李廣宇+顧博藝

摘 要：越來越多的中小企業(yè)管理者已認識到員工績效考核在實現(xiàn)績效激勵和人力資源開發(fā)等方面的重要性，即以員工績效的提升助推企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。但由于自身發(fā)展原因，中小企業(yè)實施員工績效考核保障環(huán)節(jié)仍顯薄弱，這必將影響績效考核的積極作用。基于績效考核理論和管理實踐，對中小企業(yè)有效實施員工績效考核保障路徑進行思考和研究。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效考核；實施；保障；路徑

中圖分類號：F276.3 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）30-0006-02

工信部副部長毛偉明在第十二屆中國國際中小企業(yè)博覽會新聞發(fā)布會上指出，我國現(xiàn)有6 666萬戶中小企業(yè)，中小企業(yè)創(chuàng)造了60%的國內(nèi)生產(chǎn)總值和50%的國家稅收，為社會提供了80%的就業(yè)崗位。顯然，中小企業(yè)已成為我國各類企業(yè)中最具活力且數(shù)量最多的企業(yè)群體，在社會發(fā)展和國民經(jīng)濟活動中發(fā)揮著不可取代的作用。然而，中小企業(yè)管理理念改良不徹底和制度體系不健全導(dǎo)致自身人力資源管理問題日顯突出，人力資源績效管理的實施也不盡人意。及時地對績效考核中存在的問題進行反思，以及對有效的績效考核制度進行積極探索[1]，可為中小企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)提供實踐指導(dǎo)和理論參考。

一、中小企業(yè)員工績效考核實施誤區(qū)

1.認識誤區(qū)。中小企業(yè)進入成長期后，均建立了績效考核機制，但在理念認識上受“家族觀念”和“效益—成本觀念”束縛，考核仍停留在工作檢查或評判層面。部分中小企業(yè)對績效考核的認識沒有上升到戰(zhàn)略高度，普遍存在注重業(yè)績和效益，忽視長遠利益和發(fā)展規(guī)劃，重視考核物質(zhì)激勵，忽視員工發(fā)展與成長，導(dǎo)致績效考核難以發(fā)揮應(yīng)有之作用。另外，業(yè)務(wù)部門認為績效考核是人力資源管理部門的職能，自己的任務(wù)是完成業(yè)績，因而配合度不高；員工對績效考核的目的和意義理解不透徹，認為考核就是找問題，時有回避現(xiàn)象和抵觸情緒。管理者和員工對績效考核認識的不到位和認知偏差都會給考核的實施增加阻力，影響企業(yè)整體績效的改善和提升。

2.實施誤區(qū)。多數(shù)中小企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程引入了現(xiàn)代企業(yè)管理理念，但由于歷史發(fā)展原因和管理水平影響，并沒有全面實現(xiàn)科學(xué)管理模式，在員工績效考核實施過程中存在諸多誤區(qū)。首先是制度層面，中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不完善導(dǎo)致管理機制不健全，就績效考核而言，往往沒有明確的負責(zé)機構(gòu)，或是負責(zé)機構(gòu)經(jīng)常變動，因而導(dǎo)致考核機制缺乏長效性；考核指標(biāo)體系沒有結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境變化進行調(diào)整和修訂，體系缺乏延續(xù)性與時效性；員工并沒有實質(zhì)性參與績效考核計劃的制訂，無法體現(xiàn)實用性與適用性。其次是評價層面，評價者缺乏考評技巧，對員工工作表現(xiàn)了解程度不深，寬厚性錯誤及主觀偏見等評價誤區(qū)時常出現(xiàn)；員工對績效考核作用認識不到位和對考核方案了解不夠細致，考核評價則會敷衍了事；考核過程缺乏溝通，績效反饋過程中批評溝通和逃避溝通的情況屢見不鮮，全程溝通和無縫溝通難以實現(xiàn)。最后是實施層面，績效考核形式化現(xiàn)象較為普遍，中小企業(yè)員工績效考核往往演變?yōu)闃I(yè)績評定，業(yè)績之外的維度或指標(biāo)考核流于形式；績效反饋走過場，考核結(jié)果缺乏透明度；結(jié)果運用多體現(xiàn)在薪酬獎勵方面，績效分析、績效改進方案制定、教育培訓(xùn)等系列后續(xù)工作開展乏力與結(jié)果運用單一嚴(yán)重影響了績效考核體系的完整性；對于績效提升、教育培訓(xùn)缺乏觀人文關(guān)懷，不僅無從調(diào)動員工積極性，更與績效考核宗旨相違背。

二、中小企業(yè)有效實施員工績效考核的保障路徑

1.提高認識，健全機制。中小企業(yè)在實施員工績效考核過程中應(yīng)結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境變化，從企業(yè)人力資源實際情況出發(fā)，自上而下提高對績效考核的認識，將績效考核上升到戰(zhàn)略高度，即企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)績效考核，績效考核促進企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)，在保證組織目標(biāo)與員工績效目標(biāo)一致的同時實現(xiàn)目標(biāo)達成的同步性。管理制度和工作流程的健全與規(guī)范，是解決考核實施中出現(xiàn)機制長效性缺失問題的有效途徑，是保障員工切身利益，發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢的有力保障。建立考核結(jié)果應(yīng)用制度，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展與公司發(fā)展緊密結(jié)合；建立監(jiān)督機制，排除考核中不公平因素和干擾因素。中小企業(yè)在實施員工績效考核過程中不僅需要建立績效考核制度，更需要各項內(nèi)部管理制度做保障，唯有各項管理制度與績效考核機制相融合，才能實現(xiàn)績效考核實施的有效性。

2.塑造高績效文化氛圍。企業(yè)文化與績效管理的融合最終形成績效文化。良好的績效文化能清晰闡述企業(yè)愿景與使命，促進形成激勵與團結(jié)的工作氛圍，有利于提升員工積極性，有利于激發(fā)員工創(chuàng)造性，有利于提高員工滿意度。通過塑造全面融合的績效文化也能滿足企業(yè)服務(wù)對象的利益，提升企業(yè)服務(wù)社會的能力，樹立良好的企業(yè)形象。

3.建立通暢的溝通渠道。正確認識績效溝通，將溝通貫穿于考核全過程，營造良好的溝通氛圍和環(huán)境。績效計劃溝通是績效計劃實施的核心，宗旨是管理者與員工對工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)達成一致?？冃лo導(dǎo)溝通側(cè)重于將員工工作實際與目標(biāo)之間出現(xiàn)的偏差及時糾正，并給予幫助和指導(dǎo)。反饋溝通側(cè)重于管理者對員工考核期內(nèi)的工作績效給出的客觀評價，同時雙方就工作績效存在的問題達成共識并形成下一階段的績效改進方案。績效溝通以互相尊重和信任為前提，以幫助員工實現(xiàn)績效提升為目的，既要主題鮮明，又要注重細節(jié)，杜絕走過場，避免“一言堂”，在體現(xiàn)企業(yè)對員工發(fā)展重視的同時，提升員工歸屬感。

4.強化績效考核培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是提高企業(yè)績效的重要途徑，培訓(xùn)不僅可以直接提升生產(chǎn)力，也可以增加員工忠誠度，減少離職及缺勤[2]。員工績效培訓(xùn)重點是考核前培訓(xùn)和績效提升培訓(xùn)?？己饲芭嘤?xùn)對象為考評者和員工，對考評者培訓(xùn)側(cè)重于對考評方法、考評技巧及評價標(biāo)準(zhǔn)的把握，目的是規(guī)避考評誤區(qū)及主觀認知錯誤；對員工培訓(xùn)則側(cè)重于考評目的和意義的宣傳，以及考評方案與標(biāo)準(zhǔn)的解讀。績效提升培訓(xùn)基于績效考核結(jié)果分析，對考核結(jié)果持續(xù)優(yōu)秀者，應(yīng)給予更大的提升空間，側(cè)重于提升培訓(xùn)；對考核結(jié)果一般者，針對績效不足進行靶向培訓(xùn)，突出培訓(xùn)的針對性；對考核結(jié)果較差者，可從能力、態(tài)度和知識等方面進行綜合培訓(xùn)。endprint

5.全面運用考核結(jié)果。中小企業(yè)員工績效考核結(jié)果運用重點是關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。第一，員工招聘，員工績效考核是制訂企業(yè)招聘需求計劃的基礎(chǔ)，對招聘具有檢測和參考作用，即企業(yè)通過績效考核發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有員工績效水平與企業(yè)期望值之間的差距，針對差距確定招聘需求。第二，員工培訓(xùn)，績效考核結(jié)果為企業(yè)人力資源靶向培訓(xùn)提供參考依據(jù)，同時亦可評定培訓(xùn)效果。第三，職位變動，員工績效考核結(jié)果雖不是職位調(diào)整的唯一依據(jù)，但仍然是員工工作信息的主要來源，即績效考核是反映員工崗位勝任力和發(fā)現(xiàn)員工潛力的信息來源和依據(jù)。第四，薪酬調(diào)整，基于期望理論中個體目標(biāo)重要程度與實現(xiàn)概率的正向關(guān)系，對同一崗位實施一崗多薪的績效薪酬模式，以薪酬差異體現(xiàn)績效差異和個體貢獻差異。第五，開發(fā)員工潛能，通過對員工績效結(jié)果的對比和分析，借助績效考核指標(biāo)的調(diào)整，能有效激發(fā)員工完成更具挑戰(zhàn)性目標(biāo)的斗志，進而提升員工工作績效和綜合能力。

三、實施有效的激勵措施

中小企業(yè)要自覺地將傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾砟Ｊ?，將人力資源這一決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素放到企業(yè)發(fā)展的首要位置，不斷在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中總結(jié)新方法和尋找新途徑，積極探索績效考核的激勵機制與激勵途徑。

1.建立實現(xiàn)員工“成就感”與“歸屬感”的考核激勵機制。中小企業(yè)對員工的激勵模式應(yīng)隨著社會生活水平的提升而變化，才能保證激勵的有效性和差異性。傳統(tǒng)的考核激勵機制是建立在績效契約的基礎(chǔ)上，績效獎懲以績效目標(biāo)的達成為標(biāo)準(zhǔn)，其本質(zhì)仍停留在管理和控制層面。在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的催生下，企業(yè)員工已不再視契約承諾為唯一工作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，而是希望通過自我驅(qū)動改變被約束的狀態(tài)和獲取工作主動權(quán)。面對社會經(jīng)濟新常態(tài)，在中小企業(yè)在內(nèi)部機制與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r允許的條件下建立以實現(xiàn)員工“成就感”與“歸屬感”的考核激勵機制，實施以績效貢獻、員工入股及精神獎勵等方式進行考核激勵，才能穩(wěn)定人力資源隊伍，提升員工積極性與創(chuàng)造力，以員工績效考核為牽引，實現(xiàn)“企業(yè)利益”與“個人利益”同步化[3]。

2.建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的“五項修煉法”保證了企業(yè)績效考核的持續(xù)性和長遠性，有助于企業(yè)建立戰(zhàn)略績效管理體系。建立學(xué)習(xí)型組織過程中企業(yè)管理者通過自身學(xué)習(xí)，不僅能有效推動企業(yè)戰(zhàn)略績效管理的導(dǎo)入和實施，更有助于形成全局意識，實現(xiàn)績效考核長遠規(guī)劃與近期目標(biāo)、組織目標(biāo)與崗位績效目標(biāo)、考核過程與結(jié)果的協(xié)同平衡。企業(yè)員工通過在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的不斷學(xué)習(xí)，提高了個體對績效考核的認識，形成大局觀；企業(yè)內(nèi)部工作經(jīng)驗的分享和技能交流，形成團結(jié)共享的高績效氛圍。建立多元回饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，形成學(xué)習(xí)共享與互動的組織氛圍，將員工學(xué)習(xí)與工作融為一體[4]。建立學(xué)習(xí)型組，不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，是激發(fā)員工工作積極性與工作熱情的過程，是探索與創(chuàng)新的過程，是實現(xiàn)企業(yè)績效創(chuàng)新和績效激勵的通途。

員工績效考核是長期的、動態(tài)的循環(huán)過程，在行業(yè)環(huán)境和企業(yè)自身發(fā)展變化中，中小企業(yè)要積極探索有序?qū)嵱玫目冃Э己藱C制，在充分調(diào)動員工積極性的同時，提升企業(yè)經(jīng)濟效益，達成企業(yè)愿景。

參考文獻：

[1] 蕭 予.關(guān)于中小型企業(yè)績效考核如何有效開展的探究[J].經(jīng)營管理者，2016，（4）：147-148.

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[3] 王晶華.任務(wù)式績效考核到經(jīng)營式績效考核管理創(chuàng)新的思考[J].人力資源管理.，2016，（7）：166-167.

[4] 陳子彤，金元媛，陳銀峰.學(xué)習(xí)型組織組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系研究[J].人力資源管理，2012，（4）：93-94.

[責(zé)任編輯 劉嬌嬌]endprint