【摘要】從學(xué)校管理的角度，讓教師成為積極的自我管理者，重點(diǎn)要做到三個(gè)轉(zhuǎn)變：管理目標(biāo)由“教師適應(yīng)學(xué)?！鞭D(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)校適應(yīng)教師”；管理手段讓教師由被動(dòng)參訓(xùn)者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習(xí)者；管理評(píng)價(jià)由“查找問(wèn)題”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)欣賞”。

【關(guān)鍵詞】好教師；教師隊(duì)伍；學(xué)校管理；自我管理

【中圖分類號(hào)】G521【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】B【文章編號(hào)】1005-6009（2020）10-0020-02

【作者簡(jiǎn)介】芮火才，南京市江寧高新區(qū)中學(xué)（南京，211888）校長(zhǎng)，高級(jí)教師，江蘇省思品特級(jí)教師。

就“好教師成就好學(xué)?！边@個(gè)話題，作為一名校長(zhǎng)感覺(jué)最困惑的，并不是好教師如何成就好學(xué)校，而是好教師到底從何而來(lái)？我們應(yīng)該如何建設(shè)高素質(zhì)的教師隊(duì)伍？

影響好教師數(shù)量的關(guān)鍵要素有兩個(gè)。一是教師職業(yè)如果有較高的經(jīng)濟(jì)待遇和受到全社會(huì)的高度尊重，理論上就能保證教師隊(duì)伍人員的高起點(diǎn)、高素養(yǎng)，高素質(zhì)教師隊(duì)伍的形成就有了基本的前提。二是相關(guān)行政部門和學(xué)校如果能應(yīng)用先進(jìn)的理念管理和服務(wù)教師隊(duì)伍的發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)每位教師工作的積極性，激發(fā)他們的潛能，那么教師隊(duì)伍建設(shè)必定能錦上添花，好教師也會(huì)越來(lái)越多。兩者的作用相輔相成，沒(méi)有前者作為基礎(chǔ)，后者的努力充其量只是事倍功半。沒(méi)有后者作為保障，前者的優(yōu)勢(shì)也會(huì)喪失殆盡。

就當(dāng)下教師隊(duì)伍現(xiàn)狀而言，也許好教師的數(shù)量和質(zhì)量都不盡如人意是一個(gè)基本的事實(shí)，其原因也是前述兩個(gè)因素兼而有之。作為學(xué)校管理者，更多的思考還是我們應(yīng)該用怎樣的理念去管理和服務(wù)教師的發(fā)展。

總體而言，目前我們管理教師隊(duì)伍的基本理念和策略還是“防范”和“管控”。

為了防范教師缺乏專業(yè)發(fā)展的動(dòng)力、缺少工作的進(jìn)取心、缺失工作的熱情，我們建立了教師的職稱評(píng)定、評(píng)優(yōu)評(píng)先和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資等制度。

對(duì)教師的管控也是無(wú)處不在。記得改革開放之初，教育行政部門只是偶爾派人到學(xué)校查查教師的備課筆記，聽聽教師的課，現(xiàn)在是全方位的監(jiān)督。

誠(chéng)然，教師隊(duì)伍需要也必須有一定的規(guī)范約束和底線防范，但鑒于教師職業(yè)和教師工作性質(zhì)的特殊性，如果一味地或主要運(yùn)用防范和管控的思維方式，指望好教師不斷涌現(xiàn)也許只能是事與愿違。

教師是需要愛的職業(yè)，沒(méi)有愛就沒(méi)有真正的教育。教師對(duì)事業(yè)的愛、對(duì)學(xué)生的愛如何才能生成？也許必須也應(yīng)該來(lái)自管理者和全社會(huì)對(duì)教師的絕對(duì)的信任和充分的尊重。只有信任才能涵養(yǎng)、滋養(yǎng)和激發(fā)教師內(nèi)心的愛，他們的工作才能有安全感、幸福感和榮譽(yù)感。不然，不但會(huì)滋生教師內(nèi)心的不安、不滿、抱怨，而且教師也會(huì)上行下效把防范、管控作為教育學(xué)生的基本行為方式，從而導(dǎo)致與教育的本質(zhì)追求漸行漸遠(yuǎn)。

教師工作沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的程序，無(wú)法流水線生產(chǎn)，也沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的教育教學(xué)方法。就如管理學(xué)大師德魯克所言，教師是“知識(shí)工作者”而不是零件制造者，他們的工作具有高度情境性和個(gè)性化，其績(jī)效也有隱藏性和延遲性的特點(diǎn)，所以任何想防范、管控教師工作的努力都是徒勞無(wú)益。

既然被信任是教師職業(yè)的內(nèi)在要求，那么讓教師成為積極的自我管理者也許就是讓好教師逐漸多起來(lái)的管理思路的必然調(diào)整，或者說(shuō)是矯枉必須過(guò)正的自然選擇。

從學(xué)校管理的角度，讓教師成為積極的自我管理者，重點(diǎn)要做到三個(gè)轉(zhuǎn)變：

一是管理目標(biāo)由“教師適應(yīng)學(xué)校”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)校適應(yīng)教師”。

學(xué)校管理的基本目標(biāo)不再是要求教師服從，要求教師按部就班，而是定位在如何激發(fā)教師工作的熱情，激發(fā)教師的發(fā)展?jié)撃芎蛣?chuàng)造性。只有這樣，教師的主體地位和自我發(fā)展意識(shí)才能得到保障和培育。學(xué)校要以教師的主動(dòng)發(fā)展為中心架構(gòu)組織，建構(gòu)制度，營(yíng)造氛圍。學(xué)校必須圍著教師轉(zhuǎn)，而不再是或不僅僅是圍著上級(jí)轉(zhuǎn)。當(dāng)教師的發(fā)展不太理想時(shí)，學(xué)校管理者不再是指責(zé)和抱怨教師不認(rèn)真、不努力，而是首先尋找自身管理存在的問(wèn)題，從而探尋讓每位教師成為積極的自我管理者的基本出路和個(gè)性化策略。

二是管理手段讓教師由被動(dòng)參訓(xùn)者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習(xí)者。

培養(yǎng)教師終身學(xué)習(xí)意識(shí)，提高教師終身學(xué)習(xí)能力是普通教師成為好教師的必備條件。為此，各所學(xué)校都竭盡所能、不遺余力，但基本思路還是對(duì)教師進(jìn)行各種各樣的培訓(xùn)。盡管我們傾注大量的人力、物力、財(cái)力，可部分培訓(xùn)活動(dòng)效果不甚理想。究其原因，并非教師不想發(fā)展、不想成長(zhǎng)，而是部分培訓(xùn)沒(méi)有關(guān)切教師教育教學(xué)的實(shí)際問(wèn)題，并不符合教師發(fā)展的基本需求。部分培訓(xùn)活動(dòng)安排是管理者的“一廂情愿”，甚至是“自作多情”。

每個(gè)人都是天生的學(xué)習(xí)者，教師也不例外。我們必須轉(zhuǎn)變理念，變教師繼續(xù)教育為教師繼續(xù)學(xué)習(xí)，變教師培訓(xùn)為教師學(xué)習(xí)，本質(zhì)就是要讓教師由被動(dòng)的參訓(xùn)者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的學(xué)習(xí)者。學(xué)校要營(yíng)造濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，把學(xué)校建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織，支持非正式學(xué)習(xí)共同體的建設(shè)，減少不符合教師發(fā)展需求的外在培訓(xùn)，讓教師有更多可以自主安排的時(shí)間，讓教師有良好的心情和充分的時(shí)間安心用于學(xué)習(xí)思考。

三是管理評(píng)價(jià)由“查找問(wèn)題”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)欣賞”。

雖然從邏輯上講，如果我們能不斷地發(fā)現(xiàn)教師工作中存在的問(wèn)題，不斷幫助、指導(dǎo)他們改進(jìn)這些問(wèn)題，教師就自然會(huì)變得越來(lái)越優(yōu)秀。但人性的特點(diǎn)決定了幾乎很少有教師樂(lè)意聽取他人喋喋不休的批評(píng)和教導(dǎo)，與此相反，更多的人內(nèi)心深處非常渴望得到別人的肯定和贊美，更何況其實(shí)也沒(méi)有多少人有能力、有資格、有可能對(duì)教師工作指手畫腳。所以，從管理評(píng)價(jià)的角度來(lái)看，我們必須由原來(lái)的盯著教師工作中存在的不足而進(jìn)行所謂的監(jiān)督指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)現(xiàn)、學(xué)習(xí)、欣賞每位教師的工作亮點(diǎn)、教育智慧和與眾不同，建設(shè)更多、更好的平臺(tái)讓教師宣傳自我、展示自我，從而激發(fā)教師的工作熱情，創(chuàng)造教育的無(wú)限可能。