王偉

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）07-000-01

摘 要 本文從唐山高新區(qū)高層次人才引進的工作現(xiàn)狀、存在問題及對策三方面進行分析，指出唐山高新區(qū)作為唐山市發(fā)展高科技、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的重要基地，全力打造“高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才特區(qū)”的意義和舉措。

關(guān)鍵詞 唐山高新區(qū) 高層次人才 人才引進

2015年唐山高新區(qū)提出當前人才工作的目標任務是以高新區(qū)“二次創(chuàng)業(yè)”為契機，依托現(xiàn)有高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和科技創(chuàng)新平臺，引進和留住一批海內(nèi)外領(lǐng)軍人才、高層次創(chuàng)業(yè)人才和創(chuàng)新團隊、海外留學人才和緊缺人才，培養(yǎng)一批高技能人才，快速擴大人才總量，將高新區(qū)建成環(huán)渤海和京津冀地區(qū)高端引領(lǐng)、科技創(chuàng)新、富有特色的人才高地，打造“高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才特區(qū)”。

一、唐山高新區(qū)高層次人才引進工作現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)有高層次人才情況

截止2015年度，唐山高新區(qū)人才總量約為7300人，其中海內(nèi)外全日制博士14人，碩士341人，本科學歷4098人，碩士以上學歷人數(shù)約占人才總量的5%；具有正高級職稱27人，副高級職稱416人，中級職稱1530人，高技能型人才650人，高級職稱以上達到15%。

盡管唐山高新區(qū)人才總量每年都呈上升趨勢，但是人才保有量以及新增人才數(shù)量都不多，高層次人才集聚程度較低，而且由于區(qū)內(nèi)產(chǎn)業(yè)集群，人才類型基本圍繞6大產(chǎn)業(yè)類型吸引人才，人才種類、專業(yè)門類不夠豐富。

（二）高層次人才引進工作開展情況

1.國家“百人計劃”（1994年啟動），實施效果：2012年和2015年共有2人入選國家“百人計劃”。

2.河北省“三三三人才”工程（2003年啟動），實施效果：擁有河北省“三三三人才”工程二層次人才3人，第三層次人才15人。

3.河北省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才開發(fā)“巨人計劃”（2011年啟動），實施效果：2011年和2012年共有2人入選。

4.國家“萬人計劃”（2012年啟動），實施效果：2014年1人入選“萬人計劃”，2016年引進1名“千人計劃”人選。

二、唐山高新區(qū)高層次人才引進工作存在的問題分析

（一）高層次人才質(zhì)量偏低

唐山高新區(qū)人才總量歷年攀升，但人才質(zhì)量不高，可從事高新技術(shù)研究與開發(fā)的人才資源稀缺，而且人才資源的整體利用效益與其規(guī)模之間不成比例。唐山高新區(qū)還沒有形成一支高層次人才隊伍，于是對擬引進高層次人才的吸引力不強。由于高層次人才的聚集效應，唐山高新區(qū)需要在未來一段時間內(nèi)加大投入，千方百計引進或培養(yǎng)高層次科技人才，為更好的吸引高層次科技人才來區(qū)打下基礎(chǔ)。

（二）高層次人才爭奪日趨激烈

高新區(qū)聚集的高新技術(shù)企業(yè)由于產(chǎn)業(yè)固有的專業(yè)性等特點，對人才提出了更高的要求，同時唐山高新區(qū)毗鄰北京、天津和其它國家級高新區(qū)，面臨著高層次優(yōu)秀人才被分流的威脅。在實際的人才引進工作工作中，唐山高新區(qū)的戶籍政策、薪金待遇、配套整層等人才吸引力度與京津地區(qū)相比較還存在一定差距，不能夠吸引高層次人才來此工作創(chuàng)業(yè)。

（三）工作環(huán)境不夠理想

目前唐山高新區(qū)對高層次人才的綜合服務效率有待提高，服務內(nèi)容和水平不夠深入，在集成人才服務工作、科技服務工作和其他社會中介服務的工作上還有欠缺。需要大力培育服務企業(yè)的品牌優(yōu)勢，以彌補其他創(chuàng)業(yè)環(huán)境與條件的不足，以服務能力與水平吸引高層次人才、留住高層次人才。

三、唐山高新區(qū)高層次人才引進工作的策略研究

（一）優(yōu)化高層次人才發(fā)展環(huán)境

按照構(gòu)建服務型政府的理念，著力為高層次人才建設完善的公共服務體系，從完善人才服務體系入手，為高層次人才提供“一站式”服務；其次，提供各類生活、學習、醫(yī)療保障以及體閑娛樂的場所，做好他們的后勤保障工作；再次，提供參加國際化科研交流活動的機會，加強與國際溝通和交流的渠道，以便高層次人才不斷更新觀念，與國際接軌。

（二）設立高層次人才獎勵基金

政府部門可以實行分層分類獎勵制度，設立獎勵基金，確保人才獎勵工作的延續(xù)性，由于政府獎勵一般以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，為彌補這一缺憾，通過政府出資、社會籌集、企業(yè)贊助形成的基金以基金的名義進行適當物質(zhì)獎勵，具有一定的全社會的示范效應。同時采取以知識產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)入股等方式建立分配激勵機制，給高端人才戴上“金手銬”，讓高端人才成為企業(yè)的主人，更好地留住用好高層次人才。

（三）走產(chǎn)學研育才之路

從目前實踐來看，可以從以下角度切入：由唐山高新區(qū)搭建產(chǎn)學研合作平臺，在特定的企業(yè)、大學和科研院所間建立互動合作機制，企業(yè)人員可以通過不定期訪問這些定向聯(lián)系的合作大學和科研院所進行咨詢，了解所從事領(lǐng)域最新的科研成果，最先將科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力；而大學和科研機構(gòu)可將合作企業(yè)作為人員實習基地和科技成果轉(zhuǎn)化基地，使科研人員獲得更多實踐機會，讓科研成果接受市場和實際的檢驗。

參考文獻：

[1] 王瑞雪，沙煒娟，閻光才.日韓印吸引國外留學人員回國發(fā)展的經(jīng)驗和借鑒[J].中國高校科技，2013（10）.

[2] 郭慶松，柳恒超，楊國慶.實施人才強國戰(zhàn)略：國內(nèi)外研究述評及研究趨勢展望[J].上海行政學院學報，2011（03）.