尹慶和 楊揚

摘要：高等職業(yè)院校是向社會輸送人才的主要陣地，其職工的水平和素質(zhì)，以及高職教育隊伍的人才儲備，都對高職院校教育職能的發(fā)揮、教育質(zhì)量的保證以及教育目標的達成有直接影響。因此，對于高職院校應該如何進行職工教育培訓，并完成后備人才培養(yǎng)管理的研究具有必要性。本文將以高職院校的社會職能發(fā)揮為基準，來討論研究高職院校應該如何進行職工教育培訓，并完成后備人才培養(yǎng)管理。

關(guān)鍵詞：高職院校;職工教育培訓;后備人才;管理研究

引言：在經(jīng)濟和社會持續(xù)發(fā)展的大背景下，社會各領(lǐng)域?qū)τ诟邔哟渭夹g(shù)人才的需求與日俱增，而高職院校作為高等職業(yè)教育實施的“主戰(zhàn)場”，是輸送此類人才的大本營，正在逐漸成為培養(yǎng)具備“工匠精神”的搖籃、技能型人才的培養(yǎng)皿，并已經(jīng)被作為服務于我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略和“中國制造2025”計劃的重要陣地，其對于作為“人才培養(yǎng)”、整體提高我國人力資源水平、促進國民就業(yè)等一系列歷史性重任具有重大意義。因此，職工的教育和培訓工作就直接影響著高職院校教育職能的發(fā)揮，與此同時，高職院校職工的后備人才的培養(yǎng)和管理也隨之一道，共同被時代賦予了重大意義。

一、高職教育與高職院校職工

1.高職院校職工特點

高職教育是與社會發(fā)展實況并行的一類教育。經(jīng)濟發(fā)展和科技更迭是高職教育實行和改進的源頭活水和直接動力，高職教育質(zhì)量的提高又是拉動社會經(jīng)濟和科技進步的馬車。由此，高職教育要求教職工增強社會敏感度，在本職工作之外時刻關(guān)注社會政治、經(jīng)濟、文化、科學技術(shù)等領(lǐng)域的最新動態(tài)以及相關(guān)信息，以求能與時俱進滿足高職教育的需求。

而高職教育具有明顯的“實踐”特性，不僅要求受教育者的動手實操能力，還要求教育者有更強的實踐能力。同時，鑒于高職教育下的培養(yǎng)對象，都是將要在畢業(yè)后直接進入社會從業(yè)的“準職業(yè)人員”，因此，教職工要在實施教育活動前，首先明晰培養(yǎng)對象所對應行業(yè)的職業(yè)特性和社會性特征。

2.如何進行教育培訓

首先設(shè)立教育培訓目標。最基礎(chǔ)的是完善教職工對理論知識的掌握程度、提高將理論與實踐相結(jié)合的能力，使得其具備合格的基本教育教學能力。完成這一步后，再深入培養(yǎng)教職工的職業(yè)素養(yǎng)，即通過案例分析、主題展示等方式，加深職工的職業(yè)信念感、行業(yè)歸屬感，以及務實的工作態(tài)度、和專業(yè)的教育態(tài)度。

其次，在教育培訓內(nèi)容的設(shè)置上，基于上文對高職院校教職工特點的研究，要求時效性、準確性和高效率。在這一基礎(chǔ)上，通過深入調(diào)查了解教職工的培訓需求，進行針對性的、重點突出的內(nèi)容設(shè)置，避免無差別、填鴨式的死板僵硬的理論灌輸，轉(zhuǎn)而形成靈活的、多樣性的寓教于樂的知識吸收模式。

再次，在培訓過程中，要注意理論培訓和實踐培訓的比重分配。具體問題具體分析，根據(jù)職業(yè)門類各自的特性，靈活調(diào)整兩方面教育培訓的內(nèi)容容量和所需時長。全力避免為節(jié)約管理成本而產(chǎn)生的“一刀切”式的培訓模式。

二、高職院校職工的后備人才

后備人才是為行業(yè)發(fā)展打筑底基的存在，高職院校要想為高職教育長足發(fā)展與高技能人才高效培養(yǎng)打下堅實的地基，就要著眼于高職院校教職工后備人才的培養(yǎng)。

1.后備人才的培養(yǎng)要點

（1）時間成本。作為社會職業(yè)階層中的其中一個，高職教職工要發(fā)揮其社會效能、實現(xiàn)自身價值。首先，需要有能夠勝任高職教育教學互動的扎實能力，以及具備足夠厚度的教育素養(yǎng)和教學情懷。其次，則需要更大規(guī)模、更大數(shù)量的教職工團隊投入到一線教育工作當中。

（2）觀念養(yǎng)成。存在決定意識，意識反作用于實踐。觀念對于后備人才的培養(yǎng)實踐有指導作用。這一觀念一般要適應于時代社會各領(lǐng)域的發(fā)展水平，往往要求能夠反映相關(guān)人群的整體意愿，并對人才教育的內(nèi)容、方法、體制和結(jié)構(gòu)的形成有直接指導作用。

（3）政策落地。目前，我國高職院校教育門類繁多，但沒有形成嚴密、規(guī)范的運作系統(tǒng)，其中相應的體制機制也與高職教育體系有難以調(diào)和的部分，同時還有微觀的教育資源難以整合、各環(huán)節(jié)配合不連貫等問題。相關(guān)部門和院校應對這些問題保持高度敏感，及時出臺相關(guān)政策并監(jiān)督實施，以促進高職校職工培育乃至高職教育中展開良性發(fā)展。

2.管理后備人才的策略

在為高職院校職工培育后備人才的過程中，如何吸收足夠多的人才;如何保證已吸收人才的不流失;如何能夠吸引到“高、精、尖”層次的人才;如何確保人才的多樣性以解決人才需求短板等，都是要綜合考慮的問題。對此，院校要采取針對性的措施，來謀求健康的可持續(xù)發(fā)展前景：

2.1設(shè)置合理的薪酬制度，完善績效激勵機制。薪酬與教職工的自我價值實現(xiàn)感掛鉤，合理的薪資在很大程度上，可以調(diào)動行業(yè)人員的工作活力和對行業(yè)的歸屬感。好的薪資前景和公平的薪資制度不僅可以吸引更多人才進入行業(yè)，還能夠催生后備人才接受培育的積極性。同時，相應的激勵機制可以進一步保證行業(yè)人才穩(wěn)定和職工工作熱情。

2.2設(shè)置精細化的人文管理。高職院校應當加強建設(shè)“尊師重教”的文化氛圍，是教職工能切身感受學校對教學的重視和教職工的尊重，進而提高其責任感和敬業(yè)心。因此，要公平公正對待每一位職工，充分保障他們的權(quán)益。同時，開設(shè)日常管理當中適用的溝通交流平臺，讓教職工發(fā)聲，對提出的意見和建議虛心采納，并做出改善。

2.3設(shè)置管理政策的“落實機制”，以免使教育培訓機制陷入形式主義?！奥鋵崣C制”要做到以下幾個方面：在設(shè)置之初，要考慮全面、嚴密，并保證其可操作性;一旦完成設(shè)置，就要從始至終貫徹落實，可以適當加入監(jiān)督機制，確保每一個環(huán)節(jié)都“落在實處”;最后要設(shè)立復盤環(huán)節(jié)，定期對執(zhí)行和落實情況進行檢查和反思，以找出漏洞并及時修補。

結(jié)束語：高職教職工培訓是完善高職教育體系的核心重點之一，提升培訓質(zhì)量，對高職教育質(zhì)量的提高和目標的完成作用關(guān)鍵。要著眼于高職院校教職工的實際情況，結(jié)合高職教育的現(xiàn)狀和發(fā)展前景，實行靈活、高效、科學的教育培訓機制，同時重視該行業(yè)后備人才的培育和管理，促進高職教職工培養(yǎng)工作全力邁向健康而廣闊的發(fā)展前景。形成一個良性的高職院校職工培育體系，對于國家人才教育以及社會長遠發(fā)展，是功在當代利在千秋的。

參考文獻：

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[2]劉立紅，蔡世勛.基于學生視角的高職院校后備高技能人才培養(yǎng)問卷分析[J].科教文匯（下旬刊），2020（01）：118-120.

作者簡介：

姓名：尹慶和，性別：男，籍貫：湖南邵東，民族：漢族，出生年月：1968年8月，學位：理學學士，職稱：經(jīng)濟師，研究方向：職工教育、黨風廉政建設(shè)，單位：柳州城市職業(yè)學院;

楊揚（1984—），女，壯族，廣西柳州人，中國人民大學語言學專業(yè)，經(jīng)濟師，研究方向：英語教育及思想政治教育。03E69849-66FA-488A-A3B1-77A92F2904C7