摘 要：高職院校產業(yè)學院雙導師隊伍是培養(yǎng)高素質技術技能人才的主力軍，是產業(yè)學院運行發(fā)展與育人效能發(fā)揮的重要力量。運用角色理論，分析產業(yè)學院雙導師角色生成的過程，可以將產業(yè)學院雙導師角色分為示范引領型、自我驅動型、任務驅動型、目標功利型、被動應付型等五種類型。當前，高職院校產業(yè)學院雙導師在角色扮演中面臨著角色認知不充分、角色互動不深入、角色激勵不突出等多重困境。針對這些困境，可以通過從角色模糊到角色適應，繪制角色認知圖譜；從角色進入到角色轉型，尋求角色互動策略；從角色淡漠到角色激活，激發(fā)角色激勵引擎等路徑，促進高職院校產業(yè)學院雙導師角色的精準定位及精準培養(yǎng)。

關鍵詞：高職院校；產業(yè)學院；雙導師；角色認知；角色實現(xiàn)

基金項目：2023年度江蘇省教育科學規(guī)劃課題青年項目“高職院校產業(yè)學院‘雙導師’制實施困境與優(yōu)化路徑研究”（項目編號：C/2023/02/44）；2022年度江蘇省高校哲學社會科學研究一般項目“高職院校產業(yè)學院服務技能型社會建設的路徑研究”（項目編號：2022SJYB1398）

作者簡介：劉燕，女，杭州師范大學經亨頤教育學院2023級博士研究生，江蘇城鄉(xiāng)建設職業(yè)學院組織統(tǒng)戰(zhàn)部副部長，副研究員，主要研究方向為職業(yè)教育管理；吳玉劍，男，常州工程職業(yè)技術學院黨委組織部副部長，副研究員，博士，主要研究方向為勞動教育。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7747（2024）11-0080-08

強教必先強師。高素質教師隊伍是推進教育強國建設的有力支撐，是服務人才強國建設的重要保障。高職院校產業(yè)學院雙導師作為教師隊伍的重要組成部分，直接影響產業(yè)學院的可持續(xù)發(fā)展和技術技能人才的培養(yǎng)質量。加強高職院校產業(yè)學院雙導師隊伍建設是深入貫徹落實新修訂的《中華人民共和國職業(yè)教育法》、推動企業(yè)深度參與職業(yè)教育、強化企業(yè)育人主體地位的積極實踐，是推進教育、科技、人才三位一體統(tǒng)籌推進的有力抓手，也是助力教育鏈、人才鏈、創(chuàng)新鏈和產業(yè)鏈有機銜接的重要橋梁。因此，開展對高職院校產業(yè)學院雙導師的理論研究和實踐探索顯得尤為必要。

一、問題提出與文獻回顧

近年來，國家和地方政府相繼出臺了一系列政策來深化職業(yè)教育產教融合、校企合作，在政策安排上為產教融合、校企合作提供了制度保障與支持。產業(yè)學院成為高職院校推進這一舉措的重要實施載體和新型人才培養(yǎng)組織形態(tài)，旨在培養(yǎng)適應產業(yè)轉型升級和實現(xiàn)高質量發(fā)展需要的高素質技術應用型人才，以精準對接區(qū)域產業(yè)發(fā)展需求，提升職業(yè)教育與產業(yè)發(fā)展的適配度[1]，這必然對實施“雙導師”制提出更高的要求。然而，在高職院校產業(yè)學院建設過程中，校內導師和企業(yè)導師往往會因為所扮演身份的多樣性而時常處于“角色沖突”“角色模糊”“角色過載”“角色緊張”的狀態(tài)當中[2]，同時對產業(yè)學院的建設效能造成一定程度的影響?；诖耍斜匾迩咫p導師在產業(yè)學院建設中角色的多重性，剖析這一群體在工作實踐中因多重角色沖突所面臨的現(xiàn)實困境，挖掘角色沖突背后隱含的影響因素，并在此基礎上探討有效的紓解路徑。

關于高職院校產業(yè)學院雙導師的研究，學者們普遍認為師資隊伍是產業(yè)學院建設的重要支撐，如蘇志剛等認為師資團隊是產業(yè)學院建設的重點與難點之一[3]；屈璐等認為打造一支穩(wěn)定的、具有較強的教學理論功底與實踐能力的“雙師雙能型”專兼職教師團隊是產業(yè)學院建設的有效路徑[4]；曾天山等指出目前職業(yè)教育產業(yè)學院師資隊伍建設相對滯后，大部分師資主要來自學校，校企師資交互不暢，影響了教學效果[5]。以上觀點彰顯了產業(yè)學院師資隊伍建設的重要性，為本研究的開展提供了研究思路。與此同時，已有研究并未專門對產業(yè)學院的雙導師進行系統(tǒng)研究，這為本研究的開展拓展了空間。在系統(tǒng)梳理已有研究的基礎上，本研究以角色理論為切入點，從角色的生成邏輯及類型、角色扮演的實踐困境以及角色困厄的紓解路徑等方面對產業(yè)學院雙導師進行系統(tǒng)闡述，以期為產業(yè)學院師資隊伍建設提供理論參考和實踐借鑒。

二、高職院校產業(yè)學院雙導師角色的生成邏輯及類型

（一）產業(yè)學院雙導師角色的生成邏輯

“角色”最早出現(xiàn)在戲劇領域，是用來規(guī)定演員腳本的一種表達。20世紀20年代初，美國學者 喬治·赫伯特·米德（George Herbert Mead）首次將這一概念引入學術領域，并從個人和社會的關系 角度對這一內涵進行了解釋[6]。1936年，美國學者林頓（Ralph Linton）在《人的研究：導論》一書中正式使用了“角色”概念，且認為角色是在任意一個特殊場合，作為文化構成為行動者提供的一組規(guī)范[7]?？梢?，角色在最開始引入學術領域時就被置于個人與社會的雙重關系中，即某一特定角色在形成時往往會經歷由外到內的一系列過程，" "并基于外界環(huán)境的影響進而采取行之有效的角色建設[8]。由此可見，“角色理論”是探討某個角色在社會或組織中的個人行為或觀念的理論分析框架的總和[2]。我國社會學學者陳映芳強調用角色理論分析問題時，應該抱有歷史的態(tài)度，注重對形成過程及演變過程的研究，既要考慮角色類別、角色期待結構化、制度化，即安定性的一面，也要注重其流動性、發(fā)展變化的一面[9]。由此論之，角色理論的核心觀點在于強調個體在社會中扮演的不同角色，這些角色包括形象、意識、規(guī)范、機制等，個體在社會互動中進行角色扮演時可能會因為角色沖突和角色模糊而產生壓力和困擾。目前，角色理論已被應用在社會學、心理學、管理學、教育學等多個領域，如董麗晶、矣成漢、于安龍等分別運用角色理論框架分析了駐村第一書記、嵌入型干部以及高校思政教師等不同群體在實際工作中的角色沖突及困境表現(xiàn)[10-12]，他們都認為這一分析框架能夠幫助我們從微觀層面捕捉某個個體在多種角色中的矛盾沖突點，進而充分挖掘其影響因素，并找出破解路徑。

高職院校產業(yè)學院雙導師作為產業(yè)學院可持續(xù)性發(fā)展的核心，需要主動且積極地塑造并強化其角色形象，不斷深化角色認知，牢固確立角色意識，嚴格遵循既定的角色規(guī)范。高職院校需要構建高效的角色運作機制，從而在多維度上有效契合并滿足學校、企業(yè)、學生及政府等多元化利益主體對其所寄予的角色期望（見圖1）。這一過程不僅能夠提升雙導師角色適應性與靈活性，更能夠幫助其敏銳捕捉并響應來自不同利益主體的期望變化。期望水平作為一種反饋機制，深刻影響著雙導師角色的后續(xù)生成與重塑，驅動其不斷進行自我審視、調整與優(yōu)化，以實現(xiàn)角色功能的持續(xù)優(yōu)化與升級。

（二）產業(yè)學院雙導師的角色類型

產業(yè)學院是教育鏈、產業(yè)鏈和創(chuàng)新鏈融合后呈現(xiàn)的高級組織形態(tài)，其辦學模式和運行機制呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢。有學者將產業(yè)學院按治理主體劃分為學?！髽I(yè)型、學?！獏f(xié)會型、政—?！小蠖嘀黧w型模式；按運行模式劃分為校企整合型、引企入校型、入企建設型；按合作形式和特征有共建共享型、學校主導型、企業(yè)主導型；按組織內生邏輯有產業(yè)助推主導型、資本增值主導型、人才提質主導型等[13]。學者們對雙導師的職責劃分呈現(xiàn)出較高的一致性，即校內導師以集體教學方式向學生傳授基礎理論知識，企業(yè)導師以傳授技術技能為主，兩位導師分工明確、各有側重且需要相互配合[14-15]。無論產業(yè)學院采用哪一種辦學模式，雙導師的職責分工基本上是相對固定的，即一種達成共識的規(guī)定性要求或普遍性標準，但由于他們需同時兼顧校內其他工作任務和企業(yè)生產任務，很容易在崗位職責履行過程中出現(xiàn)角色過載甚至角色沖突現(xiàn)象。根據(jù)教育學、心理學、管理學等有關理論，本研究從職責履行程度的視角對雙導師的角色行為進行描述性歸納，大體可分為以下五種類型（見表1）。

三、高職院校產業(yè)學院雙導師角色扮演的實踐困境

隨著構建職普融通職業(yè)教育體系步伐的加快，產業(yè)學院雙導師隊伍建設勢必會成為職教體系建設的重要內容。但從實踐層面來看，高職院校產業(yè)學院雙導師隊伍建設還存在一些現(xiàn)實困境，如行業(yè)企業(yè)參與度不高、企業(yè)導師數(shù)量不足、企業(yè)導師教育教學方法不科學、投入精力不足、雙導師交流不夠等，其原因主要是沒有形成科學的選拔評價標準、沒有充分的保障權益、協(xié)同機制不健全、個體角色認知不夠等[14][16-18]，歸納起來就是在個人、團隊及組織三個角色層面未形成有效的合力推動雙導師制的實施。

（一）角色認知不充分限制工作效能與團隊協(xié)作

社會中的個體在互動和交往中，個體的角度、身份、位置和情感對社會事物的體驗，形成了個體的角色承擔[19]。角色承擔的類型對認知的充分程度具有重要影響，當角色承擔得過多，個體在角色認知上會出現(xiàn)角色模糊、角色過載、角色壓力等。與一般的職業(yè)教育人才培養(yǎng)相比，產業(yè)學院人才培養(yǎng)對行業(yè)（產業(yè)）發(fā)展前沿、專業(yè)課程的理論與實踐教學等內容的涉及面較為廣泛，更加強調知識和技能的系統(tǒng)性和集成性，這對導師的要求也相應嚴格，由此產生了以下三個方面問題。

一是雙導師對職責認識與外界角色期望的矛盾是影響角色認知的基礎性因素。雙導師制度對導師的角色期望是多元化的，既要求他們具備扎實的專業(yè)知識，又要求他們具備豐富的實踐經驗和行業(yè)洞察力。然而，在實際操作中，由于角色期望的復雜性和多樣性以及不同利益相關者（如學校、企業(yè)、學生等）之間的期望差異，雙導師可能難以清晰地認識自己的職責范圍和角色定位。校內導師很容易在傳統(tǒng)教學的單一角色中承擔教學改革、校企合作、學生實踐能力培養(yǎng)等多重任務，在處理二者的關系時會出現(xiàn)矛盾或沖突甚至焦慮。企業(yè)導師會因為需要優(yōu)先安排好本職工作而忽視甚至遺忘“導師”這一角色承擔的“應然職責”。由于對職責認識不到位，校內外導師在工作中經常會感到迷茫和無所適從，進而影響他們對自己角色的全面認知和理解。

二是多重工作任務兼顧與對角色價值和使命認識之間的矛盾是影響角色認知的關鍵性因素。校內導師既要高質量完成校內正常的教育教學工作，又要根據(jù)產業(yè)學院特有的教學目標和行業(yè)需求設計并實施高度定制化的教學計劃，不同的教學模式與教學目標，對導師知識技能的覆蓋寬度和轉化深度與精準度都提出了更高的要求，使得校內導師在教學準備、課堂互動以及課后輔導等方面的工作量大大增加。企業(yè)導師一般是企業(yè)的在職人員，他們優(yōu)先完成的是生產任務這一主責主業(yè)，在履行校外導師職責時往往面臨時間上的沖突、空間上的不便，需要在繁忙的工作壓力中擠出時間開展備課、上課等一系列教育教學工作。當任務量超過雙導師的承受能力時，他們可能無法充分理解和把握自身角色的核心價值和使命，從而影響對自身角色的認知和扮演。

三是資源整合的難度與復雜性進一步制約了雙導師的角色認知水平。校內導師需要與企業(yè)保持密切的聯(lián)系，及時了解企業(yè)技術需求和人才需求，掌握行業(yè)發(fā)展前沿，并且能融入日常的教育教學當中。企業(yè)導師需要與學校保持緊密的聯(lián)系，精準了解職業(yè)院校學生的特點，在教育教學過程中遵循學生成長發(fā)展規(guī)律，處理好教與學、理論教學與實踐訓練等各種關系。這些資源整合工作不僅需要導師具備較強的協(xié)調能力和溝通能力，還需投入大量的時間和精力去維護和拓展這些資源，不僅增加了校內外導師的工作負擔，還可能影響他們的工作效率和成果產出。

（二）角色互動不深入影響溝通效果與任務達成

角色互動強調個體在社會中通過扮演不同角色來實現(xiàn)與他人的互動，羅伯特·卡恩 （Robert" Kahn）等提出了角色的互動理論模型，這一理論模型描述了角色發(fā)出者與角色執(zhí)行者之間的互動流程，涵蓋了角色期望、角色執(zhí)行、角色體驗、角色壓迫等多個過程[2]。雙導師作為角色執(zhí)行者，會受到各種期望與要求，他們之間的互動以及其與所在組織之間的互動等會在不同程度上影響他們的角色扮演。當互動不夠充分時，雙導師會在角色執(zhí)行和體驗過程中產生一些消極影響。

第一，從互動質量來看，雙導師之間低頻率的互動限制了雙方共享知識、經驗和見解，導致信息傳遞的失真或誤解，從而影響信息交換的深度與廣度。在繁忙的教學、科研及行業(yè)工作中，雙導師往往難以抽出足夠的時間進行深入交流，不僅導致了互動頻率的顯著降低，還使得每次交流都顯得匆忙且不夠充分。即便有機會進行交流，雙方也可能因為缺乏充分的準備或共同的語言環(huán)境，交流內容浮于表面，難以觸及問題的核心和實質。這種低頻率、低質量的互動模式，不僅限制了雙方對學生個性化需求的深入了解，也阻礙了雙方在教育理念、教學方法等方面的深入交流與碰撞，從而難以形成對學生培養(yǎng)的共同認知和有效的教學策略。

第二，從知識資源互享頻率來看，雙導師的指導內容與方向應當被視為兩種不同但互補的知識資源，高職院校通過有效地融合校內導師的學術知識與企業(yè)導師的行業(yè)經驗，形成更為全面、深入的知識體系，從而為學生提供更加優(yōu)質的教育資源。然而，由于雙方缺乏有效的溝通機制和整合平臺，校內導師的學術指導與企業(yè)導師的實踐指導之間出現(xiàn)了明顯的斷裂。這種脫節(jié)不僅使得學生在接受指導時感到迷茫和無所適從，也影響了他們知識體系的完整性和能力結構的全面性。

第三，從互動動力機制來看，雙導師合作動力的不足是導致互動不深入的重要原因。在缺乏明確合作目標和有效激勵機制的情況下，雙導師往往難以形成強烈的合作意愿和動力，他們可能將更多的精力投入各自的工作中，而忽視與學生培養(yǎng)相關的合作任務。此外，由于激勵機制的缺失，雙導師在合作中難以獲得應有的回報和認可，這也進一步削弱了他們的合作積極性和持續(xù)性。這種合作動力與激勵機制的缺失，不僅使得雙導師制度難以發(fā)揮其應有的優(yōu)勢和作用，也影響了學生培養(yǎng)的整體效果和質量。

（三）角色激勵不突出制約潛能釋放與育人成效

組織激勵是推動組織目標實現(xiàn)、提高管理效能的關鍵因素，在組織管理中發(fā)揮了非常重要的作用。角色實現(xiàn)要在一定的社會關系中進行，其實現(xiàn)程度受各種內外部因素的影響，其中，激勵機制是重要影響因素之一，當激勵效應不夠明顯時，便會影響到角色功能的實現(xiàn)。目前，產業(yè)學院在建設過程中，高職院校對這一組織建設的重視程度要高于對導師隊伍的建設，大部分投入主要用于產業(yè)學院的教學設施等環(huán)境建設，在導師隊伍的選拔培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展以及組織關懷方面還存在不足，這在一定程度上影響了他們角色效能的實現(xiàn)。

首先，選拔培養(yǎng)機制的不健全制約了導師隊伍的質量。當前，產業(yè)學院在選拔導師時缺乏明確的標準和流程，校內導師主要還是從相近專業(yè)上抽調，校外企業(yè)導師的配備更多的是一種礙于校企合作關系維系的表面安排，未能真正凸顯人崗匹配與適應的要求，導致部分導師的專業(yè)能力、教學經驗和行業(yè)背景與實際教育教學需求不匹配。此外，高職院校為雙導師提供的培訓和發(fā)展機會還不夠多，難以跟上行業(yè)發(fā)展的步伐，這不僅影響了導師隊伍的整體質量，也限制了導師在產業(yè)學院發(fā)展中的成長和貢獻。

其次，職業(yè)發(fā)展與激勵機制的不健全制約了導師潛能的發(fā)揮。任何個體都期望能在組織中獲得認可與支持，實現(xiàn)個人的可持續(xù)發(fā)展，然而，目前產業(yè)學院在這方面的支持有些力不從心，校內外導師為這一組織作出的貢獻還未與個人的職業(yè)發(fā)展進行有效銜接，績效考核機制的不完善導致激勵措施難以精準實施，難以真正反映導師的工作成果和價值。

最后，組織支持與關懷程度是影響雙導師歸屬感的重要因素。產業(yè)學院作為一個新興的育人組織，在體制機制建設、文化氛圍營造等方面還不夠成熟，難以提供良好工作環(huán)境、必要資源支持以及充分的人文關懷，容易讓導師感受到不被重視，這不僅影響了導師的工作滿意度和忠誠度，也削弱了整個團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

綜而論之，角色認知不充分、角色互動不深入、角色激勵不突出是當前高職院校產業(yè)學院雙導師角色扮演過程中亟待解決的實踐困境，容易導致雙導師在履行角色過程中出現(xiàn)應付、被動、功利等心理，進而影響雙導師制應然的育人成效。

四、高職院校產業(yè)學院雙導師角色困厄的紓解路徑

基于職業(yè)教育深化產教融合、推進產業(yè)學院建設的理論訴求與實踐回應之間存在的矛盾，從角色理論的視角看，可以提供一種理解和分析框架，通過明確角色定位、合理設定角色期望、優(yōu)化調整角色行為以及推動實現(xiàn)角色間良性互動等，促進訴求與回應之間的有效溝通和協(xié)調。

（一）從角色模糊到角色適應，繪制角色認知圖譜

高職院校產業(yè)學院作為產教融合培養(yǎng)技術技能人才的新形態(tài)和新載體，導師隊伍的建設還處在探索階段，其中，強化導師的角色認知是基礎。一是要明確校內校外雙導師在產業(yè)學院中應承擔的工作內容與職責，通過制度形式將導師的職責進行固化，確保每位導師都清晰了解自己的職責范圍，以崗位職責強化導師的角色認知，避免其游離在角色拒絕或角色模糊的邊緣。二是引導校內外導師主動適應多重角色，強化角色認知，充分認識自己承擔的這一角色對人才培養(yǎng)的重要意義以及應該要履行相應的責任與義務，積極處理好扮演的不同角色之間的關系，加強心理調適，努力幫助其尋求教育教學帶來的成就感與獲得感，盡早樹立角色地位觀念、角色義務觀念、角色行為觀念，例如，校外企業(yè)導師可通過日常工作收集教學案例，推進工作案例與教育教學的互通互用，實現(xiàn)教育教學與本職工作完美契合。三是深化角色技能學習，學習角色技能是一項綜合性、動態(tài)性、互動式學習，是順利完成角色扮演任務，履行角色義務與權利，儲備塑造良好角色形象所必需的知識、智慧、能力和經驗的重要途徑。產業(yè)學院雙導師可以通過參加各類培訓、學術會議以及線上資源學習等途徑強化對這一角色的認知，充分利用校企合作的優(yōu)勢，按需整合各自角色扮演所需的相關資源，不斷夯實這一角色所需具備的知識與技能，進而增強角色的適應性。

高職院校要通過制度化定崗定責、強化角色觀念、深化角色學習等途徑繪制出雙導師角色認知“圖譜”，多方形成合力，引領雙導師從“角色模糊”走向“角色適應”，為產業(yè)學院的發(fā)展提供堅實的人才支撐。

（二）從角色進入到角色轉型，尋求角色互動策略

當有了充分的角色認知后，從角色進入走向角色轉型將是一個基礎且重要的過程，它標志著個體從外部世界踏入特定領域或崗位，開始承擔起新的職責與使命，且要不斷適應與應對新領域帶來的新變化和新挑戰(zhàn)。產業(yè)學院橫跨教育與產業(yè)，覆蓋面廣且寬，需要校企雙方的深度互動和融合。一是可建立相對穩(wěn)定的溝通渠道。高職院校應設立定期的導師交流會議，實現(xiàn)校企雙方就學生的培養(yǎng)進展、遇到的挑戰(zhàn)及解決方案進行深入研討。同時，高職院校應積極利用信息技術搭建線上互動平臺，保持高頻率互動，使雙導師能夠隨時隨地進行信息共享與經驗交流。在此基礎上，每位導師都能明確指導目標與任務，并且有針對性地開展教學工作，并通過學生評價反饋機制及時調整指導策略，實現(xiàn)高標準和高質量教育教學。二是加強知識資源的互動與共享。校內導師可充分利用學校豐富的教學資源，如圖書館、實驗室、在線課程等，校外企業(yè)導師則可充分利用企業(yè)的實踐資源，雙方及時對自己掌握的資源進行共享討論，鼓勵雙導師合作開展科研項目或技術攻關項目，及時將科研項目融入課程教學，實現(xiàn)知識與技術的深度融合與互動。三是構建有效的互動動力機制。激勵機制與考核機制相輔相成，為共同激發(fā)導師的積極性與創(chuàng)造力，校企雙方可結合雙導師承擔的工作任務設定相應的激勵機制，通過目標導向、成果導向的績效制度改革，重點激勵學校教師和企業(yè)師傅高質量參與人才培養(yǎng)、聯(lián)合技術研發(fā)和職工培訓[20]，并對表現(xiàn)突出的導師給予表彰和獎勵。此外，高職院校應建立全面的考核機制，對導師的指導工作和學生的綜合素質進行科學評估。

產業(yè)學院雙導師角色互動與協(xié)同是推動雙導師從“角色進入”轉向“角色轉型”的重要驅動力，高職院校通過互動頻率與質量、知識資源互動以及互動動力機制等多個方面綜合施策、協(xié)同推進，促進雙導師制在產業(yè)學院中發(fā)揮出最大的教育效益。

（三）從角色淡漠到角色激活，激發(fā)角色激勵引擎

角色激活是組織管理中至關重要的一個環(huán)節(jié)，它不僅能夠激發(fā)員工的內在動力和工作熱情，而且能顯著提升團隊的整體效能與組織競爭力。鑒于產業(yè)學院在導師角色認同方面的一些實踐困境，高職院校要從組織的視角及時激活已有角色，充分發(fā)揮角色效應。一是優(yōu)化雙導師選拔培養(yǎng)機制。高職院校要明確各崗位的選拔標準，既要關注專業(yè)技能和工作經驗，又要深入挖掘其性格特質、潛力及與組織文化的契合度，通過科學評估與選拔機制，選拔適合的人才任產業(yè)學院導師。同時，高職院校要關注雙導師的能力培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展，如提供多樣化的培訓資源和發(fā)展機會，提升雙導師的專業(yè)素養(yǎng)，增強其對組織的歸屬感和忠誠度，為角色激活奠定堅實基礎。二是設置清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。雙導師在產業(yè)學院中獲得的成長與發(fā)展是其持續(xù)貢獻的內驅力，校企雙方都要以制度化的形式認可雙導師在產業(yè)學院人才培養(yǎng)中取得的成果，并與崗位職稱（職務）晉升、經濟待遇等實現(xiàn)互通，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能和創(chuàng)造力。三是可建立支持性的工作環(huán)境。一個支持性、包容性的工作環(huán)境能夠讓雙導師感受到組織的溫暖和關懷，高職院校和企業(yè)要關注他們的需求和期望，及時解決他們的問題和困難，提供必要的資源與支持，強化組織文化建設，通過明確組織的使命、愿景和價值觀，引導他們形成共同的價值觀和行為準則。

優(yōu)化選拔培養(yǎng)機制、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑以及建立組織支持體系等多方面的舉措，可以有效激發(fā)雙導師的內在動力和工作活力，實現(xiàn)角色扮演從淡漠到激活的轉變，為構建產業(yè)學院育人新生態(tài)注入新動能。

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[責任編輯" "王文靜]

Dual Mentor of Industrial Colleges in Vocational College： Role Generaton， Cultivation Difficulties， and Relief Paths

LIU Yan， WU Yujian

Abstract： The dual mentor team of industrial colleges in vocational colleges is the main force in cultivating high-quality technical and skilled talents， and an important force in the operation and development of industrial colleges and the effectiveness of education. Using role theory to analyze the process of generating dual mentor roles in industrial colleges， the dual mentor roles can be divided into five types： rule-leading， rule-conscious， rule-coping， rule-utilitarian， and rule-passive. Currently， industrial colleges in vocational colleges are facing multiple challenges in the role-playing of dual mentors， such as insufficient role cognition， insufficient role interaction， and lack of prominent role incentives. To address these challenges， a role cognitive map can be drawn by transitioning from role ambiguity to role adaptation; from character entry to character transformation to seek role interaction strategies; from role apathy to role activation to stimulate the role incentive engine and other paths， so as to promote the precise positioning and effective implementation of the dual mentor role of industrial colleges in vocational colleges .

Key words： vocational colleges; industrial college; dual mentors; role cognition; role implementation