楊春霞+周剛

摘 要 高層次人才招聘宣傳是國內高校高層次人才引進中的重要環(huán)節(jié)之一，而網(wǎng)絡媒體已成為國內高校人才招聘宣傳的重要平臺。本文介紹了目前高層次人才網(wǎng)絡招聘宣傳的主要方式，并對海內外高校網(wǎng)絡招聘宣傳的特點進行對比分析。本文還進一步探討了國內高校高層次人才網(wǎng)絡招聘宣傳中存在的主要問題，并針對這些問題提出了相應的對策。

關鍵詞 高校 高層次人才 網(wǎng)絡招聘宣傳

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A ? DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.11.010

Problems in High-level-Talent Recruitment Propaganda of Domestic

Universities via Internet Media and Their Solutions

YANG Chunxia， ZHOU Gang

（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）

Abstract The propaganda is one of the key steps of high-level-talent recruitment to domestic universities and the internet media are the important platforms for the recruitment propaganda. In this study， we introduce the main internet media for current recruitment propaganda and compare the differences in recruitment propaganda between domestic and abroad universities. Further， we discuss the major problems in recruitment propaganda of domestic universities via internet media and their possible solutions.

Key words university; high-level talent; internet recruitment propaganda

隨著科技的發(fā)展，人才資源作為第一資源，世界各國人才資源的競爭日趨激烈。①我國為了大力引進海外高端科技人才，國家和各省市陸續(xù)出臺了系列的高層次人才引進計劃，如國家千人計劃，長江學者獎勵計劃，湖北省百人計劃等。②為了大力實施人才強校戰(zhàn)略，提高師資隊伍建設的國際化水平，各高校也積極依托國家及省部級的人才計劃和學校的系列引才計劃，加大了海外高層次人才引進的力度。人才招聘宣傳作為海外人才引進工作中的重要環(huán)節(jié)，也日益受到各高校的重視。近年來，各高校積極通過各種渠道，增強了人才招聘宣傳工作的力度。目前，網(wǎng)絡媒體、平面媒體及各種大型的國際學術會議等都成為了海內外高校人才招聘宣傳的主要平臺，而網(wǎng)絡媒體以其覆蓋面廣，時效性強的優(yōu)點成為各高校人才招聘宣傳的重要平臺。本文主要通過海內外高校高層次人才網(wǎng)絡媒體平臺招聘研究，探討海內外高校高層次人才招聘網(wǎng)絡平臺招聘方式的特點及不同，目前國內高校高層次人才招聘中存在的主要問題，并對今后國內高校高層次人才招聘工作起到一定的借鑒意義。

1 海內外人才網(wǎng)絡招聘平臺介紹

在國際人才招聘日益增強的情況下，各種網(wǎng)絡招聘平臺也紛紛建立。國際著名人才網(wǎng)絡招聘平臺有Naturejobs，Science Careers等，國內有“高校人才網(wǎng)”，“科學網(wǎng)”，“千人計劃網(wǎng)”等。此外，各高校的網(wǎng)絡主頁也成為了海外高層次人才招聘宣傳的重要網(wǎng)絡平臺之一。

在Naturejobs和Sciences Careers國際人才招聘主頁可以看到，人才招聘職位主要是以學科專業(yè)和職位類型進行劃分。學科專業(yè)分為醫(yī)學、環(huán)境科學、化學、計算機科學、材料科學等。職位類型有博士后、講師、終身制副教授、終身制教授、兼職教授、研究科學家等，職位層次多樣。Naturejobs和Sciences Careers同時為求職者提供了上傳簡歷等功能，以便招聘單位可以快速搜索到應聘者的信息，因此，海外的網(wǎng)絡招聘平臺是一個互動的，雙向友好，而且招聘崗位明確的公眾互動信息平臺。

國內網(wǎng)絡招聘平臺，如“高校人才網(wǎng)”，“科學網(wǎng)”，“千人計劃網(wǎng)”，以各高校的介紹為主，對招聘職位的學科專業(yè)和職位類型介紹的比較少，也并未給求職者提供一個上傳簡歷的接口。此外，國內招聘平臺為求職者提供的招聘信息并不明確，具體，且招聘宣傳內容多為中文介紹，英文介紹相對缺乏，不利于海外求職者進行快速的職位搜索和定位。

海內外高校主頁已成為各高校重要的高層次人才網(wǎng)絡招聘平臺，在各高校主頁（如英國倫敦商學院、美國加州大學洛杉磯分校、美國科羅拉多礦業(yè)大學、美國華盛頓大學等）上可查到大量的高層次人才招聘信息。對比海內外高校學校招聘主頁可以發(fā)現(xiàn)海外高校主頁有大量的人才招聘信息及詳細的招聘崗位介紹，且招聘信息更新比較快，時效性比較強。國內高校人才招聘主要介紹學校各類人才引進項目，且招聘信息多為中文，人才招聘信息也過于陳舊，時效性比較差，應聘者很難找到合適的招聘崗位。

2海內外高校人才招聘宣傳方式對比

2.1 海內外高校國際網(wǎng)絡招聘平臺招聘宣傳對比

本文對2015年4月30日的Naturejobs和Sciences Careers招聘網(wǎng)站的招聘職位（主要是博士后、講師、副教授、教授、其他科研人員等）信息進行了統(tǒng)計分析。從表1可看出，美國高?？蒲腥藛T的招聘職位比例遙遙領先于世界各國，在Naturejobs和Sciences Careers招聘職位數(shù)分別都占到接近一半?？梢钥闯?，美國高校對國際人才的招聘宣傳力度遙遙領先于世界各國，這與其科研大國的地位相符。在國際人才的招聘職位數(shù)上，德國，法國和新加坡高校招聘職位數(shù)所占比例也非常高，而中國的高?？蒲腥瞬耪衅嘎毼槐壤^低，分別占到3%和5%，可見我國高校利用國際著名網(wǎng)絡招聘平臺進行海外人才招聘宣傳的力度還比較弱。

備注：科研人員主要包括博士后、研究人員、講師、（終身制或非終身制）副教授、（終身制或非終身制）教授、技術人員等。

Sciences Career平臺上進行招聘宣傳的中國高校共有7所，分別為上?？萍即髮W，上海交通大學，西南交通大學，武漢大學，上海大學，南京大學，大學數(shù)量相對較少，且主要集中于上海，重慶、南京和武漢。Naturejobs平臺上進行招聘的高校大概有20所，有北京大學，上海大學，西南大學，南京大學，南方科技大學，中山大學，香港大學，浙江大學，天津大學，華中科技大學等，高校主要集中在北京，上海，重慶，深圳，廣州，香港，杭州，天津，武漢等經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)。由此可見，國內高校國際人才招聘的宣傳力度普遍較低，且高校所在的地理位置，對學校的招聘宣傳方式的利用也起了很大的影響。

2.2 海內外高校人才招聘宣傳內容對比

本文對Naturejobs和Sciences Careers招聘網(wǎng)站及海內外內各大學的招聘網(wǎng)站進行了對比，發(fā)現(xiàn)海內外高校人才招聘宣傳內容有如下不同：（1）招聘對象：海外高校人才招聘對象是根據(jù)學科專業(yè)需求或教學及科研需要進行人才招聘，而國內人才招聘的對象主要限于入選國家或省部級人才計劃的人選，強調的是國外的任職經(jīng)歷和個人的資歷，如畢業(yè)院校，職稱等。（2）招聘職位類型：海外高校的人才根據(jù)科研或教學需求，提供一系列的招聘崗位，如助教、講師、助理教授、副教授、終身教授，并劃分為終身制系列或非終身制系列，還有專職研究人員職位，技術人員職位，專職教學職位等，崗位類型靈活多樣。國內的招聘職位僅籠統(tǒng)劃分為全職或非全職，而且面向海外招聘，一般僅招聘高端人才計劃入選者。（3）應聘者學科專業(yè)：海外高校的人才招聘對應聘者的學科專業(yè)有明確要求和具體的說明，而國內高校并未對應聘者的學科專業(yè)有明確的要求。（4）崗位職責：海外人才招聘對招聘的崗位職責有明確的說明。下面以倫敦商學院（London Business School）③為例，介紹招聘崗位的主要工作內容和考核要求（表2）。倫敦商學院要求終身制教師崗位必須完成四個方面的工作，包括教學，研究，校內貢獻，校外影響力，這四個方面綜合考核和評價。國內人才招聘，對人才的崗位職責一般沒有具體要求。（5）崗位待遇：海外高校對不同層次、不同系列的招聘崗位都有一定的薪酬待遇標準，崗位級別確定人才待遇。國內把人才的待遇取決于入選的國家及省部級人才計劃層次，而不是取決于聘用的崗位層次。如崗位級別一致的人才，由于入選的人才項目不同，待遇也會不一致，易引起同一崗位級別教師的心理不平衡。

2.3 海內外高校人才應聘材料要求對比

海內外高校人才應聘材料的要求分別見表3。從海內外高校應聘材料要求可以看出，海外高校側重于用一些非量化指標去綜合評價高層次人才的綜合素質，而國內高校側重于用一些量化指標去評價高層次人才的資歷。國外招聘中，同領域同行專家的推薦意見在求職者應聘的過程中發(fā)揮了很大的作用，而國內，同行專家推薦意見基本不做要求，或僅作為形式，可見海外高校人才招聘中，對人才在學術界的影響力和未來的發(fā)展?jié)摿Ψ浅？粗?，而國內高校對人才過去的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和成果更為看重。海外人才招聘非?？粗厝瞬疟救藢ψ约旱慕虒W、科研經(jīng)歷及未來的計劃安排，而國內高校主要依據(jù)人才過去的學術成果對人才進行判斷。

3 國內高校人才招聘問題分析

3.1 海外人才招聘國際化程度較低，網(wǎng)絡招聘平臺高投入低回報

國內高校的高層次人才招聘宣傳工作還是主要利用國內網(wǎng)絡媒體平臺進行宣傳，如“高校人才網(wǎng)”、“科學網(wǎng)”和“千人計劃網(wǎng)”，而國外的網(wǎng)絡媒體平臺上，主要集中了上海、北京、深圳、廣州、南京等經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)的著名高校。國內高校主頁上的人才招聘信息，英文介紹很少，且招聘信息過于陳舊。可以看出，國內高校在國際人才的招聘宣傳力度上仍然遠落后于美國等經(jīng)濟發(fā)達國家，海外人才招聘的國際化程度低，且招聘宣傳信息過于陳舊。以作者本校為例，據(jù)統(tǒng)計，近五年來校工作的海外人才中，通過網(wǎng)絡平臺招聘來校工作的不足10%，但是網(wǎng)絡平臺招聘宣傳的費用占到了招聘費用的50%。來校工作的海外人才主要通過學術交流訪問、科研合作和師生傳承等方式。降低了國內高校海外人才網(wǎng)絡媒體平臺招聘的成功率，造成網(wǎng)絡招聘平臺高投入低回報的局面。

3.2 海外人才招聘崗位設置不明確，人才招聘功利性強

國內高校的高層次人才招聘對象主要定位于國家及省部級人才計劃入選者，如千人計劃、長江學者獎勵計劃等，而忽視了高校本學科的需求。國家或省部級人才計劃入選者評價的是一位人才的學術水平，而對于學校，招聘崗位人選不僅要具備一定的學術水平，而且更要符合本學科發(fā)展的需求，不能僅僅盲目追求學校人才數(shù)量指標的增加。學校應根據(jù)學校的學科發(fā)展和科研需求設置工作崗位，而不是根據(jù)引進的國家或省部級人才設置工作崗位，不利于學校整體學科的發(fā)展和學校師資隊伍的建設。

3.3 海外人才招聘評價體系過于僵化，難以招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?/p>

國內高校招聘高層次人才主要側重于對招聘人選的一些量化指標的評價，如文章的數(shù)目，獲得獎項，承擔的科研項目等，而對于招聘人選的同行評價，教學能力，教學和科研規(guī)劃等軟實力及科研發(fā)展?jié)摿θ狈ο到y(tǒng)評價。這樣的評價標準不利于海外優(yōu)秀人才的引進，尤其是海外青年人才的引進。青年人才由于從事科研工作的時間有限，缺乏科研成果的長期積累，其科研潛力應是評價其水平的重要指標。

4 國內高校高層次人才招聘的建議

4.1 加強海外人才招聘的國際化

為了加強海外人才招聘宣傳的國際化，國內各高校應多利用國際網(wǎng)絡招聘平臺，如Naturejobs和Sciences Careers，進行國際高端人才的招聘宣傳，并加強高校主頁的英文宣傳和招聘信息的更新，增強高校的國際影響力和知名度，促進海外高層次人才的引進。

4.2 海外人才招聘崗位定位明確

國內高校高層次人才招聘宣傳應從學科專業(yè)或崗位需求出發(fā)，招聘學科或科研急需人才，并提供一系列明確的招聘職位和具體的崗位需求，使高校成為海外人才招聘的主體，而不是僅依賴國家及省部級人才計劃招聘平臺。

4.3 成立高層次人才引進專家學術委員會，建立高層次人才的綜合評價體系

在高層次人才招聘過程中，各高校和二級單位應成立相應的高層次人才引進專家學術委員會，逐步建立和完善海外人才的綜合評價體系，重點引進學發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀人才和學科急需的領軍人才及骨干人才。

資助項目：（1）高校海外高層次人才引進發(fā)展對策研究，2014285070，湖北省教育科學規(guī)劃項目;（2）我校海外青年人才引進現(xiàn)狀與對策研究，2014GJB08，中央高校經(jīng)費資助項目

注釋

① 周建華.引進海外高層次人才之急[J].瞭望新聞周刊，2011（45）：36-38.

② http：//www.1000plan.org.

③ http：//www.london.edu.