陳通

摘要：目前，事業(yè)單位績(jī)效工資制度已全面展開，極大的調(diào)動(dòng)了職工的積極性和創(chuàng)造性，但在具體實(shí)施中，仍存在一些不足。本文主要從合理化考評(píng)周期、簡(jiǎn)化分配流程、建立科學(xué)考評(píng)體系、完善配套措施等幾個(gè)角度探討對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資制度的優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；優(yōu)化

2006年7月，根據(jù)黨的十六大和十六屆三中全會(huì)關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革的精神，原人事部、財(cái)政部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出事業(yè)單位工資制度改革。到目前為止，事業(yè)單位績(jī)效工資制度已全面推開，此次改革涉及事業(yè)單位廣大職工的切身利益，激勵(lì)作用明顯，極大的調(diào)動(dòng)了職工的積極性和創(chuàng)造性。但由于事業(yè)單位績(jī)效工資制度在我國(guó)實(shí)施不久，且各單位數(shù)量多、情況復(fù)雜、任務(wù)不同，績(jī)效工資制度實(shí)施情況并不理想，在一些方面仍需完善。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資制度概述

事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資目的在于完善工資正常調(diào)整機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職工收入的科學(xué)化和規(guī)范化。它主要由基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資組成，實(shí)行總量管理，單位自主分配。其中，“基礎(chǔ)性績(jī)效工資”主要根據(jù)該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平等因素而定；“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資”主要依據(jù)職工自身的工作量及實(shí)際貢獻(xiàn)價(jià)值等因素而定。各單位在人力社保、財(cái)政部門以及主管部門兩級(jí)核定總量的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況進(jìn)行分配。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效工資考核周期不合理

目前，很多事業(yè)單位沒(méi)有根據(jù)自身特點(diǎn)確立合理的考評(píng)周期。有的單位采用年度績(jī)效考核的方式，其績(jī)效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近幾個(gè)月或近幾周的表現(xiàn)所影響，很容易出現(xiàn)近因效應(yīng)，這嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的有效性。有的單位又走另一個(gè)極端，考核過(guò)于頻繁，考核周期過(guò)短，牽扯了過(guò)多的人力物力，效果卻不一定好。

（二）績(jī)效工資核定及分配時(shí)間過(guò)長(zhǎng)

當(dāng)前，績(jī)效工資核定分配流程是：每年年底先由人力社保、財(cái)政部門核定主管部門所屬事業(yè)單位績(jī)效工資總量；主管部門再在核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，核定所屬各事業(yè)單位的績(jī)效工資總量；事業(yè)單位在績(jī)效考核基礎(chǔ)上確定績(jī)效工資的分配。在以上任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)延遲，績(jī)效工資的實(shí)際到位時(shí)間就會(huì)受到影響。但恰恰在這幾年的制度執(zhí)行中，卻不夠理想，拖沓現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)每年六七月份才確認(rèn)職工個(gè)人上年績(jī)效工資的現(xiàn)象，績(jī)效工資的激勵(lì)作用大大降低，對(duì)職工工作積極性產(chǎn)生很大的不利影響。

（三）績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系不完善

隨著事業(yè)單位部門的不斷完善和事業(yè)單位的發(fā)展，崗位越來(lái)越多樣化，但是績(jī)效工資考評(píng)體系卻沒(méi)有隨事業(yè)單位的發(fā)展而不斷完善，已經(jīng)與事業(yè)單位的發(fā)展所脫節(jié)，難以發(fā)揮績(jī)效工資調(diào)動(dòng)職工積極性的目標(biāo)，反而成為單位內(nèi)部矛盾的引發(fā)點(diǎn)。一是存在平均主義，“假績(jī)效”情況突出；二是考核評(píng)價(jià)要素不符合單位性質(zhì)及主要任務(wù)，不能真正評(píng)價(jià)職工的工作價(jià)值；三是考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建不夠科學(xué)，不能與時(shí)俱進(jìn)，任務(wù)性質(zhì)及內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置變更，都會(huì)造成原有評(píng)價(jià)體系的不適應(yīng)。

（四）績(jī)效工資配套措施不足

事業(yè)單位績(jī)效工資制度僅針對(duì)事業(yè)單位中在編的正式職工，但對(duì)單位大量存在的編外人員沒(méi)有相應(yīng)配套規(guī)定或者指導(dǎo)措施，容易造成薪酬劃分不合理，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。尤其是近年來(lái)，事業(yè)單位編外人員不斷增加，編制成了影響其工資多少的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，往往編制外人員在工資、福利待遇等方面都與編制內(nèi)人員具有較大差異。這直接影響編制外人員的工作積極性，對(duì)整個(gè)單位的職能和任務(wù)履行產(chǎn)生不利影響。除此以外，績(jī)效工資制度的監(jiān)管措施也不充分，各事業(yè)單位在核定總量下自足分配，自主裁判權(quán)較大，對(duì)工資分配缺乏足夠的監(jiān)管，會(huì)出現(xiàn)分配差距過(guò)大、職工不公平感強(qiáng)烈等情況，使績(jī)效工資制度出現(xiàn)反效果。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資制度優(yōu)化方向

（一）設(shè)置合理的考核周期

考核工作的執(zhí)行周期不可過(guò)長(zhǎng)，也不能過(guò)于頻繁。采用階段性與長(zhǎng)期考核相結(jié)合來(lái)確定考核對(duì)象的考核周期較為合適。階段性考核應(yīng)以個(gè)人任務(wù)完成度、部門階段成效為主，根據(jù)單位特點(diǎn)，每個(gè)月度或每個(gè)季度一次，動(dòng)態(tài)衡量各崗位職工作的努力程度和工作效果，以及各部門當(dāng)前階段的總體工作成績(jī)；長(zhǎng)期考核可以能力態(tài)度考核、部門滿意度為主，每年度進(jìn)行一次，主要衡量各崗位職工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，以及各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果。

（二）簡(jiǎn)化績(jī)效工資核定分配手續(xù)，提高績(jī)效工資落實(shí)效率

一是人力社保、財(cái)政部門以及主管部門要簡(jiǎn)化內(nèi)部流程，提高績(jī)效工資核定效率；二是各事業(yè)單位要準(zhǔn)確及時(shí)運(yùn)用考核體系評(píng)價(jià)職工業(yè)績(jī)，績(jī)效工資總量核定后能夠立即兌現(xiàn)到職工個(gè)人頭上；三是考核體系的調(diào)整要在上一年度績(jī)效工資兌現(xiàn)后實(shí)施，不能影響上年績(jī)效工資的發(fā)放；四是隨著績(jī)效工資制度的廣泛運(yùn)用和日益成熟，可考慮適當(dāng)壓縮績(jī)效工資總量核定的流程，如將人力社保、財(cái)政部門以及主管部門兩級(jí)總量核定合并成一級(jí)。

（三）建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系

要發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用，就必須堅(jiān)持堅(jiān)持公平效率一體化原則，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，還應(yīng)堅(jiān)持以下原則：一應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，與時(shí)俱進(jìn)的，能隨著任務(wù)的變化、機(jī)構(gòu)設(shè)置的內(nèi)部調(diào)整而變更；二要有試錯(cuò)性，體系不可能一步到位，要容忍不足；三是群眾性，整個(gè)體系的建立，需要廣大成員的參與；四是適眾性，體系的建立不可能面面俱到，但一定考慮了大多數(shù)成員的需要，適合大多數(shù)人。其次，基于以上原則，要合理設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，可充分運(yùn)用心理學(xué)、博弈論的思維角度，找出適合本單位的考評(píng)關(guān)鍵性指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)重要性程度確定不同權(quán)重，使之能夠真正評(píng)價(jià)職工的工作價(jià)值。最后采用科學(xué)的方法建立有效的考核評(píng)價(jià)體系，根據(jù)各單位所處行業(yè)特點(diǎn)，有針對(duì)性的應(yīng)用平衡計(jì)分卡法、EVA法、層級(jí)分析法等考評(píng)方法構(gòu)建考評(píng)體系，并預(yù)留“升級(jí)接口”，既能根據(jù)實(shí)際應(yīng)用效果，調(diào)整完善不足部分，又能確保單位任務(wù)性質(zhì)變化后，整個(gè)體系能夠有效跟進(jìn)提升。有條件的單位還可以在單位成員充分理解考評(píng)體系的前提下，把整個(gè)復(fù)雜的考評(píng)體系整合成一個(gè)程序，每個(gè)職工只要把各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分輸入程序入口，就可以方便的自己測(cè)算出考評(píng)結(jié)果，隨時(shí)了解自己在本單位的績(jī)效排序，從而督促人員更加努力的工作，充分發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用。

（四）完善配套制度和措施

一是針對(duì)事業(yè)單位編制外人員出臺(tái)統(tǒng)一的績(jī)效工資配套規(guī)定，完善指導(dǎo)意見，確定符合勞動(dòng)法的薪酬原則，讓各事業(yè)單位有法可依，有據(jù)可查，能夠“有底氣”的結(jié)合自身情況制定合理的編外人員工資管理辦法，使編外與編內(nèi)真正做到同工同酬，主管部門也要及時(shí)跟上，對(duì)編外人員工資管理辦法進(jìn)行原則性審核，確保不違反相關(guān)規(guī)定和不超出事業(yè)單位財(cái)力范圍；二是制定嚴(yán)格的配套監(jiān)督辦法，強(qiáng)化監(jiān)督力度，督促績(jī)效工資分配嚴(yán)格按考核結(jié)果落實(shí)，使績(jī)效考核公平公正有效；三是建立績(jī)效考評(píng)內(nèi)控體系，審計(jì)、財(cái)務(wù)、人事以及紀(jì)檢等部門密切配合，針對(duì)績(jī)效工資管理建立一個(gè)全面的內(nèi)控制度和體系，規(guī)范每一步流程和監(jiān)督主體，明確各自責(zé)任，健全糾錯(cuò)機(jī)制，對(duì)績(jī)效工資的全流程分配進(jìn)行有效監(jiān)督。（作者單位：重慶市財(cái)政局）

參考文獻(xiàn)：

[1]楊鶴清.KPI 在高校績(jī)效考核中的應(yīng)用分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2016

[2]馮雷聲.事業(yè)單位績(jī)效考核與績(jī)效工資[J].財(cái)經(jīng)界，2016