摘 ?要：近年來，隨著績效工資制度進(jìn)入我國各大高校，高校的管理制度與師資隊伍得到了進(jìn)一步優(yōu)化。但是，在此基礎(chǔ)上，不免出現(xiàn)了效率與公平之爭。本文認(rèn)為如今各高校績效工資制度存在以下問題：基本工資與績效工資比例不協(xié)調(diào)，存在科研與教學(xué)之爭的矛盾，忽視了不同學(xué)科之間存在的差異性。在此情形下，各高校應(yīng)當(dāng)在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上具體問題具體分析，促進(jìn)績效評估要素多元化，并且重視團(tuán)隊績效，促進(jìn)隊伍和諧，從而促進(jìn)公平與效率的雙收。

關(guān)鍵詞：公平與效率;高校;績效工資

引言：

績效工資分配指的是通過工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整與歸并促進(jìn)工作積極性，提高其工作效率的一種鼓勵機(jī)制。而隨著事業(yè)單位績效工作的逐步推進(jìn)與落實，績效工資結(jié)算機(jī)制也走進(jìn)了各大高校。實行績效工資的最初目的是提高高校教職工的工作效率，但在這一推進(jìn)過程中，不免產(chǎn)生了許多問題，而追其根本，是有關(guān)公平與效率之間的矛盾。因此，高校績效工作這一制度下，如何平衡公平與效率，成為一個值得深究，也必須探討的問題。

1.高?？冃ЧべY制度的基本概框

高?？冃Чぷ髦贫仁歉咝？冃Ч芾碇贫鹊闹匾M成部分?？冃Ч芾碇贫仁侵竿ㄟ^一系列管理方式與手段的實施促進(jìn)員工績效的提高從而提高整體的運行效率，促進(jìn)整個組織的發(fā)展。而高?？冃Ч芾碇贫葎t是通過對高校中的團(tuán)隊與個人施行績效管理而制定的一系列原則或秩序。學(xué)校行政通過對高校教師團(tuán)隊實行績效管理，對教學(xué)團(tuán)隊形成約束與激勵，通過工作與工資掛鉤剔除“不作為”的工作人員，獎勵積極工作，對學(xué)生與學(xué)校發(fā)展起到積極作用的教職工。我國高校教職工工資主要由四部分組成，分別為崗位工資、薪級工資、績效工資、特殊崗位津貼。但是，在績效工資實行的過程中，由于制度的不完善，存在許多公平與效率不協(xié)調(diào)，甚至是雙失的問題。

2.高校績效工資分配中存在的問題

2.1基本工資與績效工資比例存在問題

如今，在許多高校當(dāng)中，盡管績效工資作為一個新的管理制度被引進(jìn)、推廣，但績效工資在工資整體中占比過低，基礎(chǔ)工資、獎金福利所占比率仍然過高，從而使得績效工資制度的實行形式大于實際，無法通過工作狀況與工資直接、有力地掛鉤來激發(fā)高校的教職工隊伍的積極性從而真正地提高工作效率。另一方面，一些高校又在基本工資與績效工作才存在重“效率”輕“公平”的設(shè)置。在基礎(chǔ)保障工資過低，過分以來科研成果等績效評定工資的情況，許多管理人員與教師的工資公平性問題需要解決，造成了同一所學(xué)校內(nèi)部教師工資的極度不平衡，從而也不利于高校教師團(tuán)隊與管理團(tuán)隊的長期建設(shè)。

2.2教學(xué)與科研之爭下的公平與效率問題

如今各大高校的績效分配中，科研能力與水平的重要性毋庸置疑。但是這一點忽略了各個學(xué)科之間的差異性以及高校教師身份的特殊性。首先，高校教師往往是雙重身份集于一身的，他們既是各自學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的開拓創(chuàng)新者，也是大學(xué)三尺講臺上的傳道授業(yè)解惑人。但是，由于教學(xué)的質(zhì)量與效果是難以用數(shù)字進(jìn)行衡量，并且學(xué)生年末所作的教學(xué)評價由于往往流于形式，難以真正作為績效的參考。而且教學(xué)的質(zhì)量這一點存在延時性與不確定性，一位教師的教導(dǎo)是否能對學(xué)生收益難以在短期內(nèi)進(jìn)行簡單的衡量。相較而言，科研工作產(chǎn)生的成效是顯而易見、可以量化的。這一點導(dǎo)致真正用心教學(xué)、尊尊教誨的教師難以收到應(yīng)得的績效，效率與公平雙雙受損。

2.3不同學(xué)科崗位之間的分配不均問題

在當(dāng)今我國的大學(xué)發(fā)展中，從專業(yè)性邁向多學(xué)科、綜合化的趨勢日益明顯。在教師隊伍日益多元化的高校中，如何平衡不同學(xué)科教師之間的績效問題成為一個挑戰(zhàn)。長期以來，由于理工科科研效果明顯，且科研成果往往能對社會產(chǎn)生直接、積極的作用，其資金投入大，績效相對高。而人文學(xué)科隊伍的教師往往是埋頭數(shù)十年，盡管業(yè)內(nèi)聲名鵲起，業(yè)外卻無人知曉，因此在績效分配中，也往往處于被動、不利的狀態(tài)。在這種不均下，盡管能促進(jìn)了理工科科研隊伍埋頭苦干，但容易導(dǎo)致人文學(xué)科隊伍的士氣下降，不利于保證其效率提高，最終會影響我國的精神文明建設(shè)，影響人文社科事業(yè)的向前發(fā)展。

3.如何平衡高?？冃逝c公平

3.1在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上具體問題具體分析

我國高校績效工資制度在政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下存在一套統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，各地方有其標(biāo)準(zhǔn)與文件對績效制度進(jìn)行統(tǒng)一、整體的規(guī)范。而各個高校應(yīng)該根據(jù)其自身的特點，對具體問題進(jìn)行具體的理解、分析，以保證績效制度的原則，在保證的效率的基礎(chǔ)上兼顧公平。首先，必須要根據(jù)學(xué)校的狀況調(diào)整好基礎(chǔ)、保障性工資與績效工資的比例。保證績效工資既能夠真正地激發(fā)教職工隊伍工作的積極性，又能夠在基本的薪資水平線上以至于能夠吸引并留住優(yōu)秀的師資、管理隊伍。并且，這一績效工資標(biāo)準(zhǔn)必須不斷地根據(jù)學(xué)校的發(fā)展，教師、管理隊伍的反饋等新情況進(jìn)行適度、合理的調(diào)整，從而能夠不斷完善，推動效率與公平的雙贏。

3.2績效評估要素多元化

由于如今高校的績效評判標(biāo)準(zhǔn)仍然過于單一，許多要素并未考慮入內(nèi)，從而盡管是出于績效制度之中，也難以激勵教師的積極性，更難提公平性。因此，高校績效評定制度中應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的發(fā)展需求、教學(xué)目標(biāo)對教師的工作進(jìn)行細(xì)致的分解，不再只抓科研輕教學(xué)，讓教師每個職務(wù)范圍內(nèi)的工作都得到應(yīng)有的價值報酬。高校可以通過引入有力的教學(xué)評估機(jī)制對教師的教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)學(xué)時等進(jìn)行評估，作為教學(xué)部分績效的參考來源。而科研成果部分是作為科研部分績效的參考來源。有了清晰、細(xì)化、多元的績效因素，不同分工的高校教師團(tuán)隊才能都感受到工作的回報，從而能夠促進(jìn)其教學(xué)與科研積極性的提高，真正地維護(hù)高校教師報酬的公平性。

3.3重視團(tuán)隊績效，促進(jìn)隊伍和諧

高校教師隊伍與管理團(tuán)隊從來不是單兵作戰(zhàn)的，在高校教學(xué)與科研工作中，需要用績效制度進(jìn)行激勵獎賞的不僅僅局限于個人，同時應(yīng)該流向集體的勞作與付出。教師努力與奮斗成果的背后，是廣大管理人員保持運轉(zhuǎn)的平臺與制度，是師生隊伍共同構(gòu)建的學(xué)術(shù)共同體。因此，高校的績效工作制度中必須囊括團(tuán)隊激勵，讓團(tuán)隊中的每一個人都可以得到應(yīng)有的回報，這才能維持績效激勵的目的，才能讓公平落入人心。采取個人激勵與團(tuán)隊激勵相結(jié)合，既能夠讓每個人認(rèn)識到團(tuán)隊的重要性，更能夠鞏固團(tuán)隊的和諧，激勵團(tuán)隊在競爭的環(huán)境中不斷向前。

結(jié)束語

公平與效率的協(xié)調(diào)問題是更古不變的難題。公平不是絕對的平均，但效率的衡量也需要不斷地完善。在高校績效工資制度的問題上，如何“效率優(yōu)先，兼顧公平”，需要制度的不斷完善，各路人員的協(xié)同配合。只有深思熟慮，具體問題具體分析，不斷多元化績效評估要素，在重個人績效的同時也對團(tuán)隊努力給予應(yīng)當(dāng)?shù)募?，我國高?？冃ЧべY制度才能不斷完善，才能既保證了基本公平，又發(fā)揮了績效的激勵作用，讓優(yōu)秀的個人迸發(fā)光彩。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：周萬紅，漢，女，出生年月：1966.2 單位：四川大學(xué)人事處 方向：高?？冃ЧべY。