李斌

摘 要：文章主要討論了高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人員的評估方法、評估指標(biāo)體系和怎樣來展開評估及評估中存在的問題等。高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人才在我國的人才隊伍中十分重要的部分，是對我國及地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生推動的重要動力，建設(shè)和管理好該類人才隊伍，是促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)、提升國家級地區(qū)競爭力的關(guān)鍵所在。

關(guān)鍵詞：高層次人才；評估指標(biāo)；機(jī)制研究

現(xiàn)代人才評估體系從無到有，從簡單到復(fù)雜，持續(xù)的進(jìn)步，但是在評估的實(shí)踐過程中仍舊需要完善，評估內(nèi)容的系統(tǒng)性及科學(xué)性還需要提升；評估者專業(yè)素質(zhì)還需要提高；評估方法并沒有產(chǎn)生相互的融合，評估的手段相對而言較為簡單；評估和管理、服務(wù)和使用等環(huán)節(jié)之間相互脫節(jié)；評估的工具也需要進(jìn)一步開發(fā)[1]。上述這些問題不但使得現(xiàn)代人才測評的理論和實(shí)踐之前存在較為明顯的脫節(jié)，局部領(lǐng)域也出現(xiàn)了理論誤區(qū)及空白，并且在較大程度上還阻礙了理論本身的前進(jìn)步伐以及維持創(chuàng)新。

一、企業(yè)高層次人才評估的意義

利用現(xiàn)代化的人才評估科學(xué)原理以及技術(shù)方法，針對企業(yè)的高層次人才實(shí)行評估，科學(xué)有效的選拔出有利于企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，從而進(jìn)行合理利用，充分挖掘出該類人才資源的效能，實(shí)現(xiàn)對人才分配合適的職位，人盡其才，滿足企業(yè)和社會對人才的高要求，促進(jìn)事業(yè)的成功以及經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對于評估的結(jié)果更注重選擇了多少合適的高層次人才，這種業(yè)績導(dǎo)向觀為評估帶來了一定的困惑[2]?；谶@種觀點(diǎn)的影響，高層次的人才評估被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作，甚至是一種簡單的可重復(fù)勞動，只要按照固定的套路來就可以選出最合適的人才，這是十分片面的。

隨著時間的推移，需要對這種既定的套路進(jìn)行修訂和改進(jìn)，這是一個需要持續(xù)學(xué)習(xí)、研究和改進(jìn)的過程。因此評估不但要為管理部門提供和高層次的人才評估提供判斷依據(jù)，并且還要為高層次人才評估的人才計劃改進(jìn)。提倡培育、反思的評估文化。

二、制定高層次人才評估指標(biāo)的方法

當(dāng)前很多學(xué)者都實(shí)施了關(guān)于高層次人才評估的研究，特別是著重研究了評估方法和指標(biāo)，并且開展了大量的實(shí)踐。從知識水平、心智模式、能力結(jié)構(gòu)、基本素質(zhì)和業(yè)績五個方面建立了高層次人才評估指標(biāo)體系；還有的從人才創(chuàng)新角度提出了在基礎(chǔ)素質(zhì)、知識技能的基礎(chǔ)上的創(chuàng)新型的人才評估指標(biāo)體系。重點(diǎn)是對高層次人才的管理能力、思想思維能力、管理能力等；同時還提出了高層次人才的思想意識、創(chuàng)新能力、專業(yè)積累的身后程度、敏銳的觀察力、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、系統(tǒng)的思維能力等作為高層次人才的典型特質(zhì)[3]。還有的基于專家咨詢及問卷調(diào)查，構(gòu)建了評估指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)的模型，同時提出創(chuàng)新意識及鉆研精神是評估創(chuàng)新人才的最重要指標(biāo)，文化素養(yǎng)、想象力和創(chuàng)新思維及愛好等為其次。

但是當(dāng)前的研究中還存在一定的不足，首先是評估理論和實(shí)踐之間相互脫節(jié)，研究方法缺乏實(shí)踐，在運(yùn)用因子分析、AHP分析等開展定量分析中，某些因素難以被定量，因此這些因素不能很好的被反映；而是指標(biāo)的提出大多是借助文獻(xiàn)調(diào)研得出，過于注重人才的歷史成果及既有身份、頭銜及資歷，并未經(jīng)過反復(fù)的驗(yàn)證提取，不具有科學(xué)性。

在評估標(biāo)準(zhǔn)方面，要遵循分類評估的原則，依據(jù)各個類型的評估對象不同特點(diǎn)及成長規(guī)律，使用各種不同特征的評估指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，使用不同的評估流程及方法。建立適合企業(yè)高層次人才評估的評估體系，接軌國際。

三、評估的具體方法

（一）定量和定性評估的結(jié)合

我國對企業(yè)的高層次人才的評估采用的大部分是歷史成果所代表的定量評估，定量評估在客觀性、具體性及精神性和可操作上要比定性評估更加具有優(yōu)勢，但是人才評估的內(nèi)容有些可以定量評估，有的則不能或是難以實(shí)現(xiàn)量化。將歷史成果指標(biāo)作為定量評估會出現(xiàn)較多的問題，難以客觀反映高層次人才的發(fā)展?jié)摿4]。因此要想確保評估結(jié)果的客觀及公正，就不能單純的依賴某一種方法，應(yīng)該有機(jī)結(jié)合同行評議、科學(xué)劑量及市場評議進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，科學(xué)計量可以為專家評議的判斷提供一定的客觀數(shù)據(jù)及參考。世界經(jīng)合組織和一些國家科學(xué)同政策制定者具有相同的認(rèn)識：未來的科學(xué)評估需要依靠計量和專家的智力組合。對此我們要在當(dāng)前的定量評估基礎(chǔ)上，使用定性和定量評估結(jié)合的方式，設(shè)計科學(xué)合理評估指標(biāo)，并且在高層次的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人才評估內(nèi)引入國內(nèi)同行的評議機(jī)制，全面的對人才展開評估。

（二）答辯和現(xiàn)場考察的結(jié)合

對高層次企業(yè)人才的評估不但要單純的依靠對申報資料的審閱，更為重要的是答辯及現(xiàn)場考察。利用答辯評估者應(yīng)聘著的個人能力、素質(zhì)素養(yǎng)、發(fā)展?jié)摿Φ?。利用現(xiàn)場考察，核實(shí)申報信息的真假，尤其是個人的資歷，工作成績、個人學(xué)術(shù)研究成果等。

四、評估面對的挑戰(zhàn)

（一）決策支持

高層的人才評估需要同行的評議專家來判斷，但是最終通常會變?yōu)榇蚍中问?，評估機(jī)構(gòu)將面試官的打分做出匯總后，最終計算出個人的得分，隨后展開排序，并將排序的結(jié)果報告給管理者。這是管理者需要的一種形式。除了這一結(jié)果外，評估機(jī)構(gòu)并不會對每個人才實(shí)行單獨(dú)的具有針對性的詳細(xì)的評估報告。

管理者決策中面對的文件僅僅是人才得分的排序結(jié)果，但是結(jié)果背后蘊(yùn)藏著十分豐富的信息都未得以體現(xiàn)，或是被主動忽視，有的直接將得分代表了一切，有的認(rèn)為信息量太大，沒有充足的時間認(rèn)真閱讀。在這種形式下的唯一結(jié)果就是一句錄取率，從高到低，選擇出比較合適的人數(shù)。該種決策支持就比較簡單和片面。

因此怎樣在不對決策的效率進(jìn)行影響的情況下，提供更為豐富的評估信息，是需要認(rèn)真研究的一個問題。

（二）應(yīng)對問責(zé)

在各項時間內(nèi)，高層人才的評估通常是委托或是定向招標(biāo)形式，通過第三方的專業(yè)評估機(jī)構(gòu)，除專業(yè)人做專業(yè)事之外的原因，更為重要的是應(yīng)對問責(zé)。第三方專業(yè)評估在選擇專家中，除了會設(shè)計回避制度，還要對每個申請人的資料進(jìn)行反復(fù)閱讀，羅列出社會關(guān)系，這就需要大量的時間，但是管理者給定的評估時間通常為有限的，也是問題之一。

（三）改進(jìn)績效和戰(zhàn)略發(fā)展

當(dāng)前各地都在爭先恐后的引進(jìn)高層次的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)人才，針對符合條件的人才給予經(jīng)費(fèi)支持，針對后期的跟蹤管理，處于各種原因，沒有開展形成重立項輕管理的情況。

由于對政策目標(biāo)適宜性以及實(shí)際效果的評估不到位，針對戰(zhàn)略發(fā)展不具有深度的思考及持續(xù)改進(jìn)，在實(shí)踐內(nèi)，不了解計劃的運(yùn)行情況，對計劃怎樣做的更好缺乏考量，對于目標(biāo)的調(diào)整、活動改變和資源的再次分配缺乏相應(yīng)的調(diào)控。

五、小結(jié)

文章針對企業(yè)高層次人才評估指標(biāo)機(jī)制做出了相應(yīng)的研究，進(jìn)而可知，人才的評估制度還需要進(jìn)一步的完善，合理配置人才資源，營造寬松和諧的企業(yè)團(tuán)隊工作氛圍，充分發(fā)揮人才在企業(yè)運(yùn)行中的效果。

（作者單位：烏魯木齊市人力資源和社會保障局）

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