孫丹

摘 要：隨著社會(huì)進(jìn)步和技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)除了市場(chǎng)、資源、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在制造業(yè)行業(yè)普遍存在招工難、流動(dòng)性大等特點(diǎn)的情況下，借助企業(yè)人力資源管理完善的體系，實(shí)行師徒制，提高員工的快速融入能力及員工的穩(wěn)定性，為制造型企業(yè)的發(fā)展奠定人才引進(jìn)及培養(yǎng)基礎(chǔ)。闡述如何在制造型企業(yè)中建立師徒制管理體系，并落地實(shí)施。提出在實(shí)施過(guò)程中的有效策略和方法，以保證師徒制在制造型企業(yè)人才培養(yǎng)中發(fā)揮最大的效用。

關(guān)鍵詞：制造企業(yè) 師徒制 有效 實(shí)施

中圖分類(lèi)號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-9082（2019）10-0069-01

一、制造企業(yè)的用工特點(diǎn)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)由增量式發(fā)展向集約化發(fā)展的轉(zhuǎn)變，制造企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)期，產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)是制造企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中不可或缺的重要內(nèi)容。企業(yè)只有穩(wěn)定地?fù)碛懈咚刭|(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍，才能推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)科技成果的轉(zhuǎn)化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和永續(xù)發(fā)揮。

近來(lái)年，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，工業(yè)園區(qū)的建設(shè)及政府招商引資逐步深入，制造業(yè)遍地開(kāi)花;制造型企業(yè)用工特點(diǎn)如下：

1.企業(yè)“訂單經(jīng)濟(jì)”：受訂單影響，制造企業(yè)不愿大量?jī)?chǔ)備一線員工，訂單少的時(shí)候裁員，訂單多的時(shí)候招工，容易造成短期內(nèi)招工困難。

2.用工主要集中在特定群體，主要招收18-35歲的年輕人，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、服從性好，便于管理，這種對(duì)勞動(dòng)力年齡限制極大制約了勞動(dòng)力的供給。

3.員工適應(yīng)性好。制造業(yè)對(duì)一線員工的技能水平要求不高，員工到企業(yè)工作能夠較快上崗。

4.勞動(dòng)力的流動(dòng)性大。

5.短期暫無(wú)法被技術(shù)投入代替。AI為未來(lái)發(fā)展方向，制造業(yè)人力成本高，待人工智能發(fā)展成熟之后，可替代性強(qiáng)。由于人工智能技術(shù)不成熟，技術(shù)投入大，短期勞動(dòng)力暫無(wú)法被技術(shù)投入代替。

二、制造企業(yè)人力培養(yǎng)過(guò)程中幾大難點(diǎn)

1.招工難。國(guó)家政策刺激、就業(yè)機(jī)會(huì)增加;對(duì)新生代農(nóng)民工的重視不足;薪酬方面未建立公平、公正的薪酬機(jī)制;招聘渠道單一;招聘高峰時(shí)間集中（金三銀四或訂單量高峰時(shí)期）;

2.培訓(xùn)難。員工流動(dòng)性大，企業(yè)培訓(xùn)成本高，不能全員進(jìn)行持續(xù)深度培訓(xùn)。制造企業(yè)由于人員素質(zhì)平均不高，在平時(shí)培訓(xùn)中主要是接受一些“點(diǎn)”的培訓(xùn)，而很少受到“面”的培訓(xùn)。制造型企業(yè)操作流程固化，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范性操作比較嚴(yán)格，培訓(xùn)材料比較枯燥無(wú)味，有些比較深澀，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率低。加上培訓(xùn)師資力量薄弱，不能對(duì)上崗后進(jìn)行無(wú)縫對(duì)接和過(guò)程指導(dǎo)。

三、如何讓師徒制在制造型企業(yè)有效實(shí)施

如何有效解決制造企業(yè)人力培養(yǎng)過(guò)程中的幾大難點(diǎn)，師徒制顯然是一種比較傳統(tǒng)且行之有效的方式，充分體現(xiàn)了“人盡其才、才盡其用”的管理思路。在新時(shí)代具備更現(xiàn)實(shí)的意義，可以迅速有效地提升新員工的工作技能，更能建立新員工同企業(yè)之間高于雇傭關(guān)系的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，更能夠有效解決制造企業(yè)人力培訓(xùn)過(guò)程中難點(diǎn)問(wèn)題。

首先，制定適合企業(yè)的師徒制管理制度。明確制度適用范圍、資格、職責(zé)、指導(dǎo)內(nèi)容及流程、考核、激勵(lì)、處罰、退出機(jī)制等。有了制度便有了執(zhí)行的依據(jù)，讓“無(wú)名”變?yōu)椤霸谄湮恢\其職”而名正言順。

其次，建立師傅資源池。師傅資源池的質(zhì)量直接影響著新員工培訓(xùn)效果，以及新員工留存率，所以建立師傅資源池需要嚴(yán)格把關(guān)和審核。建立師傅資源池時(shí)，需要設(shè)定師傅資格、標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量比例，比如設(shè)定師傅須滿足司齡條件、上年度績(jī)效成績(jī)、本崗位或業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)和資歷，同時(shí)能夠認(rèn)同公司企業(yè)文化、態(tài)度積極，能夠影響和帶動(dòng)他人等。然后再盤(pán)點(diǎn)企業(yè)當(dāng)中可以擔(dān)任師傅的名單，并進(jìn)行師徒制培訓(xùn)。師傅資源池實(shí)行月度或季度刷新，不斷更新師傅資源池，豐富各類(lèi)骨干人才資源。

第三，重視入職時(shí)師傅的確認(rèn)。由公司的人力資源部或制造部門(mén)隨便確定一名師傅，后期會(huì)引起很多“不適癥”，比如師徒相互不認(rèn)可、師傅無(wú)心教、授，徒弟敷衍塞責(zé)，導(dǎo)致在團(tuán)隊(duì)中引起不和諧的一面而適得其反等各種問(wèn)題。通過(guò)對(duì)師徒雙方的性格特點(diǎn)、崗位需要、師傅資源池的資源余量等進(jìn)行梳理，由徒弟的直屬上司、部門(mén)經(jīng)理、人力資源部共同確定，并在《新員工引導(dǎo)書(shū)》上簽字備案。在確認(rèn)師傅的時(shí)候，可以適當(dāng)增加一些儀式感比較強(qiáng)的元素，比如每月集中舉行一次拜師儀式，通過(guò)互贈(zèng)小禮品如書(shū)簽、記事本等，能夠大大提升雙方的體驗(yàn)感和儀式感，同時(shí)需要避免互贈(zèng)禮品成為師徒的負(fù)擔(dān)。

第四，做好新員工入職培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)可以分為三個(gè)層級(jí)進(jìn)行：公司級(jí)、部門(mén)級(jí)、崗位級(jí)。公司級(jí)統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行，對(duì)公司介紹、公司級(jí)規(guī)章制度、薪酬福利、各類(lèi)手續(xù)流程等進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，接受準(zhǔn)確的制度理解方式和釋義。部門(mén)級(jí)統(tǒng)一由部門(mén)指定的培訓(xùn)人員，對(duì)新員工進(jìn)行部門(mén)操作規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、考核等進(jìn)行培訓(xùn)。崗位級(jí)培訓(xùn)就比較適合采用師徒制培訓(xùn)方式，進(jìn)行一對(duì)一或一對(duì)多的方式進(jìn)行，同時(shí)崗位級(jí)的培訓(xùn)更能夠及時(shí)了解新員工的感受、思想動(dòng)態(tài)，可適時(shí)調(diào)整師傅的方式方法和培訓(xùn)節(jié)奏。新員工入職培訓(xùn)，能夠很大程度上讓新員工盡快了解公司的規(guī)章制度、流程，以及企業(yè)文化，在后續(xù)的師徒制培訓(xùn)中，避免因理解歧義導(dǎo)致方向走偏。

第五，制定好培訓(xùn)計(jì)劃。由部門(mén)經(jīng)理和師傅共同制定詳細(xì)的的培訓(xùn)計(jì)劃，可結(jié)合員工的《崗位說(shuō)明書(shū)》判斷員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容和需要掌握的技能、指導(dǎo)期限，同時(shí)也可以結(jié)合員工的簡(jiǎn)歷和面試評(píng)價(jià)表等綜合判斷。大致可分為兩類(lèi)：制度、流程、操作規(guī)范類(lèi);業(yè)務(wù)知識(shí)與技能類(lèi)。針對(duì)后者，需要具體、量化、有考核內(nèi)容，這樣在試用期轉(zhuǎn)正評(píng)審時(shí)，能夠客觀公正地評(píng)價(jià)新員工試用期的工作表現(xiàn)，避免因刻板效應(yīng)導(dǎo)致潛力員工流失，削弱師傅的帶徒積極性。

第六，考核師傅雙方。針對(duì)師傅，考核應(yīng)以其所在部門(mén)、人力資源部及上下游接口的日常觀察、記錄及信息收集為基礎(chǔ)，堅(jiān)持以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)，保證考核結(jié)果真實(shí)、全面和準(zhǔn)確。師傅的考核內(nèi)容可以包含指導(dǎo)內(nèi)容、指導(dǎo)方法、指導(dǎo)態(tài)度、指導(dǎo)結(jié)果等進(jìn)行考核，如新員工指導(dǎo)計(jì)劃的制定與執(zhí)行情況、師傅所在部門(mén)了解或記錄的指導(dǎo)過(guò)程中的關(guān)鍵行為或事件、師傅與新員工溝通過(guò)程中積累的有關(guān)記錄或信息、新員工指導(dǎo)期結(jié)束后對(duì)工作內(nèi)容、工作方法的掌握程度、人力資源部或部門(mén)直屬經(jīng)理與新員工及師傅溝通過(guò)程中了解的有關(guān)信息等。針對(duì)新員工，按照《新員工指導(dǎo)與考核計(jì)劃表》和《崗位說(shuō)明書(shū)》、工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等各方面進(jìn)行定量、定性考核。

第七，重視反饋工作。反饋分為幾個(gè)方面，其一，新員工最好每周向師傅提交《周工作日志》，如果屬于技術(shù)含量較高的崗位，時(shí)間可以縮短到每天進(jìn)行提交工作日志。日志模板設(shè)置很重要，針對(duì)工作技能、收獲、感想、意見(jiàn)和建議等，通過(guò)這些，師傅可以掌握新員工的學(xué)習(xí)情況和思想動(dòng)態(tài)等綜合情況，尤其注意非工作技能因素（如家庭因素、個(gè)性因素等）對(duì)工作的影響。其二，可以指導(dǎo)新員工熟悉辦公環(huán)節(jié)、環(huán)境的融入，以及企業(yè)文化引導(dǎo)等，讓新員工從內(nèi)心真正接受組織氛圍和企業(yè)文化。其三，師傅定期與新員工進(jìn)行溝通和交流，對(duì)于新員工提出的合理化建議及時(shí)反饋給部門(mén)經(jīng)理及人力資源部，根據(jù)其工作計(jì)劃的達(dá)成情況，與新員工一起總結(jié)工作成績(jī)與不足，給予適時(shí)的鼓勵(lì)與指導(dǎo)。其四，師傅每周或定期向部門(mén)經(jīng)理或新員工的直屬經(jīng)理反饋新員工的各項(xiàng)綜合情況，能夠及時(shí)跟人力資源部門(mén)溝通，對(duì)表現(xiàn)突出符合提前轉(zhuǎn)正條件或不符合公司聘用條件的新員工，做出是否勝任的判斷，以便及時(shí)轉(zhuǎn)正或終止試用期。

第八，激勵(lì)師徒雙方。為了不斷改進(jìn)師傅的指導(dǎo)技巧和水平，人力資源部需要組織做好師傅溝通與交流會(huì)，加強(qiáng)內(nèi)部分享。對(duì)指導(dǎo)工作中表現(xiàn)優(yōu)異的師傅提請(qǐng)公司給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)年度評(píng)選優(yōu)秀師傅時(shí)，可采用頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行雙重激勵(lì)。同時(shí)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的新員工進(jìn)行宣傳欄或內(nèi)部渠道進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)等方式的精神獎(jiǎng)勵(lì)或物質(zhì)上獎(jiǎng)勵(lì)，或給予提前轉(zhuǎn)正等。

第九，后備骨干力量的培養(yǎng)與選拔。企業(yè)重視人才培養(yǎng)與挖掘，能否為公司培養(yǎng)優(yōu)秀的人才是衡量骨干或高潛員工管理能力的重要手段。所有的骨干員工最好都具有擔(dān)任師傅的經(jīng)歷，在晉升的道路上，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)于優(yōu)秀師傅的培訓(xùn)，有助于其職業(yè)發(fā)展。優(yōu)秀師傅達(dá)到一定的帶徒經(jīng)驗(yàn)或級(jí)別，可以由公司綜合評(píng)定，優(yōu)秀師傅可獲得公司的培訓(xùn)講師資格，額外享受授課的課時(shí)費(fèi)。

第十，明確師傅退出機(jī)制。師傅資源池需要不斷地補(bǔ)充新鮮血液和更換不合適的人員。若存在對(duì)師傅職責(zé)范圍內(nèi)的工作內(nèi)容消極指導(dǎo)、有不負(fù)責(zé)言行且情節(jié)嚴(yán)重的;若存在未按照公司要求的指導(dǎo)內(nèi)容及流程進(jìn)行想相應(yīng)指導(dǎo)，經(jīng)公司提醒仍未改正的;若存在指導(dǎo)期內(nèi)發(fā)現(xiàn)新員工有明顯不適崗的情況，或者工作缺乏主動(dòng)性、責(zé)任心，未及時(shí)反饋導(dǎo)致新員工在轉(zhuǎn)正后進(jìn)行過(guò)程淘汰的……針對(duì)企業(yè)自身實(shí)際情況，設(shè)定師傅退出條件，建立師傅退出機(jī)制。

制造型企業(yè)在實(shí)施師徒制時(shí)，達(dá)不到預(yù)期效果，通常存在幾個(gè)方面的問(wèn)題。其一，企業(yè)的人力資源體系不健全，《崗位說(shuō)明書(shū)》、考核體系等不完善;其二，師傅、徒弟雙方互不認(rèn)可，提出解除師徒關(guān)系;其三，師傅容易出現(xiàn)“護(hù)犢子”情況，無(wú)法客觀了解徒弟的實(shí)際情況;或者構(gòu)建非正式的小團(tuán)隊(duì)，使徒弟發(fā)展成自己的“嫡系”;其四，徒弟過(guò)于依賴(lài)師傅，不敢大膽地創(chuàng)新和實(shí)踐。其五，師傅無(wú)法平衡掌握角色的互換。

總之，師徒制是企業(yè)人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備的有效法寶，應(yīng)用好師徒制，可以促進(jìn)組織效率和效益，以及人才梯隊(duì)建設(shè)水平得以提升。同時(shí)，師徒制又是一個(gè)長(zhǎng)期的“常態(tài)化”課題，尤其是制造企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，一定會(huì)遇到各類(lèi)的困難。我們要有足夠的思想準(zhǔn)備，并努力克服它，才能破解各種困惑，持續(xù)優(yōu)化，為企業(yè)發(fā)展壯大提供持續(xù)動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]沈香菁.淺析勞動(dòng)密集型制造業(yè)的“民工荒與招工難現(xiàn)象”[J].知識(shí)力量.2018.11.26.