陳麗芬 金燦

(南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 南京 210094)

1 引言

人力資源管理經(jīng)歷了傳統(tǒng)人力資源管理、現(xiàn)代人力資源管理階段, 20世紀(jì)90年代發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段, 人力資源管理不再單純是組織的成本支出項(xiàng)目, 同時(shí)也要求與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)所契合, 為組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái), 企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于人才,員工的任務(wù)績(jī)效（Task Performance）直接影響組織的產(chǎn)出,員工創(chuàng)新行為（Innovation Behavior）是組織在市場(chǎng)上保持獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要組成部分（Anderson, 2004）, 二者結(jié)合是組織生存、發(fā)展和變革的重要一環(huán)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈, 高績(jī)效人力資源實(shí)踐（High Performance Human Resource Practices, HPHRP）成為戰(zhàn)略人力資源管理的焦點(diǎn)。良好的任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為需要一個(gè)良好的組織平臺(tái), 采用何種人力資源管理系統(tǒng)提升員工績(jī)效行為是管理者面臨的一個(gè)重要問(wèn)題, 而在中國(guó)的某些行業(yè)和組織里, 人力資源扮演著低價(jià)值的附加活動(dòng)的管理角色（蘇中興, 2010）。

過(guò)去三十多年里, 戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者發(fā)現(xiàn)了HPHRP與組織績(jī)效間的積極關(guān)系（Datta, Guthrie, &Wright , 2005; Subramony, 2009）?，F(xiàn)有研究大多探討對(duì)組織績(jī)效的影響, 實(shí)踐中, 人們希望了解HPHRP對(duì)個(gè)體員工的態(tài)度和行為結(jié)果（Liao, Toya, & Lepak, 2009）的影響, 高績(jī)效人力資源實(shí)踐在創(chuàng)新行為的研究中尚未得到重視, 學(xué)者們呼吁關(guān)注其對(duì)創(chuàng)新行為的影響（王宏蕾, 孫健敏, 2017）。此外, HPHRP起源于西方, 國(guó)內(nèi)學(xué)者如劉善仕、趙曙明和肖知興等研究HPHRP在中國(guó)企業(yè)的實(shí)施情況和效果, 研究結(jié)果與西方既有相似之處, 也存在不同（例如,肖知興發(fā)現(xiàn)由于中國(guó)特殊的歷史國(guó)情, HPHRP不包括工作安全維度）。以往對(duì)HPHRP對(duì)員工的影響研究堅(jiān)持“一元論”, 即組織實(shí)施的和員工感知的不存在差異。隨著研究的深入, 學(xué)者們對(duì)這一假設(shè)提出質(zhì)疑, 并實(shí)證證明這種差異存在（林叢叢, 李秀鳳, 鄭明春, 王國(guó)鋒, 2015; 張軍偉,龍立榮, 2017）, 組織制定的HPHRP只有讓員工感知到,才能對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響（Wright & Nishii, 2006）。有部分學(xué)者開(kāi)始基于個(gè)人層面, 從員工感知的HPHRP出發(fā),研究對(duì)員工態(tài)度、行為的影響（Kehoe & Wright, 2013）。員工是組織生存發(fā)展的基礎(chǔ), 員工的任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為表現(xiàn)將直接關(guān)系到組織的生存發(fā)展問(wèn)題, 那么, HPHRP在中國(guó)組織中是否名（高績(jī)效）副其實(shí), 能夠提高員工的任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為呢？對(duì)那些還在實(shí)行控制型人力資源管理的企業(yè)是否有借鑒作用？

多數(shù)學(xué)者認(rèn)為HPHRP通過(guò)一個(gè)連接機(jī)制——“黑箱（black box）”影響組織績(jī)效（Messersmith, Patel , &Lepak, 2011）, 這一連接機(jī)制成為這一領(lǐng)域的研究焦點(diǎn)。Dawkins, Tian, Newman和Martin（2017）提出, 在重點(diǎn)關(guān)注促進(jìn)員工保留、績(jī)效和創(chuàng)新等因素的組織行為研究中,了解員工與組織及其工作的關(guān)系或心理上“附著”的方式成為焦點(diǎn)之一, 其中的一個(gè)關(guān)鍵的新興概念是心理所有權(quán)（Psychological Ownership）。心理所有權(quán)作為員工重要的心理資源, 是連接外部組織、工作與員工態(tài)度和行為的機(jī)制之一, 對(duì)揭開(kāi)“黑箱”有重要意義, 而相關(guān)研究少之又少。員工身處組織中, 必然受到組織環(huán)境的影響, 實(shí)證結(jié)果表明互動(dòng)公平( Interactional Justice )最能影響中國(guó)員工公平感, 而大部分研究考察分配公平、程序公平對(duì)心理所有權(quán)的影響（Chi & Han, 2011; Liu , Wang, & Hui, 2012）,以及在HPHRP與員工態(tài)度行為之間的作用（苗仁濤, 周文霞, 劉軍, 2013）。在提倡以人為本的今天, 企業(yè)在實(shí)施人力資源措施中應(yīng)多關(guān)注員工心理層面的因素, 如心理所有權(quán)。在考慮關(guān)系現(xiàn)象時(shí), 互動(dòng)公平尤為重要（Rupp &Cropanzano, 2002）, 在中國(guó)這樣一個(gè)重視關(guān)系的社會(huì)中,重視互動(dòng)公平的作用, 將有助于企業(yè)減少阻礙, 更好得推進(jìn)人力資源實(shí)踐。 因此, 為了豐富HPHRP對(duì)員工績(jī)效影響機(jī)制的研究, 從中國(guó)情境出發(fā), 推進(jìn)HPHRP的本土化研究, 本研究將組織心理所有權(quán)和互動(dòng)公平納入研究變量中。

綜合以上實(shí)踐需求與理論焦點(diǎn), 本研究立足于社會(huì)交換理論, 引入員工組織心理所有權(quán)、互動(dòng)公平, 從員工感知的HPHRP這一角度出發(fā), 研究其對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為的影響, 以豐富HPHRP對(duì)任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為的影響及影響機(jī)制的研究, 為組織實(shí)行本土化人力資源實(shí)踐提供借鑒。

2 理論與假設(shè)

2.1 HPHRP文獻(xiàn)回顧

HPHRP是指由一組單獨(dú)但相互關(guān)聯(lián)的人力資源實(shí)踐,這些實(shí)踐活動(dòng)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響, 最終影響員工及企業(yè)績(jī)效（苗仁濤等, 2013）。與高績(jī)效人力資源實(shí)踐類(lèi)似的概念有高績(jī)效工作系統(tǒng)、高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)、高承諾人力資源實(shí)踐、高承諾工作系統(tǒng)、高卷入工作系統(tǒng)、最佳人力資源實(shí)踐等。學(xué)界對(duì)以上人力資源管理實(shí)踐概念還未達(dá)成共識(shí), 并且有不同的提法（劉善仕 , 周巧笑 , 2004）。Xiao 和 Bj?rkman（2006）總結(jié)了這種學(xué)術(shù)術(shù)語(yǔ)多元化現(xiàn)象, 發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)者會(huì)交替使用術(shù)語(yǔ)。苗仁濤等（2013）通過(guò)總結(jié)國(guó)外相關(guān)研究發(fā)現(xiàn), 以上概念除個(gè)別項(xiàng)目不同外, 大多數(shù)項(xiàng)目是相同的, 其實(shí)質(zhì)是一系列能增加員工所需知識(shí)、技能與能力且能幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐（Wang & Verma, 2012）。通過(guò)總結(jié)HPHRP的典型項(xiàng)目, 本研究以全面嚴(yán)格的人才招聘和選拔、激勵(lì)性的薪酬和績(jī)效管理、廣泛的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和員工參與（Takeuchi , Chen , & Lepak, 2009）、組織內(nèi)信息共享（蘇中興, 2010）為HPHRP的主要內(nèi)容。綜合已有研究, 總結(jié)出HPHRP存在的三個(gè)特征: 系統(tǒng)性:HPHRP不是單個(gè)人力資源實(shí)踐, 也不是單獨(dú)的人力資源實(shí)踐的簡(jiǎn)單相加, 而是一組內(nèi)部相互協(xié)調(diào)配合, 同時(shí)與組織資源相互協(xié)調(diào)的一套系統(tǒng)的人力資源實(shí)踐; 戰(zhàn)略性:HPHRP區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資源管理, 不是企業(yè)單純的成本支出項(xiàng)目, 而是為提高組織績(jī)效服務(wù)的戰(zhàn)略性人力資源管理。先導(dǎo)性: 人力資源系統(tǒng)通過(guò)影響人力資源的角色行為影響企業(yè)績(jī)效。一部分學(xué)者認(rèn)為HPHRP通過(guò)員工的態(tài)度（滿意度、組織承諾等）和行為（組織公民行為、離職、創(chuàng)新行為、員工績(jī)效等）影響組織績(jī)效（Takeuchi et al., 2009; Sun, Aryee, & Law, 2007）。另一部分學(xué)者認(rèn)為HPHRP可以提高員工的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)（AMO）, 從而提高組織績(jī)效。

2.2 HPHRP與員工任務(wù)績(jī)效

任務(wù)績(jī)效指員工能成功執(zhí)行工作所預(yù)期的工作行為（赫爾曼·阿吉斯, 2012）, 并且能為組織的技術(shù)核心做出貢獻(xiàn)（Grif fi n, Neal, & Neale, 2000）。大量的實(shí)證研究結(jié)果表明HPHRP對(duì)員工績(jī)效存在顯著的影響（Sun et al., 2007;Aryee, Walumbwa, & Seidu, 2012）。Aryee等（2012） 研究發(fā)現(xiàn)員工感知的HPHRP與員工的服務(wù)績(jī)效存在積極的關(guān)系。社會(huì)交換理論主張人類(lèi)的一切行為受到某種能夠帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配, 人們傾向于因他們所受到的恩惠而做出回報(bào)。HPHRP塑造了組織與員工之間的交換關(guān)系, 當(dāng)實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)時(shí), 組織就創(chuàng)造了一種互惠雙贏的環(huán)境, 能讓員工感受到自己得到了組織的恩惠, 從而提高他們的動(dòng)機(jī)水平, 使得他們以更高的心理態(tài)度和個(gè)人努力作為回報(bào), 進(jìn)而最終提高組織績(jī)效（Xiao &Bj?rkman, 2006）。具體而言, 嚴(yán)格的人才招聘和選拔吸引了優(yōu)秀的員工; 員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有利于提高員工知識(shí)技能水平; 組織內(nèi)信息共享與員工參與表明組織對(duì)員工的信任,利于組織內(nèi)部溝通與員工行為決策; 激勵(lì)性的薪酬和績(jī)效管理激發(fā)員工表現(xiàn)出積極的工作行為。根據(jù)社會(huì)交換理論,當(dāng)員工感受到組織的這種認(rèn)可、信任和獲得組織資源時(shí),他會(huì)主動(dòng)表現(xiàn)出積極的工作行為以回報(bào)組織, 表現(xiàn)出高的任務(wù)績(jī)效。由此, 本研究提出假設(shè)1:

H1： HPHRP對(duì)員工任務(wù)績(jī)效有顯著的正向影響。

2.3 HPHRP與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是一種愿意改變個(gè)體現(xiàn)狀的意愿的表現(xiàn)。Liao和Hui（2016）認(rèn)為員工創(chuàng)新行為包括想法創(chuàng)造和想法傳播與實(shí)現(xiàn), 對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)尤為重要。Kehoe和Wright（2013）的研究表明員工對(duì)HPHRP的感知顯著影響了員工的組織公民行為和留在組織中的意愿。根據(jù)社會(huì)交換理論, 當(dāng)員工認(rèn)為組織的管理系統(tǒng)是相互聯(lián)系且精心設(shè)計(jì)的, 他們很可能會(huì)忠于組織并愿意表現(xiàn)出角色外行為（Masterson, Lewis, & Goldman, 2000）, 如員工的創(chuàng)新行為。HPHRP給予了員工工作的自主性, 強(qiáng)調(diào)提高員工的技能、承諾和參與決策的機(jī)會(huì)（蘇中興, 2010）, 為員工的創(chuàng)新行為提供了保障。實(shí)證研究表明HPHRP對(duì)員工的創(chuàng)新行為存在正向的影響（Lopez-Cabrales, Pérez-Lu?o, &Cabrera, 2010）。

Amabile（1997）的創(chuàng)造力成分理論指出, 創(chuàng)造力由領(lǐng)域相關(guān)技能、創(chuàng)造力相關(guān)技能和任務(wù)動(dòng)機(jī)組成。組織中的工作環(huán)境因素, 如資源、管理實(shí)踐、組織創(chuàng)新動(dòng)機(jī), 通過(guò)影響創(chuàng)造力的三個(gè)決定因素, 從而影響著新產(chǎn)品、創(chuàng)新想法和程序的產(chǎn)生。首先, HRHRP通過(guò)全面的人才招聘和選拔, 從人-崗匹配、人-組織匹配的角度選擇與崗位和組織相契合的員工, 最大程度的滿足了組織和崗位所需的創(chuàng)造力相關(guān)技能。同時(shí)這些員工對(duì)組織和崗位具有一定的認(rèn)同感, 有利于激發(fā)工作時(shí)的積極態(tài)度。其次, 激勵(lì)性的薪酬和績(jī)效管理表明了組織對(duì)創(chuàng)新性工作的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可, 屬于組織的創(chuàng)新動(dòng)機(jī), 這種激勵(lì)將提高員工動(dòng)機(jī), 引導(dǎo)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為（Fu, Flood, Bosak, Morris, & O'Regan,2015）。再次, 廣泛的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為員工創(chuàng)新提供了組織資源, Chang和Chen（2011）研究發(fā)現(xiàn)HPHRP的實(shí)施能顯著增加員工的人力資本, 從而增加了員工創(chuàng)新所需的知識(shí)和技能等。最后, 廣泛的員工參與和組織內(nèi)信息共享讓員工最大程度的接觸到組織內(nèi)的信息資源, 獲得有關(guān)任務(wù)的信息, 有利于增強(qiáng)員工完成任務(wù)的信心, 信息性事件有利于提升員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī), 從而提升員工創(chuàng)新任務(wù)動(dòng)機(jī)（王宏蕾, 孫健敏, 2017）。良好的信息交流展現(xiàn)了組織對(duì)員工任務(wù)的支持, 讓員工致力于采用新的方法完成任務(wù)。

綜上, 本研究提出假設(shè)2:

H2： HPHRP對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

2.4 組織心理所有權(quán)的中介作用

Pierce , Kostova和Dirks（2001）將心理所有權(quán)定義為個(gè)體感覺(jué)到所有權(quán)的目標(biāo)物或者該目標(biāo)物的一部分是“他的”的一種狀態(tài)。組織心理所有權(quán)是個(gè)人對(duì)整個(gè)組織的擁有和心理聯(lián)系的感覺(jué), 這種狀態(tài)可能受到組織特征的影響,包括組織文化和氛圍, 高級(jí)管理層的態(tài)度, 企業(yè)目標(biāo)和愿景, 組織聲譽(yù)以及企業(yè)政策和程序等（Mayhew, Ashkanasy,& Bramble, 2007）。心理所有權(quán)的產(chǎn)生依賴于個(gè)體的三個(gè)體驗(yàn):(1)控制所有權(quán)目標(biāo)（對(duì)象）:對(duì)對(duì)象的控制最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)該對(duì)象的所有權(quán)感覺(jué)（Avey, Avolio, & Crossley,2009）, Furby（1978）認(rèn)為一個(gè)人對(duì)一些物體的控制量越大, 將他們作為自我的一部分的心理感受越多。Seligman（1975）認(rèn)為對(duì)對(duì)象的控制能使得其與自我相關(guān)聯(lián), 而那些由他人控制的對(duì)象或那些不能被控制的對(duì)象不是個(gè)人自我意識(shí)的一部分。(2)密切了解目標(biāo): Beggan和Brown（1994）提出, 通過(guò)與目標(biāo)的聯(lián)系過(guò)程, 人們可以了解對(duì)象。關(guān)于所有權(quán)目標(biāo)的信息越多, 個(gè)人與目標(biāo)之間的聯(lián)系就越密切,對(duì)目標(biāo)物的感受越深, 并且認(rèn)為目標(biāo)物與自己成為一體,對(duì)目標(biāo)物的擁有感就會(huì)越強(qiáng); (3)自我投入:個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的責(zé)任意識(shí), 會(huì)使得個(gè)體產(chǎn)生在認(rèn)知情感和行為方面的投入, 自我與目標(biāo)物成為一體產(chǎn)生所有權(quán)感。以上三個(gè)體驗(yàn)滿足了心理所有權(quán)根植的三個(gè)動(dòng)機(jī): 效率和效能、擁有空間和自我認(rèn)同。根據(jù)心理所有權(quán)理論, HPHRP滿足了心理所有權(quán)產(chǎn)生的條件, 從而員工對(duì)組織產(chǎn)生心理所有權(quán), 具體來(lái)說(shuō): HPHRP通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等措施使得員工感受到組織的重視; 給予員工工作的自主性讓員工感受到對(duì)組織的控制, 滿足了控制所有權(quán)目標(biāo)這一條件;通過(guò)組織內(nèi)信息共享與溝通, 員工獲得有關(guān)組織的信息因而對(duì)組織的了解加深, 滿足了密切了解目標(biāo)這一條件?；谏鐣?huì)交換, 員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生主動(dòng)回報(bào)行為, 對(duì)組織的責(zé)任感提高, 對(duì)組織進(jìn)行自我投入, 滿足了自我投入這一條件。

員工與組織之間的交換使得組織能夠滿足員工需求,員工通過(guò)產(chǎn)生所有權(quán)感覺(jué)和相應(yīng)的責(zé)任感來(lái)進(jìn)行回報(bào)。當(dāng)員工在組織中感到所有權(quán)時(shí), 他們傾向于表現(xiàn)出積極行為（Avey et al., 2009）, 如提高工作績(jī)效等（Wagner, Parker, &Christiansen, 2003; Dyne & Pierce, 2004）, 這種行為是伴隨著所有權(quán)所帶來(lái)的責(zé)任感。因此, 員工對(duì)組織產(chǎn)生一種“擁有感”后, 會(huì)提高其對(duì)組織的承諾、投入, 從而表現(xiàn)出高的任務(wù)績(jī)效。

研究表明心理所有權(quán)可以增加角色外的行為, 組織心理所有權(quán)對(duì)組織公民行為的解釋力超過(guò)了組織承諾和工作滿意度（Vandewalle, Dyne, & Kostova, 1995; Dyne &Pierce, 2004）。員工對(duì)組織投入越多, 將增加其對(duì)工作的認(rèn)同以及對(duì)組織的依賴, 有利于激發(fā)創(chuàng)新行為（謝瑤, 顧琴軒, 2015）。依據(jù)創(chuàng)造力成分理論, 員工的這種主人翁意識(shí)促使其思考任務(wù)、學(xué)習(xí)相關(guān)任務(wù)技能, 一定程度上提高了員工的領(lǐng)域相關(guān)技能; 學(xué)習(xí)和思考的過(guò)程, 培養(yǎng)了員工創(chuàng)新的思維, 因此是員工提高創(chuàng)造力相關(guān)技能的過(guò)程; 主人翁意識(shí)激發(fā)了員工對(duì)任務(wù)的責(zé)任心, 會(huì)促使員工考慮組織的利益和未來(lái), 承擔(dān)創(chuàng)新中的風(fēng)險(xiǎn)（Pierce et al., 2001）,因此有利于提高員工的任務(wù)動(dòng)機(jī), 思考如何優(yōu)化組織流程和程序, 提出創(chuàng)造性的想法并將想法付諸實(shí)踐, 并與他人共享等, 從而產(chǎn)生創(chuàng)新行為, 回報(bào)組織。因此, 組織心理所有權(quán)提高了創(chuàng)造力三個(gè)成分的水平, 有利于員工創(chuàng)新行為水平的提升。

綜上, 本研究提出假設(shè)3和假設(shè)4:

H3： 組織心理所有權(quán)在HPHRP與員工任務(wù)績(jī)效之間起中介作用。

H4： 組織心理所有權(quán)在HPHRP與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2.5 互動(dòng)公平的調(diào)節(jié)作用

互動(dòng)公平是指員工對(duì)接收到的來(lái)自上級(jí)的人際對(duì)待質(zhì)量的感知（Collins & Mossholder, 2014）。當(dāng)決策者以尊重和謹(jǐn)慎的態(tài)度對(duì)待員工并對(duì)決策進(jìn)行徹底解釋時(shí), 員工會(huì)感受到互動(dòng)公平（Colquitt, 2001）。互動(dòng)公平包括人際公平和信息公平, 人際公平涉及在對(duì)待他人時(shí)表現(xiàn)出尊重（Collins & Mossholder, 2014）, 上級(jí)在與員工進(jìn)行互動(dòng)時(shí),通過(guò)禮貌、敬業(yè)和誠(chéng)意展現(xiàn)人際公平。信息公平是關(guān)于政策的執(zhí)行解釋是否足夠（Colquitt, 2001）, 當(dāng)主管清楚地說(shuō)明用于確定員工成果的程序時(shí), 顯示出信息公平性。由于主管是相關(guān)數(shù)據(jù)的主要來(lái)源, 因此顯示信息公平的主管可以幫助員工了解組織環(huán)境（Ambrose, Hess, & Ganesan,2007）。

HPHRP作為組織內(nèi)的措施、制度不會(huì)直接對(duì)員工感知產(chǎn)生影響。實(shí)施過(guò)程中的因素, 如管理者因素、組織情境因素, 會(huì)影響員工的感知, 這些感知的差異會(huì)反映在員工心理、態(tài)度上, 進(jìn)而影響員工行為。程序公平強(qiáng)調(diào)監(jiān)督人員如何管理組織政策和規(guī)則, 分配公平涉及公平分配有價(jià)值的資源。而互動(dòng)公平的主體是上級(jí)與員工, 反映員工是否認(rèn)為上級(jí)正確分享信息, 尊重他人, 比其他結(jié)構(gòu)性公平問(wèn)題對(duì)員工的影響更直接（汪新艷, 2009）, 員工對(duì)互動(dòng)公平的情感反應(yīng)比對(duì)其他形式的公平的反應(yīng)更緊密（Collins & Mossholder, 2014）。由此推測(cè)組織在實(shí)施HPHRP時(shí)的互動(dòng)公平情境直接影響員工的心理所有權(quán)。在高互動(dòng)公平情境下, 員工感受到來(lái)自上級(jí)的尊重, 上級(jí)對(duì)培訓(xùn)發(fā)展事項(xiàng)、組織信息傳遞、薪酬與績(jī)效管理制度清晰傳達(dá), 員工掌握了組織信息, 產(chǎn)生對(duì)組織的責(zé)任感, 進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生高的心理所有權(quán)。在低互動(dòng)公平情境下, 員工得不到上級(jí)的尊重, 上級(jí)在傳達(dá)HPHRP的信息時(shí)模糊不清, 員工感受不到組織對(duì)其的重視, 也無(wú)充分的信息進(jìn)行工作。在中國(guó)這個(gè)講究關(guān)系的社會(huì)里, 員工十分重視上級(jí)的人際對(duì)待, 汪新艷（2009）通過(guò)對(duì)中國(guó)員工的組織公平感的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 相較于程序公平和分配公平, 互動(dòng)公平最能影響員工的公平感。因此即使是設(shè)計(jì)充分的HPHRP, 若實(shí)施過(guò)程中互動(dòng)公平水平低, 員工對(duì)組織的心理所有權(quán)也會(huì)受到抑制。由此, 本研究提出假設(shè)5:

圖1 理論框架

H5： 互動(dòng)公平正向調(diào)節(jié)HPHRP與員工組織心理所有權(quán)的關(guān)系。

基于假設(shè)3、假設(shè)4和假設(shè)5, 高互動(dòng)公平情境下,HPHRP有利于產(chǎn)生較高的組織心理所有權(quán), 員工組織心理所有權(quán)的提升有利于員工任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為的提升, 即在高互動(dòng)公平情境下, 組織心理所有權(quán)的中介作用加強(qiáng);低互動(dòng)公平情境下, HPHRP對(duì)組織心理所有權(quán)的影響削弱, 進(jìn)而較低組織心理所有權(quán)帶來(lái)較低的任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為水平, 即低互動(dòng)公平情境下, 組織心理所有權(quán)對(duì)任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為的中介作用減弱。由此, 本研究進(jìn)一步提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型假設(shè)6:

H6： 組織互動(dòng)公平會(huì)調(diào)節(jié)組織心理所有權(quán)在HPHRP與員工任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用。組織互動(dòng)公平水平越高, 這一中介作用越強(qiáng); 組織互動(dòng)公平水平越低, 這一中介作用越弱。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究通過(guò)便利抽樣方式收集數(shù)據(jù), 調(diào)查樣本主要集中在長(zhǎng)三角地區(qū), 員工感知的HPHRP、組織心理所有權(quán)、互動(dòng)公平由員工填寫(xiě), 任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為由員工對(duì)應(yīng)的主管填寫(xiě)。共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份, 問(wèn)卷回收后對(duì)不合格問(wèn)卷進(jìn)行剔除, 剔除標(biāo)準(zhǔn)為: (1)題項(xiàng)漏填超過(guò)2個(gè)視為無(wú)效問(wèn)卷; (2)隨意填寫(xiě), 題項(xiàng)選項(xiàng)基本相同視為無(wú)效問(wèn)卷。共收回有效問(wèn)卷320份, 有效回收率為80%。員工樣本基本情況如下: 男性占45.9%, 女性占54.1%; 從學(xué)歷水平看,初中及以下占1.6%, 高中或中專(zhuān)占5.6%, 大專(zhuān)占13.8%, 本科占64.4%, 碩士及以上占14.7%; 從工作年限看, 0-3年占73.4%, 4-10年占15.9%, 10年以上占10.6%; 從職位等級(jí)看,普通員工占70.0%, 基層管理人員占17.2%, 中層管理人員或部門(mén)經(jīng)理占9.7%, 高層管理人員占3.1%。本研究樣本集中在工作年限較短的本科學(xué)歷基層員工, 由于采用了便利樣本, 樣本來(lái)自不同的地區(qū)、不同類(lèi)型的企業(yè)以及崗位,預(yù)期樣本具有足夠的多樣性, 使研究結(jié)果具有普遍性。

3.2 研究工具

本研究量表均采用國(guó)內(nèi)外成熟的量表, 并根據(jù)本研究的實(shí)際情況適當(dāng)修改。同時(shí)本次研究采用了Likert 6點(diǎn)量表, 其中1表示完全不符合, 6表示完全符合, 避免中國(guó)人的“中庸”傾向, 導(dǎo)致回答向中間值集中（Hui et al.,2004）。

HPHRP。本研究根據(jù)前述HPHRP內(nèi)容, 從全面人才招聘和選拔、薪酬和績(jī)效管理、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和員工參與、組織內(nèi)信息共享角度對(duì)HPHRP進(jìn)行測(cè)量, 選擇Mcclean和 Collins（2011）以及 Xiao 和 Bj?rkman（2006）編制的HPHRP問(wèn)卷中符合要求的題項(xiàng), 共計(jì)8題, 樣題如:“公司提供的培訓(xùn)用于促進(jìn)公司的長(zhǎng)期增長(zhǎng)和發(fā)展”, 由員工填寫(xiě)問(wèn)卷, 測(cè)量員工感知的HPHRP。本研究中, 該量表Cronbach's α值為0.826, 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果為: χ2/df =3.063, RMSEA = 0.080, GFI = 0.950, IFI = 0.941, TLI = 0.917,CFI = 0.940, 表明量表具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

任務(wù)績(jī)效。采用Methot、Lepine和Podsakoff（2015）編制的任務(wù)績(jī)效量表, 共計(jì)5題, 樣題如“該員工能執(zhí)行預(yù)期的任務(wù)”。本研究中, 該量表Cronbach's α值為0.708,驗(yàn)證性因子分析結(jié)果為: χ2/df = 2.645, RMSEA = 0.072, GFI= 0.985, IFI = 0.967, TLI = 0.933, CFI = 0.966, 表明量表具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

創(chuàng)新行為。使用張振剛、余傳鵬和李云健（2016）編制的創(chuàng)新行為量表, 共計(jì)8題, 樣題如“該員工經(jīng)常尋找機(jī)會(huì)改善工作方法與工作流程”。本研究中, 該量表Cronbach's α值為0.824, 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果為: χ2/df=1.625, RMSEA = 0.044, GFI = 0.975, IFI = 0.984, TLI = 0.977,CFI = 0.983, 表明量表具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

組織心理所有權(quán)。選用Mayhew等（2007）編制的量表, 刪除反向題項(xiàng)（陳浩, 2011）, 共計(jì)4題, 樣題如“我覺(jué)得這個(gè)公司是我的”。本研究中, 該量表Cronbach's α值為0.707, 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果為: χ2/df= 2.295, RMSEA =0.032, GFI = 0.996, IFI = 0.997, TLI = 0.991, CFI = 0.997, 表明量表具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

互動(dòng)公平。采用Colquitt（2001）編制的量表, 包括人際公平和信息公平兩個(gè)維度, 共計(jì)9題, 樣題如“上級(jí)與我接觸時(shí)對(duì)我很禮貌”。本研究中, 該量表Cronbach's α值為0.884, 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果為: χ2/df= 3.028, RMSEA= 0.080, GFI = 0.943, IFI = 0.953, TLI = 0.937, CFI = 0.953,說(shuō)明量表具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

根據(jù)相關(guān)研究, 本研究選取性別、學(xué)歷、工作年限和職位等級(jí)為控制變量。

主要研究變量間的區(qū)分效度采用驗(yàn)證性因子分析（CFA）進(jìn)行檢驗(yàn), 檢驗(yàn)結(jié)果如表1。由表1可以看出, 與其他四種因子模型對(duì)比, 五因子模型擬合效果最好: χ2/df=1.642, RMSEA = 0.045, GFI = 0.866, IFI = 0.909, TLI =0.900, CFI = 0.908, 均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn), 表明變量之間具有良好的區(qū)分效度。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

本研究使用SPSS17.0對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì), 結(jié)果如表2。由表2可知, 本研究的各主要變量間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系, 可以進(jìn)行進(jìn)一步的假設(shè)檢驗(yàn)。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 研究模型各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與 Pearson 相關(guān)系數(shù)( n =320)

表3 組織心理所有權(quán)在HPHRP和任務(wù)績(jī)效、創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

1.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

使用SPSS17.0, 按照Baron和Kenny的三步法檢驗(yàn)中介效應(yīng)。

模型1顯示了控制變量對(duì)任務(wù)績(jī)效均未有顯著影響。模型2和模型3結(jié)果顯示, HPHRP對(duì)任務(wù)績(jī)效和組織心理所有權(quán)均有顯著正向影響（β= 0.464,p＜ 0.001;β=0.453,p＜ 0. 001）。模型4表明, 在加入組織心理所有權(quán)后,HPHRP對(duì)任務(wù)績(jī)效的預(yù)測(cè)作用依然顯著, 但預(yù)測(cè)值減?。é? 0.409,p＜ 0. 001）, 根據(jù)Baron和Kenny的中介效應(yīng)檢驗(yàn)準(zhǔn)則, 組織心理所有權(quán)部分中介了HPHRP與任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。模型5顯示了控制變量對(duì)創(chuàng)新行為均未有顯著影響。模型6顯示, HPHRP對(duì)創(chuàng)新行為有顯著正向影響（β= 0.542,p＜ 0.001）。模型7表明, 在加入組織心理所有權(quán)后, HPHRP對(duì)創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)作用依然顯著, 但預(yù)測(cè)值減?。é? 0.391,p＜ 0. 001）, 因此, 組織心理所有權(quán)部分中介了HPHRP與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

采用Process插件的boostrap方法進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)。Bootstrap樣本量選擇5000, 在95%的置信區(qū)間下, 組織心理所有權(quán)在HPHRP和任務(wù)績(jī)效間的中介效應(yīng)的結(jié)果沒(méi)有包含0（LLCI = 0.011, ULCI = 0.105）, 表明組織心理所有權(quán)的中介效應(yīng)顯著（陳瑞, 鄭毓煌, 劉文靜, 2013）,且中介效應(yīng)大小為0.054?？刂浦薪樽兞拷M織心理所有權(quán)后, HPHRP對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響仍顯著, 區(qū)間（LLCI = 0.283,ULCI = 0.485）不包含0, 因此組織心理所有權(quán)部分中介了HPHRP和任務(wù)績(jī)效間的關(guān)系。同樣程序檢驗(yàn)組織心理所有權(quán)在HPHRP和創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng), 檢驗(yàn)結(jié)果沒(méi)有包含0（LLCI = 0.103, ULCI = 0.211）, 表明組織心理所有權(quán)的中介效應(yīng)顯著?？刂浦薪樽兞拷M織心理所有權(quán)后,HPHRP對(duì)創(chuàng)新行為的影響仍顯著, 區(qū)間（LLCI = 0.301,ULCI = 0.495）不包含0, 因此組織心理所有權(quán)部分中介了HPHRP和創(chuàng)新行為間的關(guān)系。

表4 不同互動(dòng)公平條件的中介效應(yīng)

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

模型8在模型7的基礎(chǔ)上加入了調(diào)節(jié)變量互動(dòng)公平（H）, 模型9在模型8的基礎(chǔ)上加入了中心化后的互動(dòng)公平（H）和HPHRP（G）的交互項(xiàng)（中心化G×中心化H）,結(jié)果顯示β = 0.107, p ＜ 0.05, 調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示, 低、中、高HPHRP依據(jù)其平均數(shù)減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差、平均數(shù)、平均數(shù)加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差獲得。從圖可以看出, 不同水平互動(dòng)公平代表的斜率從大到小依次為高互動(dòng)公平代表的斜率、中互動(dòng)公平代表的斜率、低互動(dòng)公平代表的斜率, 表明互動(dòng)公平水平越高, HPHRP與組織心理所有權(quán)的正向關(guān)系越強(qiáng), 表明互動(dòng)公平正向調(diào)節(jié)了HPHRP和組織心理所有權(quán)之間的關(guān)系。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

進(jìn)一步檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。參照Hayes提出的被調(diào)節(jié)中介模型（陳瑞等, 2013）, 利用Process插件的boostrap程序檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng), 樣本量選擇5000,在95%的置信區(qū)間下, 不同互動(dòng)公平條件下的中介效應(yīng)如表4。按照均值、均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差, 區(qū)分了低（均值3.761）、中（均值4.554）、高（均值5.346）三種互動(dòng)公平程度, 數(shù)據(jù)結(jié)果表明, 在低、中、高三種互動(dòng)公平的情境, Bootstrap檢驗(yàn)的六組置信區(qū)間均不包含0, 組織心理所有權(quán)在HPHRP和任務(wù)績(jī)效以及創(chuàng)新行為中的中介效應(yīng)均顯著, 任務(wù)績(jī)效中的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)值為0.014且不顯著（LLCI = -0.001, ULCI = 0.047）, 創(chuàng)新行為中的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)值為0.044, 同樣不顯著（LLCI = -0.003, ULCI = 0.104）,由此說(shuō)明不同水平的互動(dòng)公平條件下, 心理所有權(quán)的中介效應(yīng)逐漸增強(qiáng)但不存在顯著差異, 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)不成立。

5 討論

本研究以社會(huì)交換理論和心理所有權(quán)理論, 考察了HPHRP對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為的影響, 以及組織心理所有權(quán)和互動(dòng)公平在其中的作用。實(shí)證結(jié)果支持了假設(shè)1和假設(shè)2, 即HPHRP對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。HPHRP塑造了組織和員工之間積極的交換關(guān)系, 員工感受到組織給予的信任和投資, 產(chǎn)生高的心理狀態(tài)和個(gè)人努力, 回報(bào)組織, 具體表現(xiàn)為利于組織的高任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為。實(shí)證結(jié)果支持了假設(shè)3和假設(shè)4, 即員工組織心理所有權(quán)部分中介了HPHRP和員工績(jī)效行為之間的關(guān)系。HPHRP滿足了員工組織心理所有權(quán)產(chǎn)生的條件, 員工對(duì)組織的所有權(quán)感使得員工產(chǎn)生積極的績(jī)效行為。實(shí)證結(jié)果支持了假設(shè)5, 即互動(dòng)公平在HPHRP與員工組織心理所有權(quán)的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用, 互動(dòng)公平越高,HPHRP與員工組織心理所有權(quán)的正向關(guān)系越強(qiáng)?；?dòng)公平是最能影響中國(guó)員工公平感的公平類(lèi)型, 互動(dòng)公平水平越高, 表明上級(jí)對(duì)培訓(xùn)發(fā)展事項(xiàng)、組織信息傳遞、薪酬與績(jī)效管理制度傳達(dá)的越清晰, 對(duì)員工也越尊重, 員工掌握了組織信息, 產(chǎn)生對(duì)組織的責(zé)任感, 進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生高的心理所有權(quán)。被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)沒(méi)有得到驗(yàn)證, 說(shuō)明在不同水平互動(dòng)公平條件下, HPHRP經(jīng)由組織心理所有權(quán)的中介作用對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)逐步增加, 但之間的差異不顯著, 這可能是因?yàn)镠PHRP對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為的影響還其他的中介機(jī)制或作用機(jī)制, 未來(lái)可以進(jìn)一步開(kāi)展研究。

5.1 理論意義

本文的研究結(jié)果主要有以下理論貢獻(xiàn)。

首先, 本研究的研究結(jié)果豐富了員工層面的HPHRP研究。HPHRP的研究大多集中在其對(duì)組織績(jī)效的影響, 組織希望能了解高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)個(gè)體員工的態(tài)度和行為結(jié)果（Liao等, 2009）的影響。員工作為連接高績(jī)效人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效的橋梁, 了解員工在其中的態(tài)度和行為對(duì)于理解和實(shí)施高績(jī)效人力資源實(shí)踐具有重要的理論意義。

其次, 豐富了組織心理所有權(quán)在HPHRP對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為中的作用機(jī)制。以往研究多將組織承諾等作為高績(jī)效人力資源實(shí)踐影響員工的態(tài)度行為的中介機(jī)制, 學(xué)者們呼吁還需要探討其他的潛在影響機(jī)制（Evans & Davis, 2005）。實(shí)證研究證明組織心理所有權(quán)對(duì)組織公民行為的解釋力超過(guò)了組織承諾和工作滿意度（Vandewalle & Dyne 1995, Dyne & Pierce, 2004）, 本文的研究結(jié)論為揭開(kāi)中間機(jī)制“黑箱”提供一條有意義的路徑,未來(lái)研究可以從心理所有權(quán)角度出發(fā)研究HPHRP對(duì)員工行為的影響。

最后, 揭示了互動(dòng)公平在HPHRP與組織心理所有權(quán)、員工績(jī)效行為間的調(diào)節(jié)作用, 拓展了HPHRP的本土化研究。 HPHRP在中國(guó)情境下的現(xiàn)有研究結(jié)果與西方既有相同之處, 也存在特殊之處。公平性仍然是組織行為研究中的一個(gè)主題（Greenberg, 2011）, 大多數(shù)文獻(xiàn)認(rèn)為公平性與許多積極的態(tài)度和行為相關(guān)（Ambrose & Schminke,2009）, 目前有關(guān)公平在高績(jī)效人力資源實(shí)踐、心理所有權(quán)對(duì)員工態(tài)度和行為影響的研究大多集中在程序公平, 互動(dòng)公平作為最能影響中國(guó)員工公平感的公平類(lèi)型（汪新艷,2009）, 很少得到研究。本文的研究結(jié)論豐富了互動(dòng)公平與員工態(tài)度和行為間的關(guān)系研究。中國(guó)是一個(gè)注重關(guān)系的社會(huì), 研究結(jié)論拓展了HPHRP本土化研究。

5.2 管理啟示

人力資源管理為企業(yè)的健康運(yùn)行和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到重要作用, 在戰(zhàn)略人力資源管理階段, 企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)該再只是一個(gè)成本支出項(xiàng)目。本研究立足于中國(guó)情境,以影響企業(yè)生存、發(fā)展和變革的員工績(jī)效行為為結(jié)果變量,研究結(jié)果為中國(guó)企業(yè)實(shí)施高績(jī)效人力資源實(shí)踐以及提高員工的績(jī)效行為提供借鑒意義, 對(duì)那些使用非捆綁式的人力資源管理, 以及采用其他類(lèi)型的人力資源管理的組織提供一些變革參考。對(duì)組織心理所有權(quán)在高績(jī)效人力資源實(shí)踐與員工績(jī)效行為間的中介作用的研究, 可以使得企業(yè)在實(shí)施人力資源措施中多關(guān)注員工心理層面的感受。在中國(guó)這樣一個(gè)重視關(guān)系的社會(huì)中, 對(duì)互動(dòng)公平的調(diào)節(jié)作用的研究,有助于企業(yè)重視實(shí)施過(guò)程中的人際關(guān)系和信息傳達(dá)。

本研究對(duì)管理者提高員工任務(wù)績(jī)效與創(chuàng)新行為具有一定的借鑒意義。首先, 管理者在實(shí)施HPHRP時(shí)應(yīng)當(dāng)要讓員工感知到, 為提高員工任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為提供良好的平臺(tái)。為此, 管理者應(yīng)該積極回答員工對(duì)組織政策、措施以及實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題, 確保員工能理解組織的政策措施; 其次, 實(shí)施過(guò)程中, 管理者應(yīng)主動(dòng)關(guān)心員工的心理狀態(tài), 積極營(yíng)造組織和員工積極的交換關(guān)系, 將組織內(nèi)的信息及時(shí)公平地傳達(dá)給員工, 鼓勵(lì)員工積極參與到組織活動(dòng)中, 注重對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā), 給予員工主人翁的感覺(jué), 提高員工對(duì)組織的心理?yè)碛懈?。最? 管理者需要意識(shí)到實(shí)施過(guò)程中的互動(dòng)公平的重要性, 在進(jìn)行人力資源實(shí)踐過(guò)程中, 尊重每一位員工, 清晰、準(zhǔn)確、耐心的傳達(dá)組織政策和工作信息等, 提高員工的互動(dòng)公平感。在招聘和選拔員工時(shí), 將遴選標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確無(wú)誤地傳達(dá)給每位員工。在考核員工時(shí), 也需要將考核標(biāo)準(zhǔn)清晰傳達(dá), 與員工之間保持良好的溝通。

5.3 不足與展望

首先, 本研究采用的是橫截面的數(shù)據(jù), 未對(duì)組織實(shí)施HPHRP進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的縱向調(diào)查, 以更深入的解釋其中的作用機(jī)制。其次, 本研究以組織心理所有權(quán)和互動(dòng)公平為影響變量, 還存在其他的因素會(huì)影響高績(jī)效人力資源實(shí)施的效果。最后, HPHRP還有其他的理論基礎(chǔ)和研究范式。未來(lái)的研究可以從不同的理論基礎(chǔ)和研究范式出發(fā), 進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的縱向研究調(diào)查, 揭示影響HPHRP實(shí)施效果的其他因素。

6 結(jié)論

本研究為揭示高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為的影響機(jī)制提供了一個(gè)有意義的途徑。具體而言,HPHRP能激發(fā)員工對(duì)組織的所有權(quán), 以此驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新行為; 員工的互動(dòng)公平在其中起到重要作用,互動(dòng)公平水平越高, 員工的組織心理所有權(quán)和績(jī)效水平也越高。這些發(fā)現(xiàn)首次揭示了組織心理所有權(quán)和互動(dòng)公平在“黑箱”中的作用, 有利于推進(jìn)HPHRP的本土化研究。