蔡華金

[摘要]實施績效工資是自收自支事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對于調(diào)動工作人員積極性，提高經(jīng)營效益和服務(wù)水平，促進社會事業(yè)發(fā)展，具有重要意義。自收自支事業(yè)單位績效工資改革的難點在于，在現(xiàn)行體制下如何確定績效工資總體水平和各個層級、各類工作人員的績效工資標準和比例，科學合理地建立績效工資形成機制。因此，必須堅持公平性、效率性相結(jié)合的原則，通過頂層設(shè)計，改革和完善績效工資形成機制，建立健全職代會制度，強化自收自支事業(yè)單位行政管理方與職代會（工會組織）績效工資協(xié)商共決機制，統(tǒng)籌安排績效工資總體水平和各個層級、各類工作人員的績效工資標準和比例，更好地促進自收自支事業(yè)單位提高經(jīng)營效益和公益服務(wù)水平。

[關(guān)鍵詞]績效工資；自收自支；事業(yè)單位；協(xié)商共決機制

隨著事業(yè)單位分類改革和績效工資改革的推進，自收自支事業(yè)單位的收入分配格局發(fā)生了很大的變化。福建省是以2009年對事業(yè)單位各職級工資和津補貼調(diào)查摸底匯總量為依據(jù)來確定各自收自支事業(yè)單位的績效工資總量，并按當時各單位經(jīng)營效益情況劃分為“托底”、“非托底”兩大類，基本上是由政府行政干預(yù)一次性劃定總量和分配標準。但隨著時間的推移，自收自支事業(yè)單位經(jīng)營狀況不同程度地發(fā)生變化，有的原先經(jīng)營狀況不佳的單位，通過改善經(jīng)營和服務(wù)，獲得更多市場性收入，卻始終摘不掉“托底”的帽子，原先經(jīng)營狀況好的單位，因經(jīng)營和服務(wù)不善，市場性收入大幅減少，卻始終處于“非托底”的地位，各單位支出和分配的自主權(quán)較小。因此，實行績效工資制度后，如何改革和完善自收自支事業(yè)單位績效工資形成機制，公平、合理地確定績效工資總量和單位內(nèi)部分配標準與比例，賦予績效工資分配較大的靈活性和自主性，是亟待當前解決的問題。

一、自收自支事業(yè)單位實施績效工資存在的問題

（一）對績效工資總量控制過死

當前，政府主要通過對績效工資采取總量控制的方法，有效地調(diào)控各行業(yè)各單位人員的收入。主要采取兩種措施：1.把住“兩個關(guān)口”，即把住資金分配的“入口”和“出口”；2.通過行政手段和經(jīng)濟手段，采取“限高，穩(wěn)中，補低”的辦法，對收入差距進行調(diào)節(jié)。但自收自支事業(yè)單位經(jīng)營狀況在不斷變化之中，內(nèi)部情況復(fù)雜，人員素質(zhì)差異大，現(xiàn)行的政策調(diào)整跟不上單位經(jīng)營和人員狀況的變化，自收自支事業(yè)單位對績效工資總量控制的自主權(quán)小，導(dǎo)致干好干壞一個樣。

（二）對量化評價標準的把握難

對于那些崗位多、規(guī)模大的自收自支事業(yè)單位，僅依靠單位對每一個崗位都建立科學公正的績效評價標準和分配比例難度非常大，干部職工滿意度也很低。在推行績效工資制具體的實施過程中不僅工作繁瑣、工作量大，而且很容易引起干部職工的不滿情緒，有的單位績效工資方案難以實施；已經(jīng)實施的，一旦分配標準和比例確定，長時間不根據(jù)經(jīng)營狀況或不同崗位人員的貢獻進行調(diào)整，內(nèi)部矛盾越積越深。

（三）收入分配不盡合理

在自收自支事業(yè)單位普遍存在專業(yè)技術(shù)人員的績效工資收入低于行政管理人員的狀況，且不兼任行政職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員的收入低于兼任行政職務(wù)的人員。越是依賴于國家政策開展經(jīng)營活動的自收自支事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員的績效工資收入越是低于管理人員。

二、自收自支事業(yè)單位實施績效工資存在問題的主要原因

（一）政府管控過緊

近年來，黨中央和國家一直強調(diào)要調(diào)整收入分配，縮小不合理的收入差距，實現(xiàn)公平公正。但是，我們一直沒有找到在微觀層面進行有效調(diào)節(jié)的手段。這是因為，在市場經(jīng)濟條件下，政府只能在一定時期規(guī)定最低工資、工資總額和績效工資比例幅度，而無法與市場同步及時調(diào)整自收自支事業(yè)單位績效工資總量和干預(yù)內(nèi)部分配標準、比例，尤其不利于調(diào)動自收自支事業(yè)單位的積極性。

（二）行政權(quán)力過大

自收自支事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配不合理，特別是行政管理人員比專業(yè)技術(shù)人員收入高，是因為權(quán)力占有的嚴重不平衡，即單位行政領(lǐng)導(dǎo)通過“領(lǐng)導(dǎo)責任”與“行政權(quán)力”兩個因素強力獲得較高的績效工資?！邦I(lǐng)導(dǎo)責任”指的是管理人員因為擔負有較大的責任，其功能對單位整體具有重要性，所以應(yīng)該獲得較高的收入?！靶姓?quán)力”指的是他們利用所掌握的權(quán)力獲得較多的收入，利用掌握制定政策、分配資源的權(quán)力而不是貢獻，“發(fā)”給自己較多的收入。

行政管理人員掌握權(quán)力，專業(yè)技術(shù)人員沒有權(quán)力。隨著事業(yè)單位分類改革和績效工資改革的推進，給予自收自支事業(yè)單位的績效工資分配自主權(quán)基本落在了各級領(lǐng)導(dǎo)手上。“行政權(quán)力”獲得收入主要有三種途徑和機制：1.管理人員掌控分配政策的制定權(quán)，給自己制定較高的薪酬標準，人為規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員的工資低于管理人員。2.為管理人員設(shè)置專門的薪酬和福利項目（如話費補貼、職務(wù)津貼等），專業(yè)技術(shù)人員不能或者很少獲得。3.管理人員控制經(jīng)營業(yè)務(wù)資源，從所掌控的業(yè)務(wù)經(jīng)費和差旅補貼中得到較多的分配。

（三）工會和職代會能力不足

職代會是實現(xiàn)自收自支事業(yè)單位內(nèi)部權(quán)力平衡的重要形式。雖然福建省直自收自支事業(yè)單位均成立了職代會，然而，職代會基本未能發(fā)揮應(yīng)有的作用，未能體現(xiàn)職工的權(quán)力，以致未能改變權(quán)力失衡的狀況。主要存在以下問題：

1.行政領(lǐng)導(dǎo)控制。即由主要行政領(lǐng)導(dǎo)人控制職代會，以個人意志決定哪些事項由職代會通過、怎樣通過。實際情況往往是，應(yīng)該提交職代會審議或決定的內(nèi)容不提交職代會審議或決定，而是采取事業(yè)單位主任辦公會、黨政聯(lián)席會、中層干部會等形式來替代職代會的職權(quán)。在提交職代會審議討論的事項中，也是能簡則簡，能粗則粗，能打馬虎眼就打馬虎眼。

2.規(guī)范性差。職代會代表的產(chǎn)生方式不規(guī)范，代表性差。大量行政領(lǐng)導(dǎo)變成了職代會代表，行政副職領(lǐng)導(dǎo)兼任單位工會主席，專業(yè)技術(shù)人員中的職代會代表較少。在職工總體中比重很小的中層以上行政干部，在職工代表中占了相當大比例：而在職工總體中占很大比重的專業(yè)技術(shù)人員和職工，在職工代表中占的比例卻很小。很多職代會的表決采取“鼓掌通過”、“舉手通過”、“沒有不同意見就算通過”，職代會代表的意志難以客觀、準確表達，更不能表示異議。而且，一些應(yīng)該表決的事項，往往是在“廣泛聽取意見”之后，由行政領(lǐng)導(dǎo)圈閱拍板，剝奪了職代會代表的表決權(quán)。

3.制約性差。職代會審議通過的各項方案、報告、制度、提案、決定和決議是否落實，沒有強制性的監(jiān)督和保障措施。行政部門可以落實，也可以不落實。某項提案是否落實，取決于行政領(lǐng)導(dǎo)和行政部門的重視程度和偏好。職代會制度自身和職代會的工作機構(gòu)（工會組織）基本沒有有力、有效的手段、措施加以保證。

4.權(quán)威性小。職代會沒有多少話語權(quán)和決定權(quán)。僅有的知情建議權(quán)，其作用發(fā)揮的大小，往往取決于行政領(lǐng)導(dǎo)的認可程度。審議建議權(quán)往往是審而不定、議而不決。審議通過權(quán)往往是有關(guān)事項被找借口不上會。審議決定權(quán)（主要是績效工資、福利方面）越來越縮小，均由上級機關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)說了算。

三、建立自收自支事業(yè)單位績效工資協(xié)商共決機制的建議

鑒于職代會的如上狀況和問題，自收自支事業(yè)單位內(nèi)的權(quán)力不平衡是必然的，績效工資分配不合理也就是必然的。在微觀的單位內(nèi)部層面，能夠因地制宜、靈活彈性地解決績效工資總量和分配與公平問題的有效方式，就是集體協(xié)商和共決，由職工及其代表與行政領(lǐng)導(dǎo)層共同決定分配問題。通過意見的溝通、協(xié)商、磨合，壓力的施加與較量，以及平等的、對等的表決，雙方能夠進入彼此都認為“相對合適”的境界，于是彼此都認同這樣的相對公平狀態(tài)。即使各單位的具體情況不同，每個單位所實現(xiàn)的“相對合適”的境地千差萬別，但是都會被單位的管理方和職工方認為是公平的。所以，作為共決載體的職代會的建設(shè)，顯得格外重要。

（一）深化自收自支事業(yè)單位治理機制改革

進一步完善法人治理機構(gòu)，實行理事會制度。取消自收自支事業(yè)單位行政級別，建立理事會和監(jiān)事會制度，實行法人機構(gòu)治理。事業(yè)單位法人實行聘任制和任期制，領(lǐng)導(dǎo)人員待遇實行年薪制，其績效工資收入與單位年度經(jīng)營效益掛鉤。

（二）推動事業(yè)單位績效工資共決機制立法

應(yīng)該通過國家立法的形式，進一步完善自收自支事業(yè)單位職代會制度，發(fā)揮職代會作用，強制實行績效工資共決機制。或應(yīng)盡快修訂原有的職代會工作條例，從根本土保證職代會行使職權(quán)，從而實現(xiàn)自收自支事業(yè)單位內(nèi)部的權(quán)力平衡和利益分配平衡。

（三）提高職代會的權(quán)力地位

已有的職代會條例規(guī)定職代會“是民主管理的基本形式”，“是職工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu)”。這一表述，職代會只被定位于職工參政議政的機構(gòu)，而不是一個獨立的共決組織。職工只行使民主管理的權(quán)利，但最終的決定權(quán)仍屬于單位的行政領(lǐng)導(dǎo)。這樣的從屬性必然產(chǎn)生職代會的軟弱性。未來的職代會應(yīng)該具有獨立地位，應(yīng)規(guī)定事業(yè)單位行政領(lǐng)導(dǎo)班子成員不得擔任職代會（工會組織）領(lǐng)導(dǎo)，職代會應(yīng)該體現(xiàn)代表制原則，職代會代表的結(jié)構(gòu)、比例應(yīng)該與單位內(nèi)的職工特別是技術(shù)人員結(jié)構(gòu)、比例相適應(yīng)，確保職代會（工會組織）在所涉及的職工切身利益事項上擁有或分享決定權(quán)。

（四）明確職代會職權(quán)范圍

無論是法律還是條例，都應(yīng)該明確、細化職代會的職權(quán)，規(guī)定哪些事項特別是涉及職工切身利益的績效工資，必須提請職代會審議通過或決定。涉及與行政辦公會、理事會等分享權(quán)力或共同權(quán)力的，應(yīng)該清晰界定各自的權(quán)力范圍和界限，以及行使權(quán)力的前后順序。

（五）細化職代會議事程序

程序民主是實質(zhì)民主的保證。職代會的法律和條例應(yīng)該對績效工資共決機制有關(guān)程序作專門和詳細的規(guī)定，包括議程決定程序、提案程序、表決程序等。

（六）暢通職代會救濟渠道

對于自收自支事業(yè)單位績效工資共決機制決定的績效工資事項貫徹執(zhí)行不力的，要明確職代會（工會組織）的救濟渠道，當雙方難以達成一致的時候，規(guī)定調(diào)解委員會調(diào)解、法律裁決等解決途徑。