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        領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的理論階段、維度劃分和機(jī)制分析

        2016-12-27 10:59:02陳曉靜周劍平劉永恒
        商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究 2016年22期
        關(guān)鍵詞:機(jī)制研究

        陳曉靜+周劍平+劉永恒

        內(nèi)容摘要:領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是領(lǐng)導(dǎo)與不同員工間的差異關(guān)系。本文闡釋了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的四種理論發(fā)展階段:垂直對子聯(lián)結(jié)階段、LMX的特征和變量階段、一對一關(guān)系階段、相互依存關(guān)系階段。文章重點介紹了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的維度劃分,分析了個體、領(lǐng)導(dǎo)和人際關(guān)系特征的前因變量以及績效、行為和態(tài)度類的結(jié)果變量。最后對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的發(fā)展趨勢進(jìn)行了探討。

        關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)-成員交換 理論階段 維度劃分 機(jī)制研究

        中圖分類號:F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

        領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念

        早期領(lǐng)導(dǎo)理論主要包括特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)、行為領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)三個階段,雖然三者間的內(nèi)容表述大相徑庭,但他們都是從領(lǐng)導(dǎo)視角出發(fā),且都遵循ALS(Average Leadership Style)理論假定:領(lǐng)導(dǎo)者通過統(tǒng)一的交換行為對待所有下屬。

        然而,Graen等人(1975)對此觀點提出質(zhì)疑,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與不同特征下屬的交換行為是存在差異的,研究重點應(yīng)該放在領(lǐng)導(dǎo)與不同群體下屬間的互動關(guān)系上,并正式稱為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(Leader-Member Exchange,LMX)。LMX理論的主要內(nèi)容是:領(lǐng)導(dǎo)作為組織代理人,時間精力有限,其往往會與部分下屬建立密切關(guān)系,而與其他下屬保持正式的權(quán)力關(guān)系,這就出現(xiàn)了“圈內(nèi)人”和“圈外人”的現(xiàn)象。

        隨著LMX理論逐漸成為組織行為和人力資源領(lǐng)域研究的熱點,相應(yīng)的實證研究也不斷豐富和發(fā)展,其中Dansereau(1975)指出,圈內(nèi)人會受到領(lǐng)導(dǎo)更多的重視和資源支持,并授予更多權(quán)力,這充分表明了領(lǐng)導(dǎo)者對待圈內(nèi)和圈外下屬的差異性。Graen(1984)研究表明,就某些問題來說,圈內(nèi)下屬更容易與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)達(dá)成一致。綜上所述,本文采用Dansereau等人(1975)的觀點,將LMX定義為領(lǐng)導(dǎo)與不同員工間的差異關(guān)系。一小部分下屬獲得了領(lǐng)導(dǎo)更多的支持和關(guān)注成為“圈內(nèi)人”,其他下屬與領(lǐng)導(dǎo)建立的則是正式的權(quán)利關(guān)系,缺乏領(lǐng)導(dǎo)的支持與幫助成為“圈外人”。

        領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的理論發(fā)展階段

        相關(guān)研究表明,LMX理論需要經(jīng)歷四個階段:垂直對子聯(lián)結(jié)階段、LMX的特征和變量階段、一對一關(guān)系階段、相互依存關(guān)系階段,如表1所示。

        由表1可知,這四個階段環(huán)環(huán)相扣,是LMX理論不斷發(fā)展和完善的過程,具體來說,從關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對不同員工的差異性對待,區(qū)分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”到深入剖析LMX特征及LMX與組織績效間關(guān)系,進(jìn)一步豐富和擴(kuò)展了LMX理論的研究范疇;從領(lǐng)導(dǎo)與部分下屬間的交換關(guān)系到一對一的高水平交換,給人們帶來了新的研究視角;從一對一的單向關(guān)系到一對一的相互依存關(guān)系,引發(fā)了人們對組織的人際網(wǎng)絡(luò)和工作網(wǎng)絡(luò)的興趣,把LMX理論與系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)理論緊密聯(lián)系起來,為未來發(fā)展提供了廣闊的思路。

        領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的維度劃分

        隨著相關(guān)學(xué)者不斷深入研究,其維度劃分也由一維變?yōu)槎嗑S:一維結(jié)構(gòu)、三維結(jié)構(gòu)和四維結(jié)構(gòu),如表2所示。具體分析如下:

        (一)一維LMX結(jié)構(gòu)模型

        Dansereau等人(1975)將LMX作為一維概念結(jié)構(gòu),是指領(lǐng)導(dǎo)與不同員工間的差異關(guān)系。并開發(fā)出相應(yīng)的量表,主要包括“我總是知道我的主管對我所做的工作的滿意程度”等。隨后,Grean等人(1995)在此基礎(chǔ)上改進(jìn)了量表,其信效度也顯著提高。具體內(nèi)容包括:“主管關(guān)心員工的工作問題和個人需求”等。

        (二)三維LMX結(jié)構(gòu)模型

        Dienesch(1986)基于角色扮演理論,研究認(rèn)為LMX關(guān)系包括三個維度,分別是貢獻(xiàn)、忠誠和情感,相比單維度,三維度LMX具有更清晰化的理論表述和更精確化的實證分析。

        (三)四維LMX結(jié)構(gòu)模型

        Liden(1998)基于角色理論、歸因理論和社會交換理論,運(yùn)用關(guān)鍵事件法、探索性和驗證性因子分析,提出了專業(yè)性尊重、情感、忠誠和貢獻(xiàn)四個維度。其中專業(yè)性尊重是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬對自身所在工作崗位中聲譽(yù)的感知程度。情感是指基于個人魅力的相互吸引,領(lǐng)導(dǎo)與下屬間形成的情感體驗,這是兩者共同努力的結(jié)果。忠誠是指在個人目標(biāo)和人品方面,領(lǐng)導(dǎo)與下屬相互支持的程度;貢獻(xiàn)是指為了實現(xiàn)共同目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同付出努力的質(zhì)量和數(shù)量。Maslyn(2001)創(chuàng)造性地從貨幣角度來分析LMX的維度劃分,包括社會貨幣和工作相關(guān)的貨幣兩方面,它們對LMX關(guān)系的發(fā)展起著重要作用。

        領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的前因和結(jié)果變量

        LMX作為領(lǐng)導(dǎo)與不同員工間的差異關(guān)系,已經(jīng)成為提高組織績效的關(guān)鍵要素。其前因和結(jié)果變量正逐漸成為理論界爭論和分析的焦點。從LMX的前因變量來說,本文主要從個體特征、領(lǐng)導(dǎo)特征、人際關(guān)系三個角度進(jìn)行分析;從LMX的的結(jié)果變量來說,本文從員工態(tài)度及行為、員工績效兩方面分析(見圖1)。

        (一)LMX的前因變量

        從LMX的個體特征看,Graen(1987)實證發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)對員工能力的認(rèn)知會顯著影響LMX,同時下屬的成績和可信任感也顯著影響LMX。Maslyn(2001)實證發(fā)現(xiàn)下屬的努力程度對LMX具有顯著影響作用。Dulebohn(2012)通過元分析發(fā)現(xiàn)了大五人格與LMX間的關(guān)系,具體來說,大五模型中的一致性、外向性和責(zé)任感顯著影響LMX;有趣的是,經(jīng)驗開放性和情緒不穩(wěn)定性對LMX不具有顯著影響。

        從LMX的領(lǐng)導(dǎo)特征看,Sandy(1997)實證發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變獎勵能夠顯著影響高質(zhì)量的LMX,因為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變獎勵滿足了員工的自尊需求,基于社會交換理論,員工會更加積極地與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流互動,進(jìn)而形成高質(zhì)量的LMX。

        從LMX的人際關(guān)系特征看, Maslyn 等人(2001)針對一家國際服務(wù)組織中的232對領(lǐng)導(dǎo)與員工的量表調(diào)研,實證發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-下屬間努力程度認(rèn)知的一致性會顯著影響LMX的質(zhì)量。隨后,Epitropaki等人(2005)基于隱形領(lǐng)導(dǎo)理論,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工間身份界定的一致性顯著影響LMX質(zhì)量。

        (二)LMX的結(jié)果變量

        從員工態(tài)度和行為看,Eisenberger(2010)實證發(fā)現(xiàn),高質(zhì)量的LMX對員工組織承諾具有顯著正向影響?;谏鐣粨Q理論,高水平的LMX會提供給員工更多的資源支持,作為回報員工會對組織產(chǎn)生積極的承諾。Volmer等人(2012)研究發(fā)現(xiàn),在高水平的員工工作自由度的情況下,高質(zhì)量的LMX對員工創(chuàng)新性具有顯著影響。

        從員工績效看,Chen等人(2007)研究發(fā)現(xiàn),負(fù)面反饋搜索行為通過LMX顯著影響員工工作績效,主要是因為負(fù)面反饋搜索行為能夠通過領(lǐng)導(dǎo)獲得工作行為與績效的不足,進(jìn)而不斷改進(jìn)自身不足來提高工作績效。

        領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的機(jī)制研究

        目前為止,LMX的機(jī)制研究還存在“黑箱”效應(yīng),需要學(xué)者深入探討。本文主要從影響機(jī)制、作用機(jī)制和邊界機(jī)制三方面來闡釋LMX的機(jī)制研究。

        (一)LMX的影響機(jī)制

        Green等人(1996)研究發(fā)現(xiàn),員工行為和態(tài)度通過員工授權(quán)能夠顯著提高LMX質(zhì)量,主要是因為員工能夠準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)期望并滿足這種期望,這樣領(lǐng)導(dǎo)將會更有可能對員工進(jìn)行授權(quán),進(jìn)而產(chǎn)生高質(zhì)量的LMX。

        (二)LMX的作用機(jī)制

        Walumbwa等人(2011)基于自我效能模型、社會交換理論,研究發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量LMX能夠通過員工自我效能感顯著影響員工工作績效。梅哲群等人(2014)通過路徑分析法實證發(fā)現(xiàn),LMX在心里所有權(quán)與主人翁行為間起顯著中介作用,同時LMX通過信任同事顯著影響員工的主人翁行為。

        (三)LMX的邊界機(jī)制

        梁巧轉(zhuǎn)等人(2008)實證發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊氛圍分別在組織分配公平、程序公平和互動公平對LMX的影響中起顯著調(diào)節(jié)作用,同時團(tuán)隊氛圍與組織支持感的交互作用顯著影響高質(zhì)量的LMX。楊春江等人(2015)基于主動性人格理論、LMX理論,實證發(fā)現(xiàn)員工的主動性人格與變革型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用正向影響LMX。

        現(xiàn)有研究不足和展望

        近幾十年來,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論需要經(jīng)歷四個階段:垂直對子聯(lián)結(jié)階段、LMX的特征和變量階段、一對一關(guān)系階段、相互依存關(guān)系階段。目前研究主要集中在第二階段:LMX與組織變量間的機(jī)制研究。隨著學(xué)者們的不斷探索,相關(guān)研究取得了豐碩的成果,但是仍存在一些不足。例如:領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織變量間的關(guān)系是相關(guān)還是因果?領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的維度劃分是單維還是多維?一對一關(guān)系與相互依存關(guān)系階段的LMX理論該如何應(yīng)用到企業(yè)中去?等等。這些問題和不足都將成為未來學(xué)者努力的方向。

        (一)LMX的相互依存關(guān)系

        Graen(1995)提出了LMX的四個階段,在這十幾年間現(xiàn)有研究仍停留在前兩個階段,主要集中在LMX特征、LMX與組織變量間的關(guān)系階段。限于大樣本數(shù)據(jù)收集困難,關(guān)于一對一關(guān)系階段和相互依存關(guān)系階段的研究還十分不足。因此,未來研究的方向集中于領(lǐng)導(dǎo)與每一個下屬間的高質(zhì)量交換關(guān)系的發(fā)展動態(tài),以及這種一對一關(guān)系的LMX與領(lǐng)導(dǎo)有效性、組織能力間的關(guān)系是怎樣的,這些問題都需要學(xué)者的深入探究。

        (二)LMX與組織變量是相關(guān)關(guān)系還是因果關(guān)系

        通過實證文獻(xiàn)的梳理分析發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有研究認(rèn)為LMX與組織變量間的關(guān)系主要是相關(guān)關(guān)系,并沒有進(jìn)一步去分析兩者間的因果關(guān)系,這不利于LMX理論的深入探究,也不能夠有效地指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)的實踐活動。例如:LMX與員工積極情緒間的關(guān)系,到底是高質(zhì)量的LMX對員工積極情緒產(chǎn)生影響,還是員工積極情緒對高質(zhì)量的LMX產(chǎn)生影響?因此,未來研究應(yīng)該通過縱向研究實證分析LMX與組織變量間的因果關(guān)系,這能夠更加直觀地、清晰地向讀者展示兩者間的作用機(jī)制。

        (三)LMX的一致性研究

        Dansereau等人(1975)分別對領(lǐng)導(dǎo)視角下LMX感知和員工視角下的LMX感知進(jìn)行測量,并實證發(fā)現(xiàn)兩者間的關(guān)系是0.50[1]。隨后,Scandura(1999)通過實證發(fā)現(xiàn)兩者間的關(guān)系僅僅是0.24,存在很大的差異性。針對這種現(xiàn)象,Maslyn等人(2001)認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)視角下LMX與員工視角下的LMX間的一致性對LMX質(zhì)量的影響機(jī)制研究值得思考[7]。因此,未來研究應(yīng)該通過領(lǐng)導(dǎo)與員工成對的數(shù)據(jù)調(diào)研,重點分析兩者間一致性對LMX質(zhì)量、組織績效的影響機(jī)制。

        參考文獻(xiàn):

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        3.Dulebohn,J.H.,Bommer,W.H.,Liden,R.C.,Brouer,R.L.,F(xiàn)erris,G.R.A meta-asnalysis of anteced-ents and consequences of leader-member exchange: integrating the past with an eye toward the future[J].Journal of Management,2012,38(6)

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