時(shí)勘+++崔有波+++萬(wàn)金+++王昆

摘要：研究共發(fā)放問(wèn)卷351份，探討了員工感知的集體主義氛圍對(duì)其組織認(rèn)同、工作投入的影響，并研究組織認(rèn)同在集體主義氛圍感知與工作投入之間的中介作用。結(jié)果表明，集體主義氛圍感知積極影響組織認(rèn)同與工作投入；組織認(rèn)同積極影響工作投入；組織認(rèn)同在集體主義氛圍感知對(duì)工作投入的影響中起到部分中介作用。

關(guān)鍵詞：集體主義氛圍感知；工作投入；組織認(rèn)同

一、 引言

集體主義是區(qū)分中西方文化的重要標(biāo)志，同時(shí)，集體主義也是當(dāng)代國(guó)有企業(yè)區(qū)別于民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等其他組織的鮮明特征之一。隨著當(dāng)前大型國(guó)有企業(yè)跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨國(guó)別的經(jīng)營(yíng)，任何一個(gè)項(xiàng)目都無(wú)法單獨(dú)由某個(gè)人或某個(gè)群體完成，團(tuán)隊(duì)之間頻繁的合作、矩陣式的組織模式也對(duì)集體主義文化提出了新的時(shí)代要求。

近年來(lái)，35歲以下青年員工逐步成為國(guó)有企業(yè)員工的重要組成部分，大量80后、90后員工活躍在企業(yè)一線和職能管理崗位，成為企業(yè)發(fā)展不可忽視的重要力量，但也為企業(yè)管理帶來(lái)了新的問(wèn)題。企業(yè)管理者迫切想知道，員工如何感知企業(yè)的集體主義文化，集體主義文化如何影響員工的組織認(rèn)同與工作投入。良好的企業(yè)文化可以加強(qiáng)員工對(duì)組織的情感聯(lián)系，提高員工的歸屬感，降低員工的離職率，激發(fā)員工對(duì)工作的高投入，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。

二、 概念界定與研究假設(shè)

1. 概念界定。Hofstede（1980）通過(guò)對(duì)40多個(gè)國(guó)家的11.6萬(wàn)名IBM員工進(jìn)行文化價(jià)值觀的調(diào)查，提出了文化價(jià)值觀的四個(gè)維度，分別是權(quán)利距離（Power Distance）、不確定性規(guī)避（Uncertainty Avoidance）、個(gè)人—集體主義（Individualism Versus Collectivism）及男性化與女性化（Masculinity Versus Femininity）。集體主義指的是這樣一種文化氛圍，即人們自進(jìn)入組織的一刻起，就融入到強(qiáng)大而緊密的內(nèi)群體當(dāng)中，這個(gè)群體為人民提供保護(hù)并換取人民對(duì)該群體的忠誠(chéng)（Hofstede，1980）。

對(duì)組織認(rèn)同的研究興起于20世紀(jì)80年代，組織認(rèn)同（Organizational Identification）是個(gè)體對(duì)于其組織成員身份的認(rèn)可以及對(duì)組織的歸屬感，是個(gè)體對(duì)所屬組織的文化價(jià)值觀的認(rèn)可（Mael & Ashforth，1992）。組織認(rèn)同包括三個(gè)部分：一是組織身份感：?jiǎn)T工對(duì)組織的歸屬感和情感依附，以及員工是否珍惜成員身份；二是組織忠誠(chéng)度：?jiǎn)T工對(duì)組織是否忠心；三是相似性：?jiǎn)T工是否認(rèn)同組織的價(jià)值觀，是否能夠表現(xiàn)組織的共同特征（Patchen，1970）。Cheney（1982）在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了組織認(rèn)同量問(wèn)卷（Organizational Identification Questionnaire，OIQ），該量表受到比較廣泛的認(rèn)可，這也對(duì)后續(xù)學(xué)者的研究產(chǎn)生了影響（Mael & Ashforth，1992）。

對(duì)工作投入的內(nèi)涵存在較大的分歧，本文認(rèn)可Schaufeli（2002）的觀點(diǎn)，即工作投入是指員工能夠持續(xù)以積極、熱情、專注的工作態(tài)度來(lái)開(kāi)展工作，它包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度，并開(kāi)發(fā)了工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale，UWES）。張軼文和甘怡群（2005）對(duì)UWES量表進(jìn)行了實(shí)證分析，檢驗(yàn)了該量表在我國(guó)中學(xué)教師中具有較高的信度和效度。時(shí)勘和蕭愛(ài)玲等（2008）對(duì)工作投入的概念界定與測(cè)量，工作投入與工作倦怠、工作卷入和組織承諾的區(qū)別與聯(lián)系，工作投入的影響因素和作用機(jī)制等方面也做了深入的理論研究。

2. 集體主義氛圍與組織認(rèn)同的關(guān)系。員工對(duì)集體主義氛圍的感知會(huì)積極影響員工的組織認(rèn)同。Hofstede（2001）認(rèn)為在一個(gè)集體主義氛圍下員工對(duì)組織的情感依戀更高，更傾向于把自己看作是組織的一部分，對(duì)組織有更高的使命感和責(zé)任感，比較關(guān)心組織的整體利益，對(duì)所在的組織具有較高的忠誠(chéng)度和榮譽(yù)感。在集體主義氛圍下，集體主義者會(huì)對(duì)其他集體主義者做出更高的評(píng)價(jià)，進(jìn)而導(dǎo)致更高的組織認(rèn)同、人際和諧與信任（Mukherjee，Hanlon & Kedia，2012）。李燕萍、徐嘉（2014）通過(guò)實(shí)證也發(fā)現(xiàn)個(gè)體的集體主義導(dǎo)向會(huì)正向影響組織認(rèn)同，其自我定義和自我價(jià)值同組織緊密聯(lián)系。因此，本研究認(rèn)為：

H1：集體主義氛圍感知正向影響組織認(rèn)同。

3. 集體主義氛圍與工作投入的關(guān)系。大量研究表明，員工感知到的組織文化能夠顯著影響工作投入。陳維政等（2006）認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的組織氣候能夠影響員工的工作投入。Randall（2011）在研究團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，組織的集體主義氛圍與團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織公民行為正相關(guān)，集體主義氛圍能夠促進(jìn)員工進(jìn)行廣泛的信息交換，這有助于員工更好的適應(yīng)環(huán)境，并提高工作投入和績(jī)效。李燕萍、徐嘉（2014）通過(guò)在某汽車制造公司的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織的集體主義氛圍對(duì)員工的工作幸福感有顯著正向影響，工作幸福感的提高有助于提升員工的工作投入水平。何葉等（2011）通過(guò)對(duì)5家醫(yī)院的840名護(hù)士進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，良好的組織氛圍能夠提高員工的工作投入水平，集體主義強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、人際和諧，強(qiáng)調(diào)員工的“主人翁”精神，這種積極的氛圍能夠提高員工的工作投入。因此，本研究認(rèn)為：

H2：集體主義氛圍感知正向影響工作投入。

4. 組織認(rèn)同與工作投入的關(guān)系。已經(jīng)有較多的研究證明了組織認(rèn)同會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生正向的影響。有關(guān)組織認(rèn)同與組織承諾的研究表明組織認(rèn)同會(huì)提升員工對(duì)組織的喜愛(ài)程度，較高的組織承諾會(huì)促進(jìn)員工的工作投入（Bagozzi，2000）對(duì)。Van Dick等（2004）研究發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同會(huì)提高員工的工作滿意度，較高的工作滿意度同樣會(huì)增加員工對(duì)工作的情感、認(rèn)知等方面的投入。何立、凌文栓（2008）通過(guò)實(shí)證研究證明組織認(rèn)同有助于提高員工的工作投入水平，情感性認(rèn)同對(duì)工作投入的三個(gè)因素都存在非常顯著的正面作用。因此，本研究認(rèn)為：