宋珂 金國華 李銘澤

（1 武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院, 武漢 430070）

（2 武昌首義學(xué)院, 武漢 430064）

1 引言

信息技術(shù)飛速發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來, 復(fù)雜勞動取代了傳統(tǒng)體力勞動, 企業(yè)中團(tuán)隊(duì)任務(wù)的復(fù)雜性和互依性大大提高, 這對員工提出了新的挑戰(zhàn)（何靜雯, 2017）。員工僅僅依靠個人難以完成日益復(fù)雜的任務(wù), 需要員工間的互相幫助來解決工作中的問題（寶貢敏, 錢源源, 2011）。組織中的助人行為能充分發(fā)揮每位員工的技能與專長, 即能提升團(tuán)隊(duì)的工作效率, 而且能增加團(tuán)隊(duì)凝聚力, 保持團(tuán)隊(duì)活力（周文娟, 段錦云, 朱月龍, 2013）。因而, 組織中的助人行為日益成為學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)話題。

現(xiàn)有的文獻(xiàn)對組織中的助人行為進(jìn)行研究與探討, 并對其前因與結(jié)果形成了一定積累。但總體而言, 研究仍較為分散, 缺少系統(tǒng)性的總結(jié)與歸納。特別是, 近年來一些新的研究使得助人行為的研究出現(xiàn)分化趨勢。例如,Grodal, Nelson 和Siino（2014）將助人行為分為尋求幫助和提供幫助兩種過程并明確了兩者之間的區(qū)別, 突破了以往研究中將受助與幫助視為一個整體過程的研究范式。Spitzmuller和Dyne（2013）將幫助行為分為主動幫助與被動幫助行為, 兩種幫助行為過程中的員工動機(jī)與心理體驗(yàn)呈現(xiàn)出明顯的不同。這些新趨勢賦予了組織中的助人行為新的特性, 形成了新的研究結(jié)論與成果。因而, 有必要對現(xiàn)有相關(guān)研究進(jìn)行重新梳理與總結(jié), 推動該領(lǐng)域的研究進(jìn)展, 為相關(guān)研究提供參考。

2 概念及內(nèi)涵

最初, 助人行為的概念始于利他行為, 被視為一種給他人提供幫助, 不求回報的行為（Barnard, 1938）。之后,Podsakoff和Mackezie（2000）在研究組織公民行為時, 將助人行為納入其中, 將其視為組織公民行為七種典型行為中的一種。隨著組織公民行為相關(guān)研究的深入, 學(xué)者們開始將助人行為從組織公民行為中分化出來進(jìn)行有針對性的研究, 以更加細(xì)致的考察每一種組織公民行為的產(chǎn)生以及影響。由此, 組織中的助人行為開始作為一種典型組織公民行為引起學(xué)者們的廣泛關(guān)注, 但是不同學(xué)者對其定義不同。例如, Bamberger（2009）基于組織公民行為的定義將助人行為定義為, 職場中的助人行為是指員工無償?shù)幕ㄙM(fèi)自身的時間與精力來支持他人工作的行為。Podsakoff, et al.,（2000）認(rèn)為助人行為是自愿地幫助他人預(yù)防或解決問題的行為。段錦云（2013）將其定義為組織成員自愿為同事提供工作的信息和資源、分擔(dān)工作任務(wù)。盡管不同的學(xué)者對助人行為概念上有不同的理解與定義, 但總體而言存在三個方面的共識: (1)自愿形式, 即助人者在助人過程中以一種自愿的形式向求助者提供幫助。盡管有可能從內(nèi)心而言,助人者并非出于本意提供幫助行為, 而可能出于環(huán)境迫使（Aime et al., 2017）, 但表面表現(xiàn)形式上, 仍是一種自愿形式;(2)角色外行為, 助人者提供的幫助的行為并非其“份內(nèi)之事”, 而是在工作任務(wù)與職責(zé)之外的行為; (3)工作支持, 即助人行為的目的是迎合求助者的工作需求, 支持其解決工作相關(guān)的問題以順利完成求助者的工作任務(wù)。

隨著研究的深入, 不同學(xué)者對助人行為的結(jié)構(gòu)與維度有不同的劃分, 例如, Podsakoff, et al.,（2000）認(rèn)為助人行為應(yīng)包含兩種, 一是幫助他人解決工作相關(guān)的困難與問題,二是幫助他人預(yù)防工作中潛在的問題。寶貢敏和錢源源（2011）將其分為問題解決式和知識分享式兩種, 并將前者定義為“授人以魚”的助人, 即直接幫助解決問題, 而后者則是“授人以漁”的助人, 即通過共享知識和技能幫助避免問題發(fā)生。Spitzmuller和Dyne（2013）, 將助人行為分為的自發(fā)性助人行為和應(yīng)答性助人行為這兩個維度, 自發(fā)性助人指滿足個人自我實(shí)現(xiàn)動機(jī), 應(yīng)答性助人則是為了滿足他人需要, 并從理論依據(jù)、關(guān)注點(diǎn)、推動力、認(rèn)同取向、交換方式、時間穩(wěn)定性及對助人行為影響層面的關(guān)注這七個方面對二者進(jìn)行比較。不同的維度結(jié)構(gòu)下助人行為的定義可能發(fā)生一定的變化。同時, 對于不同類型的助人行為,其表現(xiàn)形式、產(chǎn)生機(jī)制與作用效果也可能發(fā)生改變。例如,自發(fā)性的助人行為可能出于助人者的內(nèi)在動機(jī), 而應(yīng)答式的助人行為可能出于環(huán)境的要求。前者主動后者被動, 在心理反應(yīng)上可能產(chǎn)生截然不同的效果。

近來, 有學(xué)者也開始將助人行為的關(guān)注焦點(diǎn)從個體上升到了團(tuán)隊(duì), 并將團(tuán)隊(duì)層的助人行為定義為團(tuán)隊(duì)成員自發(fā)的幫助其他成員解決進(jìn)而預(yù)防工作相關(guān)的問題的行為（Choi, 2009）。盡管在定義上個體層與團(tuán)隊(duì)層助人行為存在相似性, 但在本質(zhì)上仍存在幾點(diǎn)區(qū)別: 首先, 個體層與團(tuán)隊(duì)層處于不同的分析層面, 團(tuán)隊(duì)助人行為屬于一種集體性的構(gòu)念, 反映的是團(tuán)隊(duì)所有成員的感知與體驗(yàn)（Flynn &Korsgaard, 2017）, 而個體層助人行為從個體角度出發(fā), 反映的是個體的行為趨勢。其次, 團(tuán)隊(duì)層助人行為與個體層助人行的影響因素存在區(qū)別, 團(tuán)隊(duì)助人行為受團(tuán)隊(duì)環(huán)境與集體氛圍影響（Liang, Shih, & Chiang, 2015）, 而個體層助人行為主要受個體心理與動機(jī)的影響。測量上, 團(tuán)隊(duì)層大多采用團(tuán)隊(duì)所有成員的評分聚合到團(tuán)隊(duì)層面來反映, 而個體助人行為只采用個體自身的自我報告來進(jìn)行測量。最后,在影響結(jié)果上, 團(tuán)隊(duì)層助人行為的影響面相較于個體助人行為的影響面與范圍可能更廣, 其對團(tuán)隊(duì)的每位成員可能都有一定的影響, 而個體助人行為則只影響到助人行為所涉及的參與者與觀察者（Halbesleben & Wheeler, 2015）。

3 測量

對于組織中助人行為的測量大多采用的Dyne和Lepine（1998）所編制的7題項(xiàng)的測量量表, 該量表適用范圍較廣, 員工可以用來自評、同事互評的形式, 也可以采用領(lǐng)導(dǎo)配對打分進(jìn)行評價。示例題項(xiàng)如“自愿為工作團(tuán)隊(duì)服務(wù)”,“幫助新員工適應(yīng)工作團(tuán)隊(duì)”。也有些學(xué)者采用Podsakoff（1997）所開發(fā)的組織公民行為的量表中的助人行為維度進(jìn)行測量。該維度包括7個題項(xiàng), 示例題項(xiàng)如“幫助工作趕不上進(jìn)度的同時”、“資源和同事分享工作經(jīng)驗(yàn)”等。Choi（2009）基于Moorman和Blakely（1995）的量表開發(fā)了三個題項(xiàng)的測量量表用于測量團(tuán)隊(duì)層面的助人行為, 量表的Cronbach's α系數(shù)為0.70。高麗麗（2014）編制的組織助人行為量表將助人行為分為自發(fā)性助人行為和應(yīng)答性助人行為, 施躍東和段錦云（2016）在研究參與式領(lǐng)導(dǎo)對員工的助人行為時采用了該量表, 共6個項(xiàng)目, 如“主動分享新的或更有效的工作方法”, 量表的Cronbach's α系數(shù)是0.83。

一些相關(guān)研究還采用了實(shí)驗(yàn)采用的方法多為觀察法、訪談法和工作日志法對組織中的助人行為進(jìn)行測量。例如Perlow和Weeks（2002）使用觀察法、訪談法和工作日志法研究工程師的助人行為, 記錄日常工作, 進(jìn)行訪談并整理日志中的數(shù)據(jù)來研究他們的助人行為, Kamdar和Dyne（2007）通過觀察法和訪談法研究工作場所的幫助, 通過分析230個員工的日常行為, 并和他們談話來研究工作場所對于組織中助人行為的影響, Sonnentag和Pennsylvania（2012）采用工作日志法研究助人行為對下班后的影響, 人們在做出助人行為后記錄下自己下班后的行為, 研究助人行為的作用, Grodal, Nelson 和 Siino（2014）將求助和求助作為一個相互依存的過程, 通過觀察和訪談研究工程師間的助人行為, 記錄下工程師間的對話。

總體而言, 得益于與OCB相關(guān)研究的發(fā)展, 現(xiàn)有對于組織中的助人行的測量方法較為豐富, 有從個體層面出發(fā)測量個體助人行為以及團(tuán)隊(duì)層面出發(fā)測量團(tuán)隊(duì)助人行為的研究量表, 還有基于助人者的心理體驗(yàn)出發(fā)設(shè)計的自發(fā)性助人行為和應(yīng)答性助人行為。此外, 還有針對采用實(shí)驗(yàn)法、觀察法等方法對助人行為的測量。但是, 隨著研究的不斷深入與分化, 對于量表的要求也呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn), 值得未來研究持續(xù)關(guān)注、開發(fā)與完善。首先, 現(xiàn)有的研究趨勢下, 不同的學(xué)者開始將助人行為進(jìn)行不同類型的劃分, 如解決問題式幫助行為和知識分享式幫助行為（寶貢敏, 錢源源, 2011）; 自發(fā)式幫助行為與應(yīng)答式幫助行為（Mittal et al., 2018）等。不同的類型的幫助行為在概念內(nèi)涵上存在差異, 因此有必要針對不同的類型的幫助行為進(jìn)行對幫助行為的測量進(jìn)行細(xì)化, 以增加對不同類型幫助行為的認(rèn)識。此外, 不同的任務(wù)特征下的幫助行為也可能導(dǎo)致助人行為的過程以及體驗(yàn)產(chǎn)生差異性。例如, 幫助他人, 可能進(jìn)行創(chuàng)造性的活動和也可能開展重復(fù)性的活動?；诓煌愋偷幕顒拥膸椭袨? 可能會對幫助者產(chǎn)生不同的影響,未來研究也可以基于任務(wù)類型, 開發(fā)更加具有針對性的助人行為量表。

4 助人行為的理論基礎(chǔ)

4.1 社會交換理論

Homans（1958）認(rèn)為: 任何人際關(guān)系, 其本質(zhì)上就是交換關(guān)系。只有這種人與人之間精神和物質(zhì)的交換過程達(dá)到互惠平衡時, 人際關(guān)系才能和諧, 而且只有在互惠平衡的條件下, 人際關(guān)系才能維持。為了得到報酬, 我們也要付出報酬。因?yàn)槿祟惿鐣脑瓌t是互相幫助, 別人給了你好處你要回報, 社會交往過程是一個交換過程。Barnard（1938）認(rèn)為構(gòu)成組織的要素就是人們?yōu)榻M織貢獻(xiàn)自己的力量的想法, 而個人的貢獻(xiàn)是誘因引起的, March和Simon（1958）提出了誘因-貢獻(xiàn)模型來描述社會交換理論, 將組織當(dāng)做一個統(tǒng)一的實(shí)體, 負(fù)責(zé)平衡組織誘因和員工貢獻(xiàn),員工的貢獻(xiàn)確保組織提供相應(yīng)的誘因。助人行為是幫助他人, 讓他人或組織從中受益的行為, 一般來說, 幫助別人會浪費(fèi)自己的資源, 那么, 人們?yōu)槭裁磿椭四?？根?jù)社會交換理論, 社會交往的過程就是社會交換, 所以在幫助他人的同時, 也能得到回報, 這種回報往往并不可見,如更受歡迎, 獲得積極情緒, 滿足個人需要, 在后面的工作中更容易獲得他人的幫助等?？梢? 社會交換理論是助人行為一個重要理論基礎(chǔ)。

4.2 動機(jī)理論

動機(jī)理論認(rèn)為人類行為常常是由多種動機(jī)所引發(fā)的。一個有意識的欲望或一個有動機(jī)的行為, 可能起到一種渠道的作用, 通過這個渠道, 其他意欲得以表現(xiàn)自己。美國心理學(xué)家E.托爾曼研究提出行為的動機(jī)是指望得到某些東西, 憑借經(jīng)驗(yàn), 我們還期望通過某些途徑或手段來達(dá)到我們行動的目的。而助人行為的起源也有著特定的動機(jī),如得到他人的喜愛, 獲得良好的人際關(guān)系及晉升機(jī)會等,Spitzmuller和Dyne（2012）將助人行為分為自發(fā)性的助人行為和應(yīng)答性的助人行為, 自發(fā)性助人行為的動機(jī)是利己, 應(yīng)答性助人行為的動機(jī)是利他。助人行為的動機(jī)復(fù)雜多樣, 而動機(jī)理論也是解釋助人行為的起因的理論依據(jù)。社會交換理論和動機(jī)理論將助人行為視為一種利己行為,組織中的人會為了得到別人的認(rèn)同或是喜愛來去幫助他人, 即為了滿足個人需要, 去幫助他人, 以此來獲得好的名聲, 組織中他人的認(rèn)同感等（閔蕓蕓, 戴良鐵, 2014）。

4.3 情緒調(diào)節(jié)理論

情緒調(diào)節(jié)理論認(rèn)為當(dāng)人們按照理性去思維、去行動時,他們就會很愉快、富有競爭精神及行動有成效。情緒的動機(jī)-分化理論比認(rèn)知理論更注意情緒的作用。情緒對認(rèn)知的發(fā)展和認(rèn)知活動起著監(jiān)督的作用。在情緒-認(rèn)知-運(yùn)動的相互作用中, 情緒是認(rèn)知發(fā)展的契機(jī); 它激發(fā)人去認(rèn)知、去行動。情緒調(diào)節(jié)理論認(rèn)為, 積極情緒會幫助個體充實(shí)身心及社會的資源, 同時可以緩解消極情緒, 使個體的思維更為靈活, 更為創(chuàng)新（何靜雯, 2017）。在個體處于積極情緒的時候, 往往更容易進(jìn)行助人行為, 幫助他人后, 也能提升個體的積極情緒, 因此, 情緒調(diào)節(jié)理論也是一個重要的有關(guān)助人行為的理論。

5 助人行為的形成

目前的文獻(xiàn)大都基于社會交換理論和情緒調(diào)節(jié)理論來研究員工層面和團(tuán)隊(duì)層面對助人行為的影響。在個體層面,研究中發(fā)現(xiàn)的前因變量主要為組織環(huán)境、任務(wù)特征、領(lǐng)導(dǎo)行為、價值觀、情緒、個性特征等。在團(tuán)隊(duì)層面, 學(xué)者們大都關(guān)注團(tuán)隊(duì)特征、團(tuán)隊(duì)規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)積極情緒等。近年來,部分學(xué)者將求助行為和助人行為納入同一個過程并分開來進(jìn)行研究。研究現(xiàn)狀具體如圖1所示。

5. 1 個體層面

在個體層面的前因變量上, 大多數(shù)學(xué)者關(guān)注員工的情緒、個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和集體價值觀, 越來越多的學(xué)者開始研究不同的領(lǐng)導(dǎo)行為會對助人行為產(chǎn)生的影響。此外,少數(shù)研究還從任務(wù)的特質(zhì)和組織文化出發(fā)對員工助人行為的形成進(jìn)行研究, 具體如下:

(1)組織環(huán)境。在一個組織中, 人人都愿意主動去幫助他人, 隨著時間的推移, 幫助的過程可能會發(fā)展, 會加入越來越多的參與者, 形成集群, 延續(xù)這種良好的狀態(tài), 使其變?yōu)榻M織中公民的習(xí)慣, 形成組織的氛圍, 處于組織中的人受到周圍的影響, 會自覺或不自覺地主動幫助他人。事實(shí)上, 在幫助無處不在的組織中, 幫助甚至可以形成一個組織常規(guī)（Grodal, Nelson, & Siino, 2014）。

(2)任務(wù)特征。任務(wù)的特征會影響著團(tuán)隊(duì)中助人行為的產(chǎn)生, 任務(wù)互依性的特點(diǎn)要求了人們必須進(jìn)行相互幫助。Perlow（1999）發(fā)現(xiàn)在自己的科研任務(wù)中, 組員不互相幫助, 無法完成科研任務(wù)。Grant（2012）發(fā)現(xiàn)在任務(wù)相互依賴性高且創(chuàng)新性高的組織中, 助人行為更常見。Barley和Kunda（2001）以及 Sosa, Eppinger和 Rowles（2007）提出在開發(fā)新的產(chǎn)品時, 員工因?yàn)槭艿綄I(yè)相關(guān)性的限制,無法提前預(yù)估結(jié)果, 因此他們會設(shè)法向人求助。

(3)領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)行為對組織中的助人行為有著一定的引導(dǎo)作用, 不同的領(lǐng)導(dǎo)行為會對助人行為產(chǎn)生不同的影響。支持型領(lǐng)導(dǎo)行為, 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和參與式領(lǐng)導(dǎo)行為會對員工起到激勵作用, 促使員工表現(xiàn)出更多的組織助人行為。Sparrowe等（2006）基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（leader-member exchange theory）, 研究領(lǐng)導(dǎo)者的策略與員工助人行為的關(guān)系, 并發(fā)現(xiàn)在低LMX關(guān)系中, 領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵交換策略, 員工的助人行為會減少, 領(lǐng)導(dǎo)鼓勵咨詢和協(xié)商,員工的助人行為會明顯增加, 高LMX關(guān)系中, 交換策略會使員工表現(xiàn)出更多助人行為。施躍東和段錦云（2016）研究發(fā)現(xiàn)參與式領(lǐng)導(dǎo)會給員工更多的自主性, 提升員工工作的幸福感, 促使員工做出助人行為。

(4)價值觀。會對人們的行為產(chǎn)生指導(dǎo)性作用, 當(dāng)一個人擁有強(qiáng)烈的集體主義時, 他會愿意幫助他人。Jackson（2006）提出擁有集體主義價值觀的員工會愿意去幫助同事、鄰居以及團(tuán)隊(duì)成員。Choi（2009）發(fā)現(xiàn)員工對于同事的信任能力和集體感會促進(jìn)助人行為受試者在事先得到幫助時更有可能自愿提供幫助。Shao, Resic和Hargis（2011）也發(fā)現(xiàn)集體主義價值觀在不同的領(lǐng)域中與助人行為存在著正向關(guān)系。

（5）情緒。認(rèn)知對情緒產(chǎn)生間接影響, 認(rèn)知對行為反應(yīng)有直接影響, 思想決定了我們的感受, 而感受決定了我們的所作所為。在員工處于積極情緒時, 員工更愿意幫助他人, 在組織行為學(xué)和社會心理學(xué)中都提到了情緒和助人行為行為的相關(guān)性（Baron,1996; Penner & Midili, 1997）。Spector和Fox（2002）提出積極情緒會促使員工進(jìn)行助人行為。Greitemeyer和Rudolph（2010）發(fā)現(xiàn)幫助的給予是通過同情的感覺, 同時, 幫助他人后通過關(guān)注他人的成果,也可以給自己帶來積極情緒。George和Brief（1992）認(rèn)為員工為了保持積極的情緒, 會去幫助他人。

（6）特質(zhì)。個人的特質(zhì)是影響助人行為的重要因素,責(zé)任心高, 宜人性高的員工更愿意對他人提供幫助, 這也是由他們本身特質(zhì)而決定的。Konovsky和Organ（1996）提出責(zé)任心高的員工會更愿意幫助他人。King, George和Hebl（2005）認(rèn)為責(zé)任心、宜人性間的交互作用會影響組織中助人行為。Fiala, Giuliano和Remlinge（1999）以及Flynn（2006）發(fā)現(xiàn)在組織中, 人們尋求女性同事的幫助更多, 相比男性氣質(zhì), 女性氣質(zhì)的人更傾向于做出更多的助人行為。Bowling, Beehr和Swader（2005）發(fā)現(xiàn)外向性和友好性都預(yù)示著會給予別人積極的助人行為。

圖1 組織中的助人行為研究現(xiàn)狀

總體而言, 當(dāng)前對于助人行為的前置因素的探討涉及的面非常廣泛, 從組織環(huán)境、任務(wù)特征到領(lǐng)導(dǎo)與個體因素,幾乎都有涵蓋。其中, 組織環(huán)境因素僅考察了團(tuán)隊(duì)的助人氛圍, 對其他的因素, 如組織制度、組織結(jié)構(gòu)等因素仍缺乏足夠的關(guān)注。例如, 扁平化的組織更有利于組織氛圍的形成還是垂直化的組織？其次, 對于領(lǐng)導(dǎo)因素的影響作用也考察不多, 怎樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更有利于組織中助人行為的發(fā)生, 其中的內(nèi)在機(jī)制怎樣？此外, 個體因素的研究涉及了個體的認(rèn)知、情緒以及價值觀, 但盡管涉及的面較廣,但對于助人行為的形成機(jī)制的揭示仍存在不足, 即助人行為是通過觸發(fā)哪些關(guān)鍵的因素而形成?，F(xiàn)有的研究主要從情緒角度來揭示其中的關(guān)鍵機(jī)制, 認(rèn)為積極情緒是形成助人行為的關(guān)鍵機(jī)制。研究也可以從認(rèn)知角度出發(fā)探索一些認(rèn)知相關(guān)的關(guān)鍵觸發(fā)因素。

5.2 團(tuán)隊(duì)層面

團(tuán)隊(duì)層面上, 現(xiàn)有研究主要從團(tuán)隊(duì)特征以及領(lǐng)導(dǎo)情緒出發(fā)對團(tuán)隊(duì)助人行為進(jìn)行了探討。

團(tuán)隊(duì)特征會對組織助人行為產(chǎn)生相關(guān)的作用, 在集體意識強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)中, 員工之間的關(guān)系更加和諧, 更能獲得積極情緒, 責(zé)任感更強(qiáng), 會做出更多的助人行為。例如, Kidwell, Mossholder 和 Bennett（1997）發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)凝聚力和個人工作態(tài)度對個體助人行為有著一定影響。研究還發(fā)現(xiàn),制度因素也是引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)助人行為一個重要關(guān)鍵, 如Ng 和Dyne（2005）調(diào)查發(fā)現(xiàn)合作的團(tuán)隊(duì)規(guī)范會影響到團(tuán)隊(duì)成員的助人行為。形成良好的團(tuán)隊(duì)規(guī)范, 是團(tuán)隊(duì)良好氛圍形成關(guān)鍵。此外, 還有研究探討了團(tuán)隊(duì)構(gòu)成對團(tuán)隊(duì)助人行為的影響, 如Bechky（2006）在創(chuàng)新性高的團(tuán)隊(duì)中, 互相幫助會讓個人的知識技能產(chǎn)生更大的效用, 團(tuán)隊(duì)的多樣性, 團(tuán)隊(duì)成員的勝任力, 團(tuán)隊(duì)成員間的規(guī)模與距離以及團(tuán)隊(duì)中的助人規(guī)范都是影響助人行為產(chǎn)生的因素。組織的管理者及時反饋、激勵和獎賞組織中的助人行為, 在工作外與員工互動, 拉近員工與管理者的關(guān)系, 也會使團(tuán)隊(duì)在工作中產(chǎn)生更多的助人行為, Thacker和Stoner（2012）發(fā)現(xiàn)管理者給員工提供直接的工作相關(guān)的幫助和情緒支持, 以及在工作之外與員工進(jìn)行社交, 會促使下屬尋求幫助行為。但總體而言, 團(tuán)隊(duì)層面上, 目前的研究仍然關(guān)注較少, 特別是,對于團(tuán)隊(duì)助人行為的形成機(jī)制仍然缺乏足夠的探討, 團(tuán)隊(duì)助人行為的形成過程如何仍值得進(jìn)一步挖掘。

5.3 求助視角

幫助行為一定程度上與求助行為是一起出現(xiàn)的交互行為, 助人行為的必然存在一個客體的求助對象, 因而助人行為與求助行為是一個分不開的整體, 因此本文將求助行為也納入助人行為的概念體系進(jìn)行分析。Hofmann, Lei和Grant（2009）發(fā)現(xiàn)尋求幫助的決定取決于求助者對專家的可及性和可信度的看法, 而這些看法是由經(jīng)驗(yàn), 正式角色和情感組織承諾所預(yù)測的。Grodal等（2014）認(rèn)為幫助可以是積極的, 也可以是被動的。他們將求助和幫助他人作為一個相互依賴的過程, 求助者和求助者使用認(rèn)知和情感的動作去尋求幫助, 吸引他人, 從而推動日常工作向前發(fā)展。在之前, 大多數(shù)學(xué)者并未將求助行為和助人行為區(qū)分開來進(jìn)行研究。如今, 越來越多的學(xué)者開始將二者進(jìn)行區(qū)分, 求助行為和助人行為也越來越受到關(guān)注, 但具體實(shí)證探索上, 仍存在較大的探索空間。

6 助人行為的影響

作為前因變量, 員工因素, 團(tuán)隊(duì)因素和求助行為會影響著組織助人行為的發(fā)生。與此同時, 組織中的助人行為可能在個體與團(tuán)隊(duì)中共同發(fā)生。因此, 本文就助人行為對于個人和團(tuán)隊(duì)的影響進(jìn)行梳理。

6.1 員工助人行為的影響

總體而言, 目前, 在助人行為對個人的影響上研究較多,尤其是情緒反應(yīng), 認(rèn)知反應(yīng)和態(tài)度反應(yīng), 越來越多的學(xué)者開始對其進(jìn)行深入研究, 而對于壓力反應(yīng)和工作表現(xiàn)上的研究較少, 還有所欠缺, 多數(shù)學(xué)者在研究的時候, 缺少將助人行為帶來的負(fù)面影響納入研究。具體而言, 研究分布如下:

(1)情緒反應(yīng)。社會交換理論和動能動機(jī)理論將助人行為視為一種利己行為, 組織中的人會為了得到別人的認(rèn)同或是喜愛來去幫助他人, 即為了滿足個人需要, 去幫助他人, 以此來獲得好的名聲, 組織中他人的認(rèn)同感等。Gross 和Latane（1974）發(fā)現(xiàn)接受幫助會導(dǎo)致接受幫助的人更喜歡助人者, 當(dāng)受助者能夠回報時, 助人者會更受歡迎。對他人提供幫助, 能夠提升自己的效率, 員工在事先得到幫助時更有可能自愿提供幫助, 接受幫助的員工會更喜歡幫助他們的員工, 幫助同事的員工會獲得好的聲譽(yù),在今后他們需要幫助時, 也更容易得到幫助, 有益于工作效率。求助者和幫助者在能夠解決一個難題時經(jīng)常會分享興奮。在幫助互動過程中經(jīng)歷的積極情緒有助于成功提供幫助, 這可能會增強(qiáng)積極情緒, 形成良性循環(huán)。

(2)認(rèn)知反應(yīng)。在組織中的個人幫助他人之后, 會產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)知反應(yīng), 如在幫助他人后, 能夠減少員工的情緒衰竭, 助人者會期待自己的幫助能夠發(fā)揮作用, 同時, 期待自己在之后求助時也能夠得到幫助, Newark, Bohns和Flynn（2017）研究發(fā)現(xiàn)助人者比求助者期待更多的幫助,Grant, Sonnentag（2010）和Glomb等（2011）發(fā)現(xiàn)在組織中, 員工自愿協(xié)助他人, 幫助他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或防止損失, 也會給自己帶來積極情緒, 減少員工的消極情緒和情緒衰竭,從而提升自我的工作積極主動意識。

(3)壓力反應(yīng)。組織中的助人行為能夠促進(jìn)組織的有效運(yùn)行, 但同時, 助人行為會給員工帶來角色外壓力, 感知到工作負(fù)荷, 在幫助他人時, 員工遇到了困難時, 積極地向他人求助, 會緩解自己的工作負(fù)荷（邱靜, 張志學(xué), 2008）。

(4)態(tài)度反應(yīng)。助人行為會給員工帶來積極情緒, 使員工產(chǎn)生認(rèn)同感, 減少員工的離職傾向。Podsakoff 等（2009）發(fā)現(xiàn)員工助人行為與員工的離職傾向、員工實(shí)際離職情況呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系。Podsakoff等（2009）研究認(rèn)為助人行為和員工的離職傾向的關(guān)系呈負(fù)相關(guān), 助人行為能夠預(yù)測員工的離職傾向。組織中的成員都自發(fā)助人, 形成互助的工作氛圍, 可以降低員工的離職傾向, 進(jìn)而增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性, 提高團(tuán)隊(duì)的凝聚感。

(5)工作表現(xiàn)。他人的幫助能夠幫助員工解決工作中的問題, 同時, 助人行為可以使員工更加認(rèn)真工作, 學(xué)習(xí)到新的知識, 幫助求助者擴(kuò)展他們對同事任務(wù)的理解, 提升自己的績效評價。Kamdar 和Dyne（2007）認(rèn)為當(dāng)工作是相互依賴的, 如在團(tuán)隊(duì)中, 同事是幫助那些高度認(rèn)真負(fù)責(zé)的人, 提高協(xié)調(diào)和同事的生產(chǎn)力。同時認(rèn)真的態(tài)度與幫助同事有正相關(guān)關(guān)系, 在幫助他人時, 也會提升自己對于工作認(rèn)真的態(tài)度。Ginkel和Knippenberg（2008）發(fā)現(xiàn)獲得他人幫助, 能夠讓員工學(xué)會新的知識和新的技能, 有利于員工提升自身職業(yè)素養(yǎng), 并能夠在未來獨(dú)立解決問題。Whiting, Podsakoff和Pierce（2008）研究發(fā)現(xiàn)員工做出更多助人行為會讓他們得到更高的績效上的評價, 當(dāng)員工幫助消費(fèi)者, 會提升消費(fèi)者滿意度和消費(fèi)者忠誠度, 從而改善服務(wù), 提升績效。

總體而言, 現(xiàn)有研究對助人行為的結(jié)果探討涉及了情緒、認(rèn)知、壓力以及工作表現(xiàn)等多個方面, 在效果上整體偏積極, 大多數(shù)研究探討了助人行為所帶來的積極結(jié)果,如降低積極情緒, 降低離職傾向等。盡管少數(shù)研究也探討了助人行為的消極結(jié)果, 如一些學(xué)者認(rèn)為, 助人行為會耗費(fèi)自身的時間與精力、因此是一種資源損耗（Mueller &Kamdar, 2011）。但是, 現(xiàn)有研究對于助人行為的消極面也只僅僅停留在“資源損耗”一個方面上, 仍然缺少對其他消極效果的探討。

6.2 團(tuán)隊(duì)助人行為的影響

現(xiàn)有學(xué)研究關(guān)于團(tuán)隊(duì)助人行為的影響主要涉及團(tuán)隊(duì)活力、團(tuán)隊(duì)績效以及團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面, 具體如下:

(1)團(tuán)隊(duì)活力。在一個需要高度創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì), 助人行為會經(jīng)常發(fā)生, 同時, 求助和助人行為可以促進(jìn)組織中個人的創(chuàng)造力, 促進(jìn)創(chuàng)新, 從而形成組織的競爭優(yōu)勢。Sutton和Hargadon（1996）發(fā)現(xiàn)在成功的頭腦風(fēng)暴任務(wù)中經(jīng)常會發(fā)生求助行為和幫助行為。Hargadon和Bechky（2006）指出那些有強(qiáng)烈求助的團(tuán)體規(guī)范更具創(chuàng)造性。

(2)團(tuán)隊(duì)績效。幫助行為成為常態(tài)時, 會形成一種文化氛圍, 能夠提升整個團(tuán)隊(duì)的績效。Grant（2013）認(rèn)為幫助他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿是有效協(xié)作, 創(chuàng)新, 質(zhì)量改進(jìn)和卓越服務(wù)的核心。在這種行為成為常態(tài)的工作場所, 工作效益迅速增加。Zhu和Akhtar（2014）認(rèn)為幫助行為可建立和維持人際和諧, 提升組織效率和效能。由亞利桑那大學(xué)的Podsakoff領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)研究了38項(xiàng)組織行為研究, 代表了超過3,500個業(yè)務(wù)單位和許多不同的行業(yè), 發(fā)現(xiàn)員工助人與理想的業(yè)務(wù)成果之間有著緊密的聯(lián)系令人驚訝。較高的助人行為率預(yù)示著較高的單位盈利能力、生產(chǎn)率、效率和客戶滿意度, 以及較低的成本和更新率。

(3)團(tuán)隊(duì)凝聚。在團(tuán)隊(duì)中, 互幫互助能夠讓促進(jìn)員工間的交往, 對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生認(rèn)同感和信賴, 促進(jìn)對組織工作的更廣泛共識的理解, 進(jìn)一步放寬協(xié)調(diào), 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。通過幫助尋求和幫助提供更容易和更可預(yù)測的幫助常規(guī)減輕了可能阻礙協(xié)調(diào)的問題的解決（Grodal, Nelson, & Siino,2014）。當(dāng)員工像提供者一樣行事時, 促進(jìn)問題解決和協(xié)調(diào),形成吸引客戶, 供應(yīng)商和頂尖人才的凝聚力和支持性文化（Zhu & Akhtar, 2014）。

整體上, 現(xiàn)有研究對于團(tuán)隊(duì)助人行為影響效果關(guān)注較少, 探討團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)凝聚力以及團(tuán)隊(duì)活力等因素?，F(xiàn)有研究趨向于認(rèn)為, 助人行為能為團(tuán)隊(duì)形成良好的氛圍, 增加團(tuán)隊(duì)凝聚力, 提升團(tuán)隊(duì)績效。趨勢上, 幾乎所有研究認(rèn)為助人行為對于團(tuán)隊(duì)而言是有利的。但是, 對于助人行為可能存在的一些弊端性影響缺少關(guān)注, 助人行為所形成的和諧氛圍, 可能會增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)的表面和諧, 員工為了維持這種和諧氛圍, 可能不愿意提出一些建設(shè)性或批評性的意見, 進(jìn)而可能影響組織及時的發(fā)現(xiàn)問題, 影響組織發(fā)展（Wake fi eld,Hopkins, & Greenwood, 2013）。助人行為的對團(tuán)隊(duì)也可能形成一些不利的影響, 也是以后研究值得探索的方向。

6.3 求助行為的影響

員工在遇到問題時, 向他人求助, 能夠減輕自己的工作負(fù)荷, 通過他人的幫助解決問題, 可以幫助員工創(chuàng)造性的完成工作任務(wù), 獲得更高的工作績效的評價（Geller &Bamberger, 2012; Nadler et al., 2003）。Bergeron（2007）發(fā)現(xiàn)求助可以直接幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得信息或資源, 以創(chuàng)造性地解決問題, 縮短團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行自己的創(chuàng)意工作的時間。Jennifer等（2011）研究證明尋求幫助和創(chuàng)造力之間有著積極的關(guān)系, 在創(chuàng)意期間尋求隊(duì)友的幫助解決問題與個人層面的創(chuàng)造力正相關(guān)。尋求他人的幫助, 可以幫助員工緩解工作困境帶來的壓力（Heaney et al., 1995）, 在問題解決后會加強(qiáng)員工的幸福感（Bamberger, 2009; 毛暢果, 孫健敏,2011）。最近的一項(xiàng)研究表明, 求助者在得到他人所提供的不同類型的幫助之后會產(chǎn)生不同反應(yīng), 當(dāng)求助者接受的是情感幫助時, 會降低壓力, 增加幸福感, 但是當(dāng)其接受的是資源幫助時, 可能會增加壓力。由此可見, 接受不同的類型的幫助對于求助者而言或助人者而言都可能產(chǎn)生不同的效果。但是現(xiàn)有研究對不同類型的幫助行為仍缺乏進(jìn)一步的比較與分析。

7 總結(jié)與展望

根據(jù)以上總結(jié)與回顧, 現(xiàn)有研究對于組織中的助人行為已形成一定的積累, 基本揭示了助人行為的形成以及可能產(chǎn)生的結(jié)果, 并且研究開始出現(xiàn)視角的分化趨勢, 例如從受助方與施助以及主動式幫助和應(yīng)答式幫助視角等方向進(jìn)行研究。總結(jié)現(xiàn)有文獻(xiàn)對于組織中的助人行為行為研究的特點(diǎn)以及趨勢, 未來研究還可以從以下幾個方面進(jìn)一步拓展:

第一, 對不同類型助人行為的影響進(jìn)行比較分析。盡管現(xiàn)有研究對員工助人的一些結(jié)果影響進(jìn)行探討, 包括情緒、認(rèn)知、壓力以及表現(xiàn)等反應(yīng), 但是對其中的作用機(jī)制仍缺乏足夠的探討與檢驗(yàn)。特別是對于不同類型的助人行為影響缺乏區(qū)分與比較。主動式助人行為源自施助者本身的需求與動機(jī), 成功的幫助他人可能給員工帶來更為積極的反應(yīng), 如喜悅、幸福等（Emmons & McCullough,2003）。相反, 應(yīng)答式的助人行為可能并不是出于員工的內(nèi)心, 可能存在被迫幫助的情況, 因而可能給員工造成消極的反應(yīng), 如抱怨、情緒耗竭等（Gabriel et al., 2018）。因此,不同的助人行為類型可能給員工自身帶來不同的情緒以及行為反應(yīng), 現(xiàn)有研究對不同類型的助人行為缺少比較與分析, 未來研究可以從助人行為的不同類型出發(fā), 探討并且比較不同類型的助人行為對員工心理、動機(jī)以及行為表現(xiàn)的影響。

第二, 關(guān)注團(tuán)隊(duì)助人行為的形成機(jī)制。盡管現(xiàn)有研究對個體助人行為的形成前因已探討較為充分, 但對于團(tuán)隊(duì)助人行為的形成仍然缺乏足夠關(guān)注。團(tuán)隊(duì)不同于個體,團(tuán)隊(duì)的行為與特征受團(tuán)隊(duì)所有成員之間的交互作用影響,強(qiáng)調(diào)成員之間的交互作用（Kozlowski, 2015）, 但是個體助人行為更加強(qiáng)調(diào)個人的心理動機(jī)或行為活動（Kanfer,Frese, & Johnson, 2017）, 因此團(tuán)隊(duì)助人行為和個人助人行為在形成機(jī)制上會存在不同, 未來研究可以重點(diǎn)關(guān)注團(tuán)隊(duì)助人行為的形成機(jī)制。例如, 團(tuán)隊(duì)情緒或氛圍可能是左右團(tuán)隊(duì)助人行為的重要機(jī)制, 根據(jù)情緒傳染理論, 情緒可以通過社會網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)迅速傳染, 無論是消極情緒還是積極情緒, 都可能對團(tuán)隊(duì)助人行為的形成產(chǎn)生影響。此外, 社會文化價值觀也可能是推動團(tuán)隊(duì)助人行為形成的重要因素之一。例如, 集體主義者更加關(guān)注集體的利益, 因此可能有利于團(tuán)隊(duì)助人行為的形成。因此, 崇尚和諧與友愛的社會文化可能是形成團(tuán)隊(duì)友好氛圍, 推動團(tuán)隊(duì)助人行為形成的重要因素。

第三, 從對偶視角看助人行為。助人行為是助人者與受助者之間的互動過程, 研究應(yīng)雙向的考慮兩者之間的交互, 而現(xiàn)有研究要么從助人者視角出發(fā)研究其影響與結(jié)果,要么從受助者視角出發(fā)研究其心理體驗(yàn)與表現(xiàn)。未來研究可同時從受助與施助方的匹配視角來進(jìn)一步探索。例如,已有的研究僅認(rèn)為求助者得到他人幫助后會提升創(chuàng)造力與績效（Grodal, Nelson, & Siino, 2015）。然而, 助人行為能給求助者帶來好處, 但得到幫助后求助者是否會感恩？當(dāng)幫助者的幫助行為未達(dá)到預(yù)期, 求助者可能認(rèn)為幫助者并不誠心提供幫助, 因而可能損害兩者之間的信任, 破壞兩者之間的關(guān)系。未來研究可以關(guān)注在怎樣的情況下, 求助者得到幫助后更容易產(chǎn)生感恩與回饋的心理, 或者在怎樣的情境下而產(chǎn)生怨恨或懷疑等消極反應(yīng)。其次, 助人者與受助者之間的地位差異關(guān)系也可能影響兩者之間的互動反應(yīng), 如果受助者地位較高, 助人者提供幫助之后可能會得到更高的心理效用, 同時受助者在得到比自己地位低的下屬幫助后反應(yīng)也會不同。未來研究也可以探索幫助者與受助者的不同地位差異對幫助行為效果所造成的影響。

第四, 探討不同層次間幫助行為的交互作用。既有研究大多孤立的研究員工助人行為與團(tuán)隊(duì)助人行為的形成與影響, 缺少對不同層次間相互作用影響的探討。一方面,團(tuán)隊(duì)助人行為的高低水平可能給員工心理體驗(yàn)與感知, 在高水平的團(tuán)隊(duì)助人環(huán)境下, 員工可能感覺到更多的支持,心理資源可能更高（Koopman, Lanaj, & Scott, 2016）, 相反在低水平的團(tuán)隊(duì)助人情境下, 員工在需要幫助時, 可能會體驗(yàn)到更多的無助感（Hagiwara et al., 2017）。另一方面, 團(tuán)隊(duì)助人行為的形成, 可能是在某些明星員工的帶動下產(chǎn)生的, 因此關(guān)鍵個體的助人行為也可能影響團(tuán)隊(duì)助人行為的形成。一方面關(guān)鍵認(rèn)為占據(jù)著團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的中心位置,對其他人有重要的影響作用（Chiu, Balkundi, & Weinberg,2017）; 另一方面, 關(guān)鍵明星人物是團(tuán)隊(duì)成員模仿和依賴的對象, 其在組織中具有一定的話語權(quán), 因此對組織氛圍的形成有著較大的影響作用（Malhotra & Singh, 2016）, 未來研究可以探討不同層次間助人行為的相互作用影響, 增加對助人行為的認(rèn)知。

第五, 進(jìn)一步挖掘組織中助人行為形成與影響結(jié)果的邊界條件?，F(xiàn)有研究對助人行為的形成以及作用結(jié)果的邊界條件的仍然關(guān)注不足。未來研究可以探討在不同的情境下, 助人行為的形成以及作用結(jié)果的不同。例如, 在不同的文化下, 助人行為可能會有不同的影響效果（Vil,2015）。由于文化的不同, 西方人在得到幫助后, 可能更加感恩, 而中國的人情社會, 對他人的提供幫助的預(yù)期較高,有可能認(rèn)為他人的幫助是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。因? 未來研究可關(guān)注在不同文化下的組織中的進(jìn)行助人行為, 文化的不同可能導(dǎo)致受助者與施助者在心理與行為反應(yīng)上產(chǎn)生較大的差異。此外, 對于助人行為的形成, 績效工資體系可能是重要的調(diào)節(jié)因素, 員工個體與團(tuán)隊(duì)績效的掛鉤程度可能是左右助人行為形成的重要調(diào)節(jié)變量, 如果員工個人與團(tuán)隊(duì)績效工資掛鉤較深, 可能有助于團(tuán)隊(duì)以及個體的助人行為形成。未來研究也可以從組織設(shè)計的角度出發(fā), 探討促進(jìn)組織中助人行為形成的關(guān)鍵因素。