滕達 李雪

摘 要：高層次人才是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要資源，是師資隊伍的建設是關(guān)鍵。目前，大部分高職院校都加強了人才強校戰(zhàn)略的實施，大力引進高層次人才，但在人才引進工作開展的過程中存在的一些不合理的地方，阻礙了其人才引進工作的可持續(xù)開展。本文分析了高職院校高層次人才引進工作的重要性，探討了高層次人才引進工作存在的問題，并在此基礎上針對性地提出了完善高職院校高層次人才引進工作的對策建議，以促進高職院校師資隊伍的良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職院校 高層次人才 困境 策略

中圖分類號：G717.2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）05（b）-0113-02

高層次人才是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的必然要求，它能加速學?！爱a(chǎn)學研”結(jié)合，提升學校整體辦學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。但目前，部分高職院校高層次人才引進工作存在著缺乏人才整體需求規(guī)劃、人才引進政策與實際工作不配套、未建立科學的考核制度、人才引進方式途徑缺乏多樣性，宣傳力度不夠、引進人才后續(xù)管理不到位等問題，限制了高職院校人才引進工作的良性開展。因此，如何從高職院校實際出發(fā)，探索一條具有高職特色的高層次人才引進之路，是目前高職院校亟待解決的問題。

1 高職院校高層次人才引進工作的重要性

引才工作對于高職院校但發(fā)展具有重要作用。首先，有利于培養(yǎng)穩(wěn)定的科研團隊，不斷提升科研水平；其次，可以改善師資結(jié)構(gòu)，提高教師整體水平，促進現(xiàn)有師資隊伍的快速成長；第三，引進高層次人才可以為學科建設帶來新的信息、新的技能、新的方法和思想，帶動高職院校學科建設；最后，可以促進本校人才的成長，促進高職院校人才之間但良性競爭，營造濃郁的學術(shù)氛圍。

2 高職院校高層次人才引進存在的問題

2.1 缺乏人才整體需求規(guī)劃

很多高職院校為迎合示范校建設、教學評估的要求，在高層次人才引進過程中往往急功近利，沒有將學校發(fā)展、專業(yè)建設、師資隊伍建設要求考慮在內(nèi)，導致學校將一些不是學校學科發(fā)展所急需的高層次人才引進來，造成人才的浪費，也不利于學校的長遠發(fā)展。

2.2 人才引進政策與實際工作不配套

部分高職院校高層次人才引進政策與實際工作不配套。高職院校為了加大引才力度，制定了一些頗顯優(yōu)厚的高層次人才引進政策，但政策但制訂并未進行深入的調(diào)研，要么是網(wǎng)上拷貝，要么是閉門造車，高層次人才引進政策的制定并非建立在本院區(qū)域特征、人才規(guī)劃的基礎之上，過度強調(diào)“硬”性待遇，缺乏對“軟”環(huán)境的關(guān)注，如工作的實驗室安排、團隊建設規(guī)劃、科研儀器的購置、科研獎勵等，這些政策的缺失，最終的結(jié)果是：雖然能靠年薪吸引高層次人才，卻不能為高層次人才工作提供全方位保障，不能充分調(diào)動高層次人才工作的積極性，這樣不利于高層次人才和學校的發(fā)展。

2.3 未建立科學的考核制度

高層次人才被引進后，多數(shù)高職院校沒有建立專門的人才考核評價機制，有的高職院校還像考核評價普通教師一樣考評高層次人才。這種不完善、不科學的考核制度不利于調(diào)動高層次人才的工作積極性，使得部分高層次人才入職后安于現(xiàn)狀，不求進取，人才無法發(fā)揮其特長，甚至被閑置或只是簡單地完成教學工作，使高職院校所付出的成本與獲得的收益不成正比，人才引進工作也難以持續(xù)。

2.4 人才引進方式途徑缺乏多樣性，宣傳力度不夠

首先，因高職院校多為事業(yè)單位，而一些企業(yè)工作人員不符合入編條件，很多高素質(zhì)、高水平的人才很難解決其事業(yè)編制問題，所以被高職院校拒之門外。其次，高職院校人事招聘一般都是由省政府管理，招聘時間、條件等都有服從省里部門等安排，學校沒有自主引進高層次?人才的權(quán)利，招聘的靈活性上面受到限制。最后，招聘高層次人才途徑單一，一般都是由上級主管部門相關(guān)網(wǎng)站統(tǒng)一對外宣傳人才需求信息，而多數(shù)人才不會特意關(guān)注招聘網(wǎng)站和廣告，因此招聘宣傳效果往往達不到最佳。

2.5 引進人才后續(xù)管理不到位

多數(shù)高職院校引進人才后續(xù)管理不到位。一是沒有完善的崗位設置，人才引進后崗位不確定，職責不明，工作環(huán)境配套不到位，這樣往往使得高層次人才無所適從，不知如何開展工作；二是缺乏完善的激勵機制，無法調(diào)動人才的工作積極性，不能真正發(fā)揮人才的作用。

3 高職院校高層次人才引進對策建議

3.1 加強對高層次人才引進工作規(guī)劃。

必須制定科學合理的引才需求規(guī)劃，從實際出發(fā)，應該結(jié)合學?？傮w辦學目標和專業(yè)建設、教學科研工作、人才隊伍整體結(jié)構(gòu)狀況進行充分分析，根據(jù)實際確定人才引進的規(guī)模、層次、學科分布和引進進度，堅持寧缺勿濫的原則，有針對性地引進高層次人才。

3.2 優(yōu)化引才政策體系

制定科學、合理的人才引進與管理政策，針對不同類型的高層次人才提供的引進政策要有所區(qū)別，做到“一人一策”。所制定的高層次人才引進政策，要以學科建設為基礎，師資隊伍建設為重點，不僅要強調(diào)人才的待遇，還要涉及到高層次人才日常工作生活中所面臨的各項需要，為高層次人才在校工作提供最合理的保障。

3.3 完善高層次人才考核和評價機制

要制訂完善的高層次人才考核和評價機制，盡量量化考評指標，加強年終考核與聘期考核相結(jié)合的機制構(gòu)建。年度考核評價主要考核日常工作開展情況，聘期考核要以教學和科研為主線，建立科學合理的評價指標，做到嚴格考核，以激發(fā)高層次人才等工作動力。

3.4 拓寬人才引進渠道，創(chuàng)新人才引進機制

首先，強化柔性引才的新模式。對于一些 難以在短時間內(nèi)引進的高層次人才，可打破常規(guī)，堅持“不求所有，但求所用”的原則，采用客座教授、兼職教授、短期聘用、人事代理、項目合作等模式引進人才，聘請相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專家來學校指導，實現(xiàn)人才資源的合理配置和高效利用。其次，拓寬人才招聘宣傳渠道，通過學校網(wǎng)站、微信公眾平臺等多種方式發(fā)布招聘廣告； 也可以發(fā)揮市場引才作用，通過獵頭公司、創(chuàng)頭公司實施引才工作。

3.5 加強后續(xù)管理

首先，要為各高層次人才安排合適的崗位。各個崗位設置都應建立在詳盡調(diào)研之上，崗位設置要有利于學科建設和專業(yè)發(fā)展，做到“不虛設一崗、不浪費一人”。其次，及時幫助解決引進人才剛進校時所面臨的問題，為高層次人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與條件；再次，要重視引進人才的再培養(yǎng)，如通過專業(yè)進修、企業(yè)實踐、項目依托等方式來提升人才素質(zhì)；最后，要以人為本，創(chuàng)造溫暖人心的軟環(huán)境，保障引進人才住房、戶口、醫(yī)療、子女教育等方面問題，讓他們沒有后顧之憂。

3.6 完善考核激勵機制

引進人才能否真正發(fā)揮作用，還需要激勵的協(xié)同創(chuàng)新手段，激勵有利于激發(fā)引進人才的工作積極性。要制定具有挑戰(zhàn)性的激勵政策，以業(yè)績、能力、品行、科研項目等組成評價體系，實施動態(tài)激勵措施，使得教師們做到“能者上，庸者下”。激勵要注意將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，避免手段簡單、方式單一。同時要統(tǒng)籌考慮，不能對引進人才和校本人才區(qū)別待遇，不能厚此薄彼，抑制校本人才的工作積極性。

4 結(jié)語

總之，高職院校創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的實施離不開高層次人才。高職院校要以國家大力發(fā)展職業(yè)教育為契機，將高層次人才引進工作放在師資隊伍建設的重心，不斷優(yōu)化引才政策體系、完善考核和評價機制、拓寬人才引進渠道、加強引進人才的后續(xù)管理、完善考核激勵機制，才能吸引人才、留住人才，以實現(xiàn)高職院校持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1] 林震鵲，朱慧慧.高職院校人才引進應注重“高大上”[J].經(jīng)濟師，2015（7）：17-19.

[2] 梅衛(wèi)陽.高職院校人才引進工作的若干思考[J].浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院學報，2017（1）：33-36.

[3] 吳紅霞，劉雪芹，蔡文柳.基于模糊綜合評價的高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)質(zhì)量評價[J].華北理工大學學報：社會科學版，2017（17）：25-29.

[4] 郭士焱.高職院校人才引進困境及改善對策——以江蘇省為例[J].新經(jīng)濟，2015（9）：85.