充分考慮學(xué)?，F(xiàn)實(shí)情況，制定符合本校教師發(fā)展的考核評(píng)價(jià)制度，對(duì)不同學(xué)科和專業(yè)的教師進(jìn)行分類指導(dǎo)。

（三）豐富評(píng)價(jià)內(nèi)容，改進(jìn)評(píng)價(jià)方法

每個(gè)組織都集合了一群有著共同目標(biāo)的人，目標(biāo)對(duì)組織各項(xiàng)活動(dòng)具有指導(dǎo)作用。管理者要明確對(duì)教師實(shí)施考核評(píng)價(jià)不是目的，促進(jìn)教師發(fā)展成才、促進(jìn)學(xué)術(shù)創(chuàng)新和高校人才培養(yǎng)才是高校組織的最終目標(biāo)。因此，應(yīng)構(gòu)建多維度評(píng)價(jià)內(nèi)容，采取定性和定量考評(píng)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，構(gòu)建多維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。一方面，考核要充分考慮到教師教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大活動(dòng)，綜合考慮師德因素，不同類型的高校應(yīng)根據(jù)自身辦學(xué)定位合理分配考核權(quán)重，合理規(guī)劃教師評(píng)價(jià)和教師專業(yè)發(fā)展。比如教學(xué)型大學(xué)就可增加對(duì)教師教學(xué)活動(dòng)的考核，提高教學(xué)活動(dòng)考核的權(quán)重。另一方面，對(duì)于職業(yè)道德、教學(xué)態(tài)度等較為抽象的品質(zhì)，考核評(píng)價(jià)應(yīng)采用定性評(píng)價(jià)的方式，更加關(guān)注教師平時(shí)表現(xiàn)、學(xué)生評(píng)價(jià)和教師自我評(píng)價(jià)，弱化此類指標(biāo)的量化取向;對(duì)于可以量化的指標(biāo)，如科研成果，則可以構(gòu)建多維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)，做到考核數(shù)量的同時(shí)更重視考核質(zhì)量。例如復(fù)旦大學(xué)從2012年開始全面推行的“代表性成果評(píng)價(jià)制度”，取消教師晉升高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的論文數(shù)量、科研項(xiàng)目數(shù)量等量化標(biāo)準(zhǔn)，改為圍繞“學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、學(xué)術(shù)影響、學(xué)術(shù)活力”三個(gè)維度構(gòu)建的評(píng)價(jià)體系，即是一項(xiàng)很好的嘗試。

參考文獻(xiàn)

[1]羅伯特·伯恩鮑姆.大學(xué)運(yùn)行模式——大學(xué)組是與領(lǐng)導(dǎo)的控制系統(tǒng)[M].別敦榮主譯.青島：中國海洋大學(xué)出版社，2003.

[2]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué).[M].孫健敏，李原譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2005.

[3]理查德·斯格特.組織理論.[M].黃洋，申薇，席侃等譯.北京：華夏出版社，2002.

[4]曹如軍.高校教師評(píng)價(jià)制度存在的問題及其改進(jìn)[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（03）：73-77.

[5]宋丹，周福戰(zhàn).對(duì)高校教師評(píng)價(jià)的若干思考[J].遼寧教育研究，2004（06）：84-86.

[6]葉澤濱.教師創(chuàng)造性勞動(dòng)引論[M].長春：吉林人民出版社，2004.