張娜

摘 要：在現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展中，以人為本的管理和培養(yǎng)模式已被認(rèn)為是不爭的事實(shí)，只有將對(duì)于人員的管理作為企業(yè)管理的核心，更多地關(guān)注員工，進(jìn)而更好地進(jìn)行資源配置，才能對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的保障。企業(yè)的發(fā)展取決于效能與效率，那作為人力資源管理，研究的是如何提升企業(yè)效率的問題，從而支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在提升員工的效率問題中，對(duì)于員工的個(gè)人能力以及工作態(tài)度的考核較多，如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工更多地投入到工作中，一直是企業(yè)人力資源管理研究的重要課題。

本篇文章將針對(duì)于工作投入度的影響以及重要程度進(jìn)行闡述，同時(shí)揭示目前企業(yè)發(fā)展中，面臨的員工工作投入度不高的現(xiàn)狀以及原因進(jìn)行分析，從人力資源管理的角度尋找最優(yōu)的解決方案，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作效率，更好地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

關(guān)鍵詞：工作投入;激勵(lì);效率;支持性組織氛圍

一、提升員工工作投入度的重要性

1.高效工作

員工工作投入度的高低直接影響到工作效率。投入度越高，工作效率越高，成果物越多，對(duì)于自己從事的工作也會(huì)有更多的認(rèn)同感，從而激勵(lì)員工表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性和首創(chuàng)行為。工作投入不僅對(duì)員工的角色內(nèi)績效和角色外績效有積極影響，而且比工作滿意度，內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)和工作卷入等傳統(tǒng)的經(jīng)典變量能更有效地解釋員工個(gè)體工作績效的差異。反之，則碌碌無為，看似努力的工作軀殼下，是呆滯的工作思路以及懈怠的工作態(tài)度，從而延遲項(xiàng)目進(jìn)展，產(chǎn)生挫敗感，周而復(fù)始，惡性循環(huán)。

所以，提升員工工作投入度不只是對(duì)于某一項(xiàng)目或者某一崗位的現(xiàn)在有直接的影響，同時(shí)對(duì)于長期的工作績效產(chǎn)生更為深遠(yuǎn)的影響。充分調(diào)動(dòng)員工的參與度以及積極貢獻(xiàn)的專注與熱情，成為提升工作效率的重要內(nèi)容。

2.企業(yè)文化的塑造

員工工作投入度高，不僅可以提升工作效率、部門績效，以及企業(yè)效益。從另一方面來講，員工工作積極性提升，傾注的精力與熱情增加，不僅提升企業(yè)的效益，同時(shí)會(huì)形成積極進(jìn)取、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的核心價(jià)值觀，形成獨(dú)特的企業(yè)文化，提升品牌的知名度以及公眾的認(rèn)可度。現(xiàn)在社會(huì)對(duì)于產(chǎn)品的選擇，不僅僅是對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量、款式、價(jià)格進(jìn)行權(quán)衡，對(duì)于企業(yè)的品牌形象也是倍加關(guān)注。符合公眾心理預(yù)期、符合社會(huì)效益的企業(yè)，會(huì)得到更加廣泛的支持與選擇，從而間接提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。于企業(yè)內(nèi)部而言，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的企業(yè)文化會(huì)提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定與發(fā)展。

3.節(jié)省管理和行政成本

企業(yè)中員工層面的高度工作投入，不僅可以提升工作績效，從而增加企業(yè)的效益，同時(shí)由于積極主動(dòng)地參與到工作中，有效降低組織的管理和行政成本。對(duì)于崗位的認(rèn)可以及對(duì)于自我期待的驅(qū)動(dòng)，減少了部門間、員工間的不良競爭，同時(shí)減少了工作過程中的監(jiān)督和出現(xiàn)誤差導(dǎo)致的額外成本。除此之外，員工對(duì)于工作的高度投入，擁有對(duì)于本崗位較高的滿意度，這樣使得員工比較穩(wěn)定，離職率降低，人員流動(dòng)較少，因此減少人員招聘成本以及新員工的培訓(xùn)成本。

二、員工工作投入度低的原因分析

1.激勵(lì)不到位

激勵(lì)包括人才激勵(lì)和績效激勵(lì)，很多企業(yè)中績效考評(píng)體系不完備，績效考核形同虛設(shè)，沒有形成對(duì)于員工工作過程以及工作成果進(jìn)行系統(tǒng)化的全面考核機(jī)制，使得績效激勵(lì)成為擺設(shè)。無論工作成果考核的結(jié)果如何，對(duì)于績效考核結(jié)果沒有太大的影響。或者沒有有效的績效考評(píng)制度和測量方法，導(dǎo)致考核成績的無差別化，進(jìn)而會(huì)降低員工的工作積極性，不愿意傾注精力到工作中，甚至出現(xiàn)消極怠工的情況。

若激勵(lì)的不及時(shí)或者力度不夠，也會(huì)造成員工投入度低的情況，員工期望沒有得到及時(shí)有效的滿足，員工會(huì)降低對(duì)于自己工作成果的滿意度，以及對(duì)于崗位的認(rèn)可程度，降低了對(duì)于自我的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，致使員工不愿意再去創(chuàng)新與投入。

2.工作資源不足

工作的“需求-資源”模型認(rèn)為，組織為員工提供的各種工作資源可以影響到員工的工作投入度。工作資源包括對(duì)工作的控制，同事和上下級(jí)對(duì)工作的支持，工作的及時(shí)反饋，自我成長的機(jī)會(huì)以及工作任務(wù)的多樣性等。

企業(yè)中，許多工作投入度低的原因是由于無法對(duì)于工作進(jìn)行控制和決策?，F(xiàn)在90后已成為很多企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們對(duì)于自我表達(dá)有著很高的訴求，對(duì)于“洗腦式管理”以及“家長式說教”的管理模式持抵觸心理，因此非常打擊他們的工作積極性。管理者不會(huì)傾聽員工的想法以及實(shí)際訴求，致使員工喪失創(chuàng)新的欲望，長此以往導(dǎo)致消極怠工甚至是離職。

自我成長的愿望得不到滿足。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們思想意識(shí)的變化，對(duì)于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃以及未來發(fā)展成為選擇工作考慮的重要原因之一。在不斷消耗以往經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，他們更關(guān)注是否有機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)和汲取養(yǎng)分，若沒有成長和提升的機(jī)會(huì)與明確的方向，他們會(huì)感到迷茫，導(dǎo)致對(duì)于該職位的不確定性以及無法專注于工作本身。

3.分配的不公平性

在許多企業(yè)中，員工間薪資福利分配的不公平性也會(huì)導(dǎo)致大部分員工工作投入低。大家普遍認(rèn)可的規(guī)律，只有跳槽才會(huì)對(duì)于薪資有明顯的提升。許多企業(yè)同一職位新員工比老員工的薪資待遇要高，出現(xiàn)薪資倒掛的情況，這就會(huì)使對(duì)于企業(yè)忠誠度較高的老員工感到不公平待遇，導(dǎo)致工作不積極，甚至出現(xiàn)離職的情況。這種分配的不公平性也是來源于薪資體系的缺陷，對(duì)于骨干人員的薪資分配不完善，導(dǎo)致了差別對(duì)待，從而降低許多員工的工作熱情，減少工作的投入，甚至對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感降低。

三、對(duì)企業(yè)中存在問題的思考

1.建立有效的績效管理機(jī)制

在企業(yè)運(yùn)營發(fā)展過程中，薪酬績效作為激勵(lì)的主要手段之一，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增加員工工作投入度有著至關(guān)重要的作用，其中，當(dāng)屬績效管理機(jī)制的建立最為緊俏，沒有有效的績效管理機(jī)制，無法發(fā)揮激勵(lì)作用。

華為總裁任正非曾說要把獎(jiǎng)勵(lì)和機(jī)會(huì)向成功者、奮斗者、業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，只有這樣，就有了奮斗的方向和動(dòng)力，組織才會(huì)被激活。企業(yè)的薪資不平衡，才能調(diào)動(dòng)組織內(nèi)的工作積極性，所以建立完善的績效考評(píng)機(jī)制和晉升機(jī)制對(duì)于企業(yè)的活力保持至關(guān)重要。

將考核機(jī)制制定目標(biāo)定為圍繞著激發(fā)員工工作動(dòng)力，提高員工工作績效來展開，將考核結(jié)果與個(gè)人利益密切聯(lián)系到一起，個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益聯(lián)系到一起，這樣，團(tuán)隊(duì)才能齊心協(xié)力，提升業(yè)績，企業(yè)才能獲得發(fā)展。在制度的執(zhí)行方面，堅(jiān)持制度的完備與嚴(yán)格，執(zhí)行的靈活與切實(shí)，績效考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度，能力和業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面，但是三者所占比重不慎相同，以業(yè)績目標(biāo)的完成情況為主要考核內(nèi)容，由此產(chǎn)生不同的績效結(jié)果，進(jìn)行不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到有效的激勵(lì)。一碗水端平的考核機(jī)制，只會(huì)使團(tuán)隊(duì)與員工失去積極進(jìn)取的熱情。

2.營造支持性組織氛圍

從社會(huì)交換理論的視角來看，合作型人力資源管理表明了組織想要和員工建立一種長期互惠的交換關(guān)系，并且試圖為員工營造支持性的組織氛圍。對(duì)于許多企業(yè)中存在的問題，員工工作投入度不高很大一部分原因是因?yàn)閱T工感覺到組織為其提供的資源支持度不夠，導(dǎo)致員工主動(dòng)產(chǎn)出較少。所以若想保持企業(yè)與員工共同成長，打造共贏的局面，需要建設(shè)支持性組織氛圍。

營造支持性組織氛圍，可以從幾個(gè)方面來進(jìn)行：（1）賦予員工一定的權(quán)力，使得員工對(duì)于崗位內(nèi)事宜具有控制權(quán)和一定的決策權(quán)，這樣員工會(huì)更加投入到工作中，更加有信心和動(dòng)力去完成。（2）給予員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及個(gè)人能力成長上的支持，制定詳細(xì)的成長路徑，并遵循此方向進(jìn)行培養(yǎng)，能夠在輸出經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)得到新知識(shí)的滋養(yǎng)，提升員工的工作動(dòng)力，同時(shí)通過系統(tǒng)的培養(yǎng)可以幫助企業(yè)獲得更多的成果物。（3）部分崗位采用輪崗制，一定時(shí)期內(nèi)提供輪崗的機(jī)會(huì)，員工可以選擇是否換一個(gè)領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與發(fā)展，這樣不僅解決員工對(duì)于單一工作的厭煩心理，增加對(duì)于新領(lǐng)域的好奇，同時(shí)可以利于打造全方面發(fā)展的人才，進(jìn)行高潛人才的儲(chǔ)備。

在這樣支持性的組織氛圍中，大家工作熱情提升，投入度增加，團(tuán)隊(duì)內(nèi)以及團(tuán)隊(duì)之間互相影響，相互成長，提升公司整體的工作活力。

3.明確崗位職責(zé)與個(gè)人目標(biāo)

員工工作投入度不高，或許不只是沒有工作動(dòng)力，很有可能是由于感到迷茫不知所措，對(duì)于工作崗位職責(zé)不明晰，個(gè)人目標(biāo)設(shè)定不合理，導(dǎo)致員工對(duì)于工作無從下手，形成比較懈怠的工作態(tài)度。

明確崗位職責(zé)以及設(shè)定清晰的個(gè)人目標(biāo)，成為精準(zhǔn)高效工作的必要前提。員工渴望得到個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，每位員工均需要根據(jù)企業(yè)及部門目標(biāo)制定個(gè)人的階段目標(biāo)，明確階段內(nèi)的工作內(nèi)容和目標(biāo)要求。企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)員工了解企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)以及各部門的集體目標(biāo)，鼓勵(lì)員工根據(jù)企業(yè)及部門目標(biāo)，設(shè)定個(gè)人目標(biāo)。這樣員工目標(biāo)明確，明確了解到自身在為企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略的時(shí)限，需要提供的支持，提升員工的參與度，從而提升工作投入度，更愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)一己之力。

四、結(jié)束語

提升員工的工作投入度，提升企業(yè)的整體活力，需要企業(yè)掌握一定的工作方法以及對(duì)于員工實(shí)際訴求的關(guān)注，只有這樣，才能建立合作互利共贏的關(guān)系。

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