姚可可 陳同揚(yáng) 衡媛媛

（南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 南京 211816）

1 引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái), 當(dāng)下社會(huì)發(fā)展正日益突顯出復(fù)雜性、不可預(yù)測(cè)性等特征（Ramo, 2011）。指令式管理逐漸無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需要, 高創(chuàng)造性和自由度將成為未來(lái)工作的新特點(diǎn), 社會(huì)環(huán)境的改變使得企業(yè)需重視員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮, 推動(dòng)員工勝任上述工作, 同時(shí)也意味著一個(gè)人人需要領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨。為了使員工的創(chuàng)造力在不偏離企業(yè)戰(zhàn)略的前提下實(shí)施, 提升員工與企業(yè)根本理念和原則的相符性, 價(jià)值觀管理將成為今后管理者關(guān)注的重點(diǎn)。因此, 探究?jī)r(jià)值觀管理對(duì)發(fā)展個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的影響機(jī)制, 有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配, 培養(yǎng)專屬人才。同時(shí), 對(duì)員工個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)注能幫助個(gè)體成長(zhǎng), 滿足現(xiàn)代員工對(duì)獨(dú)立性、個(gè)性化的追求。

領(lǐng)導(dǎo)力的研究始于對(duì)個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)注, 單一領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的行為表現(xiàn)能直接影響下屬心理、態(tài)度, 甚至績(jī)效的取得（Geier, 2010）, 該領(lǐng)域的研究逐漸轉(zhuǎn)移到能提高團(tuán)隊(duì)效率的領(lǐng)導(dǎo)行為（Morgeson, Frederick, Derue, Scott,Karam, & Elizabeth, 2010）, 之后, 組織為了增強(qiáng)每一位成員的組織承諾, 讓所有組織層級(jí)都參與到領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程, 組織領(lǐng)導(dǎo)力成為研究熱點(diǎn)（文茂偉, 2008）。近幾年, 組織與成員間的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献鞴糙A, 個(gè)體更加重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn), 組織則成為個(gè)體成長(zhǎng)的平臺(tái), 兩者間的依存度降低。因此, 通過(guò)幫助個(gè)體提高個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力, 為組織注入新的活力, 成為目前組織發(fā)展的新趨勢(shì)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的研究也從組織層面再次回到個(gè)體層面, 然而現(xiàn)在的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力被賦予了新的內(nèi)涵, 領(lǐng)導(dǎo)力的擁有者不再局限于被正式任命的個(gè)體（Lord, Dinh, 2014）。組織中正呈現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的局面,即非正式任命的個(gè)體也擁有被團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)可的領(lǐng)導(dǎo)力（蒿坡, 陳琇霖, 龍立榮, 2017）。這種非正式領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)為由各種關(guān)鍵能力所組成的個(gè)體、戰(zhàn)略、執(zhí)行等5大效能（Ulrich,2015）, 并能顯著提升個(gè)體工作績(jī)效, 甚至組織整體績(jī)效（Cogliser等 , 2012）。

個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的形成主要受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)等影響（Bono, Judge, 2004; Kamal, Lukman,Zulaikha, Nurunsa, Bukhari, & Nurul, 2017; Pawar, Eastman,1997）, 可見, 目前的研究往往從個(gè)體和組織單一層面探討個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的形成。然而, 個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的形成不僅受單一因素的影響, 還可能是兩種及以上關(guān)鍵要素共同作用的結(jié)果。因此, 本研究嘗試從價(jià)值觀管理的角度切入, 關(guān)注個(gè)人與組織的交互作用對(duì)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力塑造過(guò)程的影響, 探討組織通過(guò)管理者、管理制度、文化等規(guī)范并監(jiān)督個(gè)體行為,逐步與個(gè)體達(dá)成心理契約, 最終推動(dòng)其主動(dòng)學(xué)習(xí), 發(fā)展個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的動(dòng)態(tài)過(guò)程。期望進(jìn)一步補(bǔ)充個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的理論研究。

2 文獻(xiàn)回顧與理論模型的提出

2.1 個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的影響因素

承諾升級(jí)理論認(rèn)為當(dāng)項(xiàng)目或組織面臨外部威脅時(shí), 會(huì)通過(guò)個(gè)體、群體、組織三個(gè)層面應(yīng)對(duì)。首先在個(gè)體層面,管理者受前期環(huán)境和項(xiàng)目進(jìn)展影響, 產(chǎn)生焦慮、緊張、期待項(xiàng)目成功的興奮感等復(fù)雜情緒, 期待感超越負(fù)面情緒時(shí),管理者便會(huì)不顧風(fēng)險(xiǎn)繼續(xù)投資。決策所反映的管理認(rèn)知上升到群體層面會(huì)通過(guò)組織規(guī)范、文化規(guī)范等外部渠道影響群體行為, 在群體強(qiáng)烈渴望成功的心理因素推動(dòng)下, 他們會(huì)越發(fā)擁護(hù)管理者的領(lǐng)導(dǎo), 認(rèn)同一致性規(guī)范, 推動(dòng)決策落地。反之, 組織傳遞管理認(rèn)知、增加形式化機(jī)制等方式又起到約束群體成員的作用, 提高成員利用既定資源的效率（Staw, Sandelands, & Dutton, 1981）。最終, 組織成員面對(duì)外部威脅時(shí), 會(huì)表現(xiàn)出堅(jiān)定維護(hù)管理者決策, 推動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)展的行為, 實(shí)現(xiàn)組織承諾升級(jí), 個(gè)人與組織的匹配程度因而獲得提升。由此可見, 管理認(rèn)知、一致性規(guī)范和預(yù)期價(jià)值判斷是提升組織承諾、個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的三大關(guān)鍵要素。關(guān)于如何實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀匹配, Meglino, Ravlin（1998）提出系統(tǒng)的價(jià)值觀管理措施互相配合是重要一環(huán), 在此基礎(chǔ)上, 詹小慧, 楊東濤, 欒貞增（2015）將個(gè)人努力及組織的管理措施加入到吸引-挑選-摩擦（Attraction-Selection-Attrition, ASA）模型中, 新增了員工轉(zhuǎn)變階段。劉鑫, 楊東濤（2015）從價(jià)值觀一致性角度, 整合領(lǐng)導(dǎo)因素、人力資源管理實(shí)踐、監(jiān)督機(jī)制等, 系統(tǒng)解釋人與組織的匹配過(guò)程?？梢? 過(guò)往的文獻(xiàn)主要聚焦于管理者在匹配過(guò)程中發(fā)揮的個(gè)人影響力, 人力資源管理實(shí)踐在制度和文化層面對(duì)于員工的規(guī)范, 以及監(jiān)督機(jī)制的保障作用等。因此, 本研究認(rèn)為管理者的影響力主要通過(guò)管理認(rèn)知傳遞, 作用于一致性規(guī)范的建立, 同時(shí)預(yù)期價(jià)值判斷保證了個(gè)人-組織價(jià)值觀的高匹配度。這三大因素共同組成價(jià)值觀管理體系,在此基礎(chǔ)上, 以管理型員工為例, 研究分析員工在進(jìn)入組織的不同階段, 組織與個(gè)人價(jià)值觀動(dòng)態(tài)匹配的過(guò)程。

2.1.1 管理認(rèn)知

組織管理者在價(jià)值觀管理體系中的作用主要體現(xiàn)在管理認(rèn)知上。管理者決策會(huì)直接影響組織規(guī)范的建立和項(xiàng)目開展的可持續(xù)性。當(dāng)管理者強(qiáng)調(diào)組織需要與員工個(gè)人價(jià)值觀匹配時(shí), 員工更易將組織目標(biāo)作為個(gè)人目標(biāo)而努力達(dá)成（Shamir, House, & Arthur, 2012）。承諾升級(jí)理論指出組織的內(nèi)部需求和外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境均會(huì)影響管理者為先前決策辯護(hù)的動(dòng)機(jī)（Staw et al., 1981）, 即當(dāng)組織始終將價(jià)值觀貫徹到工作中時(shí), 即使出現(xiàn)新的需求和狀況, 管理者依然會(huì)堅(jiān)持既定的價(jià)值觀, 將這一管理認(rèn)知不斷傳遞給員工, 保證價(jià)值觀管理的可持續(xù)性。

2.1.2 一致性規(guī)范

管理認(rèn)知以組織規(guī)范的形式呈現(xiàn), 從制度、文化層面強(qiáng)化組織價(jià)值觀, 約束個(gè)人價(jià)值觀的調(diào)整方向, 達(dá)到逐漸縮小個(gè)人與組織差距的目的。在承諾升級(jí)理論中, 一致性規(guī)范包括文化規(guī)范、組織規(guī)范等社會(huì)化因素, Gareth, Jones（1986）又將社會(huì)化因素在組織中的實(shí)踐歸為三類:背景因素、內(nèi)容因素、社會(huì)因素, 簡(jiǎn)而言之, 一方面, 員工能得到有針對(duì)性的培訓(xùn), 另一方面, 組織會(huì)制定精確的日程安排, 邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的老員工指導(dǎo)新員工, 在傳遞組織價(jià)值觀的同時(shí)肯定員工原有的部分觀念。陳衛(wèi)旗（2014）進(jìn)一步證實(shí)了這三種社會(huì)化因素能促進(jìn)個(gè)人與組織價(jià)值觀的匹配, 因此, 組織的一致性規(guī)范是實(shí)現(xiàn)個(gè)人-組織匹配的制度保障。

2.1.3 預(yù)期價(jià)值判斷

Boon, Deanne, Hartog, Boselie, & Paauwe（2011）指出現(xiàn)有的研究多數(shù)討論招聘、培訓(xùn)等單一人力資源實(shí)踐對(duì)個(gè)人-組織匹配的影響, 但同樣不可忽略的是員工的晉升和淘汰機(jī)制對(duì)匹配過(guò)程起到的保障作用。決策者在進(jìn)行資源分配時(shí), 會(huì)評(píng)估目標(biāo)的價(jià)值和繼續(xù)投入的必要性, 出現(xiàn)負(fù)面反饋的投資項(xiàng)目越接近預(yù)期目標(biāo), 并且該目標(biāo)的價(jià)值相對(duì)較高時(shí), 決策者越傾向于向該項(xiàng)目繼續(xù)投資（Rubin,Brockner, 1975）。同理, 在資源既定的前提下, 領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)人才發(fā)展現(xiàn)狀和個(gè)人潛能進(jìn)行人才盤點(diǎn), 高潛力者獲得晉升且擁有更多資源, 而低潛力者可能面臨淘汰。優(yōu)勝劣汰的殘酷競(jìng)爭(zhēng)為企業(yè)保證了個(gè)人與組織的高度匹配, 爭(zhēng)取既定資源的過(guò)程也提升了員工個(gè)體的成就感和使命感。

2.2 個(gè)人-組織價(jià)值觀的匹配對(duì)內(nèi)職業(yè)成功的影響

Nicholson（2005）認(rèn)為內(nèi)職業(yè)成功是在工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)中積累的積極心理感受。從理論上來(lái)說(shuō), 當(dāng)員工偏離了組織的價(jià)值觀, 會(huì)用不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)自己的行為, 解釋發(fā)生的事件。因此, 與組織成員的溝通和合作變得困難,內(nèi)職業(yè)成功容易受挫。相反, 與組織價(jià)值觀具有高匹配度的員工能在工作中相互理解, 溝通中的認(rèn)知偏差較低, 隨之而來(lái)的積極工作體驗(yàn)會(huì)有助于提高績(jī)效、增強(qiáng)工作滿意度, 同時(shí)組織對(duì)個(gè)人工作成果的認(rèn)可能夠深化員工的組織認(rèn)同感（樊耘, 于維娜, 閻亮, 2014）。Rapoport, Amos（2013）研究發(fā)現(xiàn), 組織認(rèn)同感強(qiáng)的員工行為更具有前攝性, 更加自主地接受工作中的挑戰(zhàn), 因此就業(yè)能力得以更快地提高,職業(yè)滿意度更易增強(qiáng)。工作滿意度和職業(yè)滿意度被Judge,Cable, & Boudreau（2010）定義為內(nèi)職業(yè)成功的兩大維度,可見, 個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配為提升員工內(nèi)職業(yè)成功創(chuàng)造了積極的組織心理環(huán)境。

2.3 內(nèi)職業(yè)成功對(duì)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的影響

在無(wú)邊界職業(yè)生涯興起的時(shí)代, 員工越發(fā)關(guān)注可轉(zhuǎn)移的工作能力的發(fā)展, 需要組織提供良好的發(fā)展平臺(tái)和挑戰(zhàn)性的任務(wù)。前瞻性的管理認(rèn)知、與時(shí)俱進(jìn)的一致性規(guī)范、準(zhǔn)確的預(yù)期價(jià)值判斷則提供了強(qiáng)有力的組織支持, 搭建了可持續(xù)的自由發(fā)展平臺(tái)。一旦員工獲得了組織支持, 又受到強(qiáng)烈的內(nèi)職業(yè)成功感推動(dòng), 在良性循環(huán)之下, 他們將從被動(dòng)工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)創(chuàng)造, 在心理層面由雇員身份上升到合作者身份, 意識(shí)到個(gè)體工作對(duì)組織整體績(jī)效突破的重要意義, 自發(fā)地將組織目標(biāo)設(shè)立為個(gè)人目標(biāo), 協(xié)助組織完成任務(wù), 因此展現(xiàn)的組織公民行為是員工回報(bào)組織的一種表現(xiàn)（Coyle, Kessler, 2016）。內(nèi)職業(yè)成功還能激發(fā)出更多的其他利他行為, 例如建言行為、組織學(xué)習(xí)等（田喜洲, 謝晉宇, 2015）。對(duì)于管理崗位的員工而言, 個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力是他們所關(guān)注的可轉(zhuǎn)移的工作能力, 如果組織能提供充分的支持以培養(yǎng)和提升他們的領(lǐng)導(dǎo)能力, 那么員工在內(nèi)職業(yè)成功的激勵(lì)下, 會(huì)主動(dòng)發(fā)揮自我效能, 培養(yǎng)新的工作相關(guān)能力,出現(xiàn)關(guān)愛下屬、注重公平公正、自主學(xué)習(xí)等組織公民行為。Ulrich（2015）提出個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力由個(gè)體效能、戰(zhàn)略效能、執(zhí)行效能、人際效能和領(lǐng)導(dǎo)力品牌效能5部分組成, 本研究探討的領(lǐng)導(dǎo)力即是個(gè)體所具備的為組織成員認(rèn)同的管理能力, 組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的主動(dòng)培養(yǎng)與員工個(gè)體在積極心理因素作用下的自覺習(xí)得, 實(shí)現(xiàn)了五大效能的全面發(fā)展, 不論個(gè)體是否為被任命的正式領(lǐng)導(dǎo)者或團(tuán)隊(duì)中的其他成員,在這一體系下均能塑造出不同程度的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力。

基于以上理論分析, 建立了圖1中的理論模型, 描述了價(jià)值觀管理對(duì)發(fā)展個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的影響機(jī)制。

3 研究方法

3.1 A.O史密斯(中國(guó))公司簡(jiǎn)介

1998年, A.O. Smith美國(guó)公司在中國(guó)南京獨(dú)資成立了A.O史密斯（中國(guó)）熱水器有限公司（簡(jiǎn)稱”史密斯公司”）,開始全面進(jìn)軍中國(guó)熱水器行業(yè), 同時(shí)擁有覆蓋全國(guó)的銷售網(wǎng)絡(luò)。但在剛進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的前3年由于史密斯公司對(duì)市場(chǎng)需求的錯(cuò)誤判斷, 未了解到熱水器在中國(guó)消費(fèi)者心目中的形象糟糕, 加之公司內(nèi)部粗放式的管理模式, 導(dǎo)致史密斯在中國(guó)發(fā)展之初并不順利。經(jīng)過(guò)后期嚴(yán)密的市場(chǎng)調(diào)查,史密斯憑借金圭內(nèi)膽儲(chǔ)水罐熱水器成功吸引了廣大中國(guó)消費(fèi)者。在內(nèi)部管理上, 1999年史密斯公司任命丁威為總經(jīng)理, 開始進(jìn)行組織建設(shè)和管理方式改進(jìn), 史密斯總公司一以貫之的價(jià)值觀管理體系在中國(guó)成功落地, 公司營(yíng)業(yè)額逐年增長(zhǎng)率達(dá)到10%-20%。

圖1 價(jià)值觀管理對(duì)發(fā)展個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的影響機(jī)制模型

2001年, 美國(guó)公司投資2000萬(wàn)美元, 致力于將中國(guó)公司建成亞太地區(qū)最大的熱水器制造和研發(fā)基地。2004年,WPC全球工程研發(fā)中心在南京成立, 為中國(guó)乃至全球市場(chǎng)提供技術(shù)支持。到2007年, 史密斯公司的熱水器業(yè)務(wù)收益已經(jīng)達(dá)到1.45億美元, 促使公司在南京開設(shè)了第二家工廠。2010年史密斯公司進(jìn)入凈水器行業(yè), 經(jīng)過(guò)2年時(shí)間取得17.1%的市場(chǎng)占有率, 成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)品牌。除熱水器工廠和凈水工廠外, 史密斯公司還在2018年再建新工廠, 進(jìn)一步擴(kuò)大中國(guó)市場(chǎng)。目前史密斯的產(chǎn)品已經(jīng)跨家用、商用兩大領(lǐng)域, 家用領(lǐng)域包括凈水機(jī)、空氣凈化器、軟水機(jī)等十大品類, 商用領(lǐng)域包括熱水爐、熱水鍋爐、凈水機(jī)三大品類。

3.2 案例選擇理由

本研究以史密斯為例, 探討該公司的價(jià)值觀管理體系通過(guò)實(shí)現(xiàn)員工-企業(yè)價(jià)值觀匹配, 成功塑造個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的路徑。從公司層面, 史密斯公司的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、員工管理、品牌形象等無(wú)一不深深扎根于企業(yè)價(jià)值觀中。憑借著價(jià)值觀管理所帶來(lái)的特殊優(yōu)勢(shì), 作為一家傳統(tǒng)制造企業(yè)在135年的歷史進(jìn)程中, 依然保持活力, 甚至全年盈利以10%的速度穩(wěn)步增長(zhǎng)。從員工層面, 幾乎每一位員工都能背出公司的核心價(jià)值觀, 即使是離職員工也表現(xiàn)出卓越的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力, 并能快速融入其他企業(yè), 成為新企業(yè)的領(lǐng)頭羊。因此, 本研究以該公司為例具有一定代表性, 同時(shí)能給其他企業(yè)參考。

3.3 數(shù)據(jù)來(lái)源

為了保證研究的嚴(yán)謹(jǐn)性, 數(shù)據(jù)來(lái)源包括:①訪談。訪談時(shí)間為2016年11月至2017年3月, 共訪談15人, 每人的訪談時(shí)間為30-40分鐘。②企業(yè)的宣傳資料。主要為企業(yè)內(nèi)部的刊物、管理制度、書籍等宣傳材料。③企業(yè)參觀。參加企業(yè)管理制度分享會(huì), 與企業(yè)高管面對(duì)面交流, 參觀工廠、辦公區(qū)域、員工餐廳等, 現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)企業(yè)文化。④文獻(xiàn)材料。通過(guò)史密斯官網(wǎng)、學(xué)術(shù)期刊等渠道, 搜集理論資料。

4 案例分析

4.1 新進(jìn)管理者的選擇

在新員工的招聘階段, 史密斯始終堅(jiān)持招聘與公司價(jià)值觀匹配且具備高潛能的員工, 將”四個(gè)滿意”核心價(jià)值觀貫穿全程, 實(shí)現(xiàn)個(gè)人-組織價(jià)值觀的初步匹配。在這一階段, 史密斯主要從招聘方式和信息傳遞兩種渠道使企業(yè)價(jià)值觀深入人心。

4.1.1 招聘方式

史密斯采用校園招聘、社會(huì)招聘和內(nèi)部推薦三種形式。由于應(yīng)屆畢業(yè)生具有較高的文化水平, 較強(qiáng)的可塑性, 且容易接受公司的價(jià)值觀, 這類人群因而受到人力資源部的青睞。一位負(fù)責(zé)招聘的主管曾說(shuō):”將優(yōu)秀的畢業(yè)生作為管培生來(lái)培養(yǎng), 他們將是未來(lái)的中高層領(lǐng)導(dǎo), 肩負(fù)著傳承企業(yè)價(jià)值觀的使命?！眰€(gè)體的早期特質(zhì)發(fā)展情況是個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的”種子”, 決定著個(gè)體未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力多項(xiàng)重要內(nèi)容的展現(xiàn)和發(fā)展, 如領(lǐng)導(dǎo)者角色認(rèn)同、自我調(diào)節(jié)能力, 及領(lǐng)導(dǎo)有效性等（Murphy, Johnson, 2011）。因此, 史密斯的校園招聘除了對(duì)學(xué)生硬性條件的篩選外, 還會(huì)通過(guò)專題報(bào)告等形式考察應(yīng)聘者的思考能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力。始終以”四個(gè)滿意”核心價(jià)值觀衡量應(yīng)聘者的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的差距, 為個(gè)人特質(zhì)與企業(yè)文化的初步匹配奠定基礎(chǔ)。

在社會(huì)招聘時(shí), 史密斯始終秉承一個(gè)理念——愿為每一個(gè)感動(dòng)于公司歷史、認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀的有識(shí)之士提供發(fā)揮個(gè)人才能、獲得成就感的工作職位。對(duì)價(jià)值觀的執(zhí)著體現(xiàn)在面試時(shí), 除了考察應(yīng)聘者的資質(zhì), 還增加了對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀認(rèn)識(shí)程度的測(cè)評(píng), 確保每一位加入史密斯的員工與企業(yè)價(jià)值觀相匹配。然而, 史密斯并不偏好通過(guò)社會(huì)招聘篩選管理者, 更傾向于內(nèi)部培養(yǎng)的方式以保證價(jià)值觀的高匹配度。

內(nèi)部推薦是所有招聘渠道中最有可能獲得高匹配度員工的方式。史密斯秉承舉賢不避親的原則, 鼓勵(lì)員工推薦身邊的朋友、親人等加入公司, 甚至設(shè)立了”伯樂獎(jiǎng)”獎(jiǎng)勵(lì)為公司成功推薦員工數(shù)最多的成員。原因在于來(lái)自史密斯員工身邊的候選人更能理解企業(yè)的價(jià)值觀, 或者目睹過(guò)親友實(shí)踐價(jià)值觀的過(guò)程。80%通過(guò)率這一數(shù)值也證明了這種招聘模式的有效性。

4.1.2 信息傳遞

不論是校招的宣傳海報(bào)設(shè)計(jì), 官方網(wǎng)站的界面, 還是宣講會(huì)上對(duì)核心價(jià)值觀的一再突出, 都無(wú)一例外地體現(xiàn)了企業(yè)文化的傳播。史密斯會(huì)在入職前邀請(qǐng)符合崗位要求的求職者參觀企業(yè), 在無(wú)形之中給潛在員工留下了第一個(gè)文化烙印。招聘信息常通過(guò)內(nèi)部郵件、公告欄、熱線等形式發(fā)布, 也在企業(yè)內(nèi)部反復(fù)傳達(dá)了“四個(gè)滿意”的核心價(jià)值觀。

個(gè)體的個(gè)性、情緒、智商、特質(zhì)等都將影響領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格（李超平, 時(shí)勘, 2008）, 作為企業(yè)未來(lái)管理者的候選人, 在招聘的過(guò)程中關(guān)注個(gè)人特質(zhì)與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)度顯得至關(guān)重要。關(guān)聯(lián)度越高, 越能為今后個(gè)人與組織價(jià)值觀進(jìn)一步匹配提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ), 避免因個(gè)人價(jià)值觀過(guò)分偏離組織而造成工作效率的降低。因此, 在招聘新員工時(shí)期, 史密斯考察員工專業(yè)能力的同時(shí), 還會(huì)通過(guò)價(jià)值觀測(cè)試考察個(gè)人特質(zhì)與企業(yè)文化的契合度, 保證個(gè)人-組織價(jià)值觀的初步匹配順利實(shí)施。這一過(guò)程如圖2所示。

圖2 新進(jìn)管理者的價(jià)值觀管理模型

4.2 從管培生到中層管理者

應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)文化吸引和企業(yè)篩選后成為新員工, 管培生要想進(jìn)一步成長(zhǎng)為中層管理者, 則要經(jīng)歷磨合期。在前一階段的個(gè)人-企業(yè)初步匹配后, 仍不足以產(chǎn)生價(jià)值觀指導(dǎo)下的員工行為, 還需要經(jīng)過(guò)價(jià)值觀管理體系的進(jìn)一步培養(yǎng)。此時(shí), 價(jià)值觀管理體系中前瞻性的管理認(rèn)知引導(dǎo)著一致性規(guī)范的實(shí)施, 預(yù)期價(jià)值判斷所帶來(lái)的晉升與淘汰機(jī)制也以制度的形式監(jiān)督員工行為, 三者在員工磨合期共同作用于個(gè)人-組織價(jià)值觀的匹配過(guò)程, 幫助員工實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

4.2.1 管理認(rèn)知

從企業(yè)生存環(huán)境看, 隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái), 企業(yè)的商業(yè)運(yùn)營(yíng)模式發(fā)生了巨大變化, 信息技術(shù)的推廣促進(jìn)了企業(yè)間的信息交流和知識(shí)共享, 新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的迅速崛起給傳統(tǒng)行業(yè)帶來(lái)巨大沖擊。80, 90后員工逐漸成為公司發(fā)展的主力軍, 智聯(lián)調(diào)查顯示, 50%以上的80后已經(jīng)成為公司中層管理者。他們更注重自由和被尊重, 渴望平等的交流和低權(quán)力差距, 獨(dú)生子女占多數(shù)的一代更加關(guān)注自己的感受, 追求個(gè)性化, 并把這種思維帶入到工作中, 代際差異大。

史密斯公司作為傳統(tǒng)制造企業(yè), 在應(yīng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新興行業(yè)沖擊的同時(shí), 又面臨著進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)前3年的連續(xù)虧損, 管理者們不得不開始思考如何將美國(guó)公司的價(jià)值觀管理應(yīng)用到中國(guó)環(huán)境中, 如何在保證內(nèi)涵不變的前提下,更加深入人心？于是在管理層的不斷討論和實(shí)踐中,”四個(gè)滿意”核心價(jià)值觀被總結(jié)出來(lái)。這一價(jià)值觀的推行是逐級(jí)展開的, 總裁丁威始終堅(jiān)信史密斯的成功源于對(duì)”四個(gè)滿意”的堅(jiān)持, 并強(qiáng)調(diào)四個(gè)滿意之間要保持平衡。公司高層親自加入專利產(chǎn)品研發(fā)中, 踐行”不斷創(chuàng)新”的企業(yè)理念,為員工行為的塑造起到了示范作用, 提高了員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同感。同時(shí)企業(yè)中的人力資源管理部門及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)紛紛扮演了價(jià)值觀宣傳、推廣的角色。個(gè)體對(duì)組織中具有特定社會(huì)角色的人有相應(yīng)的行為期望（Biddle, 1981）,管理認(rèn)知傳遞則是上層領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的符合自身社會(huì)角色的行為。成長(zhǎng)期的管培生對(duì)企業(yè)信息的掌控不全面, 因而容易做出與群體中其他成員相一致的行為以此證實(shí)自身判斷的正確性（邁爾斯, 2016）, 群體數(shù)量越龐大, 管理認(rèn)知的傳遞效果越好。因而, 史密斯高層的管理認(rèn)知被管培生這一龐大的群體很好地傳遞和實(shí)踐著。

4.2.2 一致性規(guī)范

組織的社會(huì)化過(guò)程包括背景性因素, 主要指由組織進(jìn)行計(jì)劃安排, 有針對(duì)性地教導(dǎo)新員工, 將新員工聚集起來(lái)共同經(jīng)歷學(xué)習(xí)和分享的過(guò)程（Jones, 1986）。在管理認(rèn)知的反復(fù)強(qiáng)調(diào)之下, 企業(yè)核心價(jià)值觀的學(xué)習(xí)和傳播將以組織規(guī)范和文化規(guī)范的形式推動(dòng)員工自我發(fā)展。

在組織規(guī)范層面, 史密斯提供了多種多樣、基于價(jià)值觀的培訓(xùn)課程及行為規(guī)范手冊(cè), 不斷縮小組織和個(gè)人價(jià)值觀差異。對(duì)于將來(lái)會(huì)成為中高層領(lǐng)導(dǎo)者的管培生進(jìn)行的培訓(xùn), 主要通過(guò)安排項(xiàng)目管理、溝通協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)等課程培養(yǎng)管培生的溝通、學(xué)習(xí)、合作等初級(jí)管理能力。另一方面, 加強(qiáng)管培生對(duì)組織文化的學(xué)習(xí), 系統(tǒng)地感受企業(yè)價(jià)值觀、成長(zhǎng)歷史、管理原則等。從而以組織灌輸?shù)男问綆椭逻M(jìn)管理者在磨合期快速成長(zhǎng), 初步了解企業(yè)核心價(jià)值觀內(nèi)涵, 在組織推動(dòng)下增進(jìn)組織認(rèn)同。

在文化規(guī)范層面, 史密斯首先營(yíng)造了良好的企業(yè)文化氛圍, 例如價(jià)值觀標(biāo)語(yǔ)的張貼、視覺環(huán)境的打造、《A.O史密斯通訊》的宣傳以及每日價(jià)值觀之星的評(píng)比等。其次,開展文化落地活動(dòng)。最具代表性的是價(jià)值觀推廣活動(dòng)及CI持續(xù)改進(jìn), 鼓勵(lì)員工將企業(yè)價(jià)值觀融入到日常工作中去,積極發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)、銷售、管理等流程中可改進(jìn)的地方, 培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和主人翁意識(shí)。員工內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力足夠強(qiáng)大時(shí), 才能促進(jìn)其產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作行為, 甚至超越崗位職責(zé)的組織公民行為。這類活動(dòng)的開展對(duì)于公司價(jià)值觀的傳播具有重要意義, 價(jià)值觀真正從理論落到實(shí)處, 不斷推動(dòng)員工自覺表現(xiàn)出與組織價(jià)值觀相匹配的行為。

4.2.3 預(yù)期價(jià)值判斷

在公司資源既定的情況下, 決策者對(duì)員工未來(lái)價(jià)值的判斷將決定著資源的分配, 為高潛力的員工提供更大的舞臺(tái), 減少需幫扶的員工可利用的資源。史密斯研究出適用于自身戰(zhàn)略發(fā)展的勝任力TRIP模型。遵循公平公正的價(jià)值觀, 自主開發(fā)了”人力資源矩陣”式測(cè)評(píng)工具, 由跨部門評(píng)審團(tuán)聽取管培生每3個(gè)月一次的述職, 與價(jià)值觀相關(guān)的內(nèi)容為重點(diǎn)考核對(duì)象, 因此價(jià)值觀將伴隨管培生們的整個(gè)職業(yè)生涯。

在人才盤點(diǎn)的壓力下, 不少管培生在項(xiàng)目參與中自主學(xué)習(xí), 主動(dòng)尋求資源, 為出色地完成項(xiàng)目自愿加班加點(diǎn), 提前幾個(gè)月就開始設(shè)定目標(biāo)、搜集數(shù)據(jù), 期望在述職中一鳴驚人。在訪談中被多次提及的管培生高潛者均在一年甚至半年的時(shí)間內(nèi)快速晉升為主管、經(jīng)理, 獨(dú)立負(fù)責(zé)區(qū)域或部門工作, 此外, 他們都表現(xiàn)出超凡的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力,工作的開展時(shí)刻圍繞”四個(gè)滿意”核心價(jià)值觀, 自覺將組織目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo), 以領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)獨(dú)立統(tǒng)籌項(xiàng)目的開展, 即使付出艱辛的努力, 也樂在其中。

在新進(jìn)管理者的磨合期中, 領(lǐng)導(dǎo)者的管理認(rèn)知起到引領(lǐng)價(jià)值觀傳遞的關(guān)鍵作用, 以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光、以身作則的精神反復(fù)加強(qiáng)了員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同。同時(shí), 在管理認(rèn)知指導(dǎo)下的一致性規(guī)范通過(guò)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)等形式, 營(yíng)造了良好的企業(yè)文化氛圍, 實(shí)現(xiàn)了員工社會(huì)化的過(guò)程, 引導(dǎo)著員工自我調(diào)整, 日常工作中體現(xiàn)出的個(gè)人價(jià)值觀逐步向組織價(jià)值觀靠攏。Shalom, Schwartz（2007）認(rèn)為, 價(jià)值觀反映出個(gè)體在社會(huì)化和認(rèn)知發(fā)展過(guò)程中有意識(shí)的需要, 其中自我增強(qiáng)這一維度反映了個(gè)體因權(quán)力或成功的取得而對(duì)自己提出積極的評(píng)價(jià)。組織的一致性規(guī)范利用獎(jiǎng)勵(lì)的方式肯定員工突破性成果, 員工個(gè)人價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)自我增強(qiáng), 對(duì)自己的正面評(píng)判反過(guò)來(lái)拉近了與組織間的距離, 員工容易產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。預(yù)期價(jià)值判斷帶來(lái)的壓力感進(jìn)一步激發(fā)出符合組織價(jià)值觀的行為, 監(jiān)督和糾正偏離價(jià)值觀的行為, 起到警示員工、及時(shí)調(diào)整的作用。三大要素在這一過(guò)程中相輔相成, 共同推動(dòng)了個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)可, 提高了兩者價(jià)值觀匹配度。與組織價(jià)值觀越吻合的員工, 越能在工作中順利地遵循自我價(jià)值觀, 與團(tuán)隊(duì)其他成員合作時(shí),認(rèn)知偏差降低（樊耘等, 2014）, 工作效率大大提升, 積極的工作結(jié)果和來(lái)自上級(jí)的肯定, 必將帶來(lái)內(nèi)職業(yè)成功感,員工個(gè)體對(duì)組織的依附性增強(qiáng)。而管理類員工在磨合期,習(xí)得了新的知識(shí)、獲得新的能力, 根據(jù)Ulrich（2015）的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力理論, 溝通能力是人際效能的基礎(chǔ), 自主學(xué)習(xí)和專業(yè)知識(shí)提升了個(gè)人的戰(zhàn)略效能, 而團(tuán)隊(duì)協(xié)作促進(jìn)了執(zhí)行效能的形成, 個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力在該階段出現(xiàn)雛形。這一過(guò)程如圖3所示。

圖3 從管培生到中層領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀管理模型

4.3 中層管理者的自我發(fā)展

從管培生成長(zhǎng)為中層領(lǐng)導(dǎo)者, 員工個(gè)人將承擔(dān)更大的責(zé)任, 能否持續(xù)勝任并激勵(lì)下屬成長(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橄乱浑A段需要關(guān)注的重點(diǎn)。磨合期的價(jià)值觀管理已幫助員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)較高程度的匹配, 由此形成的自主工作行為為組織創(chuàng)造了高績(jī)效成果, 個(gè)人也初步具備了各種領(lǐng)導(dǎo)效能, 開始進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。此時(shí), 職位越接近高層管理者, 越容易受其影響, 追隨管理者決策是自然的結(jié)果。同時(shí)管培生的社會(huì)角色發(fā)生了改變, 應(yīng)履行與新的社會(huì)角色相對(duì)應(yīng)的行為。除此之外, 管培生的發(fā)展路徑也決定了其期望在新階段被高層管理者接受, 因而采取與高層相似的行為, 主要體現(xiàn)在中層管理者對(duì)價(jià)值觀管理活動(dòng)的傳遞。進(jìn)一步深化的一致性規(guī)范將中層管理者的能力塑造得更加全面, 同時(shí)預(yù)期價(jià)值判斷為其晉升提供了快速通道。

4.3.1 管理認(rèn)知

面對(duì)模糊的未來(lái)狀況時(shí), 企業(yè)需要一支具有決策力、行動(dòng)力的高層管理團(tuán)隊(duì), 史密斯的高管團(tuán)隊(duì)就在面對(duì)中國(guó)熱水器混戰(zhàn)局面的背景下建立起來(lái), 始終用實(shí)際行動(dòng)展現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀。小到食堂排隊(duì)吃飯不分職位高低遵守秩序,一起用餐, 大到每月召開質(zhì)量大會(huì), 探討改進(jìn)方案、跟蹤落實(shí)。高管團(tuán)隊(duì)始終謹(jǐn)記”四個(gè)滿意”, 以公平公正的原則對(duì)待同事, 關(guān)愛下屬。高層的管理認(rèn)知對(duì)中層管理者提出了更高的要求, 需要他們開始站在企業(yè)的戰(zhàn)略高度開展工作, 可接觸到的工作細(xì)節(jié)也在使價(jià)值觀進(jìn)一步深入人心。

4.3.2 一致性規(guī)范

中層管理者與普通員工接觸時(shí)間長(zhǎng), 對(duì)下屬的成長(zhǎng)起到關(guān)鍵的示范和助推作用。因此, 若中層管理者沒有專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理技能, 必將影響下屬的發(fā)展, 制約公司的發(fā)展。史密斯以”用心管理”為基礎(chǔ)開發(fā)了初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力課程, 設(shè)計(jì)了公司文化、溝通、信用、一對(duì)一管理等五個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力模塊, 教授管理者如何向員工捧出關(guān)愛之心, 以換取員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和敬愛。同時(shí)還設(shè)立了以”超越私利的目的、關(guān)愛員工和公平公正”為領(lǐng)導(dǎo)力三要素的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程, 通過(guò)改善領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為, 使領(lǐng)導(dǎo)者行為符合”四個(gè)滿意”價(jià)值觀。

在史密斯, 部門管理者會(huì)主動(dòng)提出參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)提升課程, 同時(shí)各個(gè)部門也可以隨時(shí)提出某種培訓(xùn)需求, 利用周末的時(shí)間自發(fā)組織培訓(xùn)。例如全球工程中心曾組織開展過(guò)Innovation培訓(xùn)以及頭腦風(fēng)暴活動(dòng), 再一次詮釋了史密斯員工對(duì)核心價(jià)值觀的堅(jiān)守。

4.3.3 預(yù)期價(jià)值判斷

圖4 中層管理者自我發(fā)展過(guò)程中個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的形成機(jī)制模型

成為中層管理者的技術(shù)、行政和營(yíng)銷類員工, 每個(gè)年度向一個(gè)跨部門三人管理小組述職, 根據(jù)評(píng)估將員工在九宮格中定位。被評(píng)為高潛者將迅速獲得提升, 從中層管理崗位逐漸向高管團(tuán)隊(duì)發(fā)展, 而表現(xiàn)平平者將變成需要幫扶的對(duì)象, 甚至被勸退。因此, 每一個(gè)管理者都應(yīng)保持著不斷超越的精神, 即使已經(jīng)是中層管理者也不可懈怠。在人人爭(zhēng)當(dāng)”高潛”的氛圍中, 公司高潛的人數(shù)不斷攀升, 從2008年的7%到2016年的80%, 公司員工的整體職業(yè)素養(yǎng)發(fā)生了翻天覆地的變化。

在成為中層管理者的階段, 組織將提供更多的資源和發(fā)展空間, 主要通過(guò)培訓(xùn)課程的升級(jí)幫助中層管理者更深入地挖掘組織價(jià)值觀內(nèi)涵, 完成角色轉(zhuǎn)換。高層管理團(tuán)隊(duì)的示范作用和定期的人才盤點(diǎn)機(jī)制都為提升中層管理者與組織價(jià)值觀的匹配提供保障。個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)入自我超越的狀態(tài), 超越自我謀求組織利益（Shalom, Schwartz, 2007）,真正實(shí)現(xiàn)了個(gè)體和組織價(jià)值觀的高度匹配, 員工完全從雇員轉(zhuǎn)變?yōu)楹献髡呱矸? 呈現(xiàn)出超越崗位職責(zé)的利他行為,自覺激發(fā)內(nèi)在潛能, 發(fā)展可轉(zhuǎn)移的工作能力。隨著內(nèi)職業(yè)成功的長(zhǎng)期累積, 持續(xù)升級(jí)的組織支持會(huì)使中層管理者產(chǎn)生使命感, 增強(qiáng)個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同, 促使個(gè)人對(duì)工作任務(wù)產(chǎn)生內(nèi)在投入（Mayer, Parfyonova, 2010）, 愿意擔(dān)負(fù)起更重大的責(zé)任, 出現(xiàn)用心管理、不為私利、關(guān)愛員工等更多的組織公民行為, 逐步完善個(gè)體、戰(zhàn)略、執(zhí)行、人際、領(lǐng)導(dǎo)力品牌等5大效能, 兼具專業(yè)知識(shí)與管理技能的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力顯著提升。這一過(guò)程如圖4所示。

5 結(jié)論與討論

本研究基于承諾升級(jí)理論, 試圖探討企業(yè)的價(jià)值觀管理體系對(duì)發(fā)展個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的影響過(guò)程。首先梳理了領(lǐng)導(dǎo)力研究的發(fā)展趨勢(shì), 聚焦個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展成為新的熱點(diǎn),研究發(fā)現(xiàn)新時(shí)期個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵與傳統(tǒng)的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力相比發(fā)生了改變, 可轉(zhuǎn)移的工作能力成為當(dāng)下員工的新追求。其次, 通過(guò)文獻(xiàn)梳理和邏輯推演的方式, 提出價(jià)值觀管理影響個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力形成的理論模型。最后, 運(yùn)用訪談、搜集二手資料等方法, 以A.O.史密斯公司為例, 驗(yàn)證理論模型的有效性, 從而豐富了對(duì)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力形成機(jī)制的理論研究。

5.1 理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

第一, 從組織與個(gè)人交互作用的角度研究個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的形成機(jī)制。在個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的研究領(lǐng)域, 對(duì)其影響因素的研究主要從個(gè)體層面開展, Charlier, Stewart, Greco,& Reeves（2016）以及國(guó)內(nèi)學(xué)者劉爭(zhēng)光, 孫麗萍, 邊玉芳（2016）均發(fā)現(xiàn)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征能影響個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的產(chǎn)生,大五人格特質(zhì)及最新被關(guān)注的自戀特質(zhì)也是影響因素之一（Grijalva, Harms, Newman, Gaddis, & Fraley, 2015）, 此外個(gè)體能力、情感和領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)等也起到推動(dòng)作用。但本研究從組織和個(gè)人互動(dòng)的視角探討這一課題, 價(jià)值觀管理不僅能直接促進(jìn)個(gè)人-組織匹配（楊東濤, 2015）, 而且能進(jìn)一步深化個(gè)體對(duì)組織的情感承諾, 觸發(fā)個(gè)體由被動(dòng)接受到主動(dòng)改進(jìn)的內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力, 個(gè)體在組織與個(gè)人交互作用之下完善了個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力所需具備的五大效能。因此, 為該領(lǐng)域的研究提供了新的切入視角, 豐富了影響個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力形成的前因變量, 將過(guò)去靜態(tài)的匹配過(guò)程拓展為動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程,更加貼近領(lǐng)導(dǎo)力形成的現(xiàn)實(shí)。

第二, 提出員工的心理要素在發(fā)展個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力過(guò)程中的重要橋梁作用。價(jià)值觀管理對(duì)于員工和組織的匹配已經(jīng)被諸多學(xué)者證實(shí), McShane, Glinow（2008）提出當(dāng)個(gè)人與組織的價(jià)值系統(tǒng)相似度較高時(shí), 則個(gè)人-組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)了一致性。但對(duì)于一致性達(dá)成過(guò)程的研究, ASA理論提出的吸引-挑選-摩擦很好地解釋了形成機(jī)制（Schneider,Harold, & Brent, 2010）, 本研究認(rèn)同該理論并在此基本原理上進(jìn)一步深入挖掘。個(gè)人與組織的價(jià)值觀匹配在三個(gè)階段不是簡(jiǎn)單地被組織制度和工作任務(wù)驅(qū)使, 而是在組織的外部環(huán)境影響下, 個(gè)體實(shí)現(xiàn)了內(nèi)心角色的轉(zhuǎn)變, 對(duì)組織認(rèn)同感的提升及認(rèn)知偏差的降低帶來(lái)了內(nèi)職業(yè)成功感, 這一心理要素的持續(xù)強(qiáng)化又離不開組織源源不斷的支持措施, 只有在個(gè)體增強(qiáng)自信、信任組織的前提下, 強(qiáng)大的內(nèi)心動(dòng)力才能促使員工產(chǎn)生組織公民行為, 變被動(dòng)灌輸為自主學(xué)習(xí),組織的給予和個(gè)人的努力共同作用最終產(chǎn)生個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力。

第三, 進(jìn)一步豐富了價(jià)值觀管理體系的內(nèi)容。多數(shù)的研究認(rèn)為招聘、培訓(xùn)、工作效能、社會(huì)化及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等某一要素是影響個(gè)人與組織價(jià)值觀一致性的關(guān)鍵因素（楊軍明, 2016）, 而Meglino, Ravlin（1998）強(qiáng)調(diào)了價(jià)值觀管理措施互相配合的重要意義, 在此基礎(chǔ)上, 有學(xué)者整合了領(lǐng)導(dǎo)要素、人力資源管理實(shí)踐以及監(jiān)督機(jī)制等形成較完善的管理體系。本研究則賦予了領(lǐng)導(dǎo)要素新的內(nèi)涵, 認(rèn)為真正發(fā)揮作用的是管理認(rèn)知, 領(lǐng)導(dǎo)者行為受自身風(fēng)格和外部環(huán)境雙重影響, 而兩者的影響結(jié)果最終通過(guò)管理認(rèn)知反映出來(lái)。本研究還發(fā)現(xiàn), 人力資源管理實(shí)踐的本質(zhì)是建立組織中的一致性規(guī)范, 不再局限于具體的管理制度和管理活動(dòng),還包括文化規(guī)范, 對(duì)個(gè)體精神層面潛移默化的影響, 一致性規(guī)范的涵義被擴(kuò)充得更為廣泛。此外, 管理認(rèn)知一方面以反復(fù)強(qiáng)調(diào)、以身作則等途徑影響個(gè)人與組織的匹配, 另一方面, 通過(guò)一致性規(guī)范在制度和文化層面加速匹配過(guò)程,預(yù)期價(jià)值判斷也體現(xiàn)管理認(rèn)知的意志, 同時(shí)起到警示、監(jiān)督作用, 三者前后耦合對(duì)接, 彌補(bǔ)了原有要素間缺乏協(xié)同性的不足。

5.2 實(shí)踐意義

價(jià)值觀管理這一新型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)工具能夠引導(dǎo)員工行為, 加強(qiáng)員工與組織價(jià)值觀的契合, 提升組織認(rèn)同感, 形成企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。員工在此過(guò)程中發(fā)展了全面的領(lǐng)導(dǎo)能力, 是保證未來(lái)發(fā)展可持續(xù)性的重要能力, 很好地滿足了員工的心理需求。史密斯公司的成功意味著價(jià)值觀管理模式將成為越來(lái)越多企業(yè)未來(lái)管理模式轉(zhuǎn)變的方向, 因此, 本研究帶給其他企業(yè)以下啟示和管理建議。

第一, 組織基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn), 發(fā)展個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力。管理認(rèn)知直接影響到組織制度的制定和實(shí)施, 關(guān)乎是否能促進(jìn)員工對(duì)組織價(jià)值觀的內(nèi)化過(guò)程; 管理者行為常常被下屬觀察、模仿, 是影響下屬價(jià)值觀走勢(shì)的關(guān)鍵因素,因此, 與組織價(jià)值觀匹配的管理者行為將推動(dòng)下屬與組織價(jià)值觀的契合過(guò)程, 幫助下屬更好地融入組織, 獲得內(nèi)職業(yè)成功感。因此, 設(shè)置進(jìn)階式的領(lǐng)導(dǎo)力課程對(duì)于培養(yǎng)管理者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力十分必要, 通過(guò)提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)有效性,充分發(fā)揮管理者對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的重要作用。

第二, 實(shí)施系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐, 提高個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配度。依靠單一的招聘或培訓(xùn)是無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人-組織的良好匹配的, 因?yàn)閮r(jià)值觀匹配的過(guò)程具有階段性,需要綜合利用各種管理措施, 根據(jù)階段性特征和目標(biāo)具體實(shí)施, 如人才盤點(diǎn)等晉升淘汰機(jī)制, 運(yùn)用壓力管理推動(dòng)員工的自我成長(zhǎng), 提高員工整體職業(yè)素養(yǎng)。應(yīng)用系統(tǒng)的組織規(guī)范和文化規(guī)范從制度和心理兩個(gè)層面約束和引導(dǎo)員工行為, 使其深入理解并認(rèn)同組織價(jià)值觀, 進(jìn)而完成員工價(jià)值觀再造的過(guò)程。

第三, 組織以企業(yè)文化為依托的建設(shè)活動(dòng), 將價(jià)值觀深入人心?；趦r(jià)值觀的活動(dòng)能加深員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同, 一項(xiàng)長(zhǎng)期開展的企業(yè)文化活動(dòng)會(huì)使員工時(shí)刻感受到組織價(jià)值觀的指引, 員工會(huì)自發(fā)實(shí)踐組織價(jià)值觀。企業(yè)文化活動(dòng)不僅僅是關(guān)愛員工、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等, 還應(yīng)該包括持續(xù)改進(jìn)、創(chuàng)新研發(fā)等可持續(xù)性強(qiáng), 能深入日常工作, 且與企業(yè)績(jī)效直接掛鉤的價(jià)值觀活動(dòng)。這樣的活動(dòng)才能為推行價(jià)值觀管理提供良好的文化氛圍。

5.3 不足與展望

第一, 采用單案例研究的方法, 代表性不足。本研究依據(jù)Yin（2016）的觀點(diǎn), 對(duì)于探究”如何”一類的問(wèn)題,適宜采用單案例研究的方法。但案例的選擇具有一定主觀性, 受作者偏好和認(rèn)知的影響, 不足以充分且科學(xué)地論證理論模型。因此, 在今后的研究中, 可以采用多案例的研究方法, 選擇2-3個(gè)實(shí)施價(jià)值觀管理的企業(yè)進(jìn)行對(duì)比和歸納, 更能驗(yàn)證理論的正確性, 并進(jìn)一步完善理論模型, 為企業(yè)管理者帶來(lái)的參考價(jià)值將更加巨大。此外, 在研究方法上, 還可以嘗試實(shí)證研究的方式, 用數(shù)據(jù)量化影響個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力形成的要素及各要素之間的關(guān)系。

第二, 研究資料不足, 動(dòng)態(tài)過(guò)程的細(xì)節(jié)展現(xiàn)不充分。在調(diào)查研究的過(guò)程中, 主要以第三方機(jī)構(gòu)的身份參與到史密斯公司內(nèi)部的訪談中, 由于時(shí)間和身份限制, 收集到的一手資料較少, 未能在分析過(guò)程中充分展現(xiàn)員工內(nèi)心動(dòng)態(tài)的變化。在今后的研究中, 可進(jìn)一步打開由心理要素到個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之間的黑箱, 跟蹤員工在不同階段心態(tài)的差異, 與組織在該階段的決策措施等一一對(duì)應(yīng)起來(lái)。

第三, 價(jià)值觀管理不是個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的唯一途徑,未來(lái)的研究可以嘗試新的視角。影響個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力形成的要素包括個(gè)人特質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、狀態(tài)與行為、情境等, 價(jià)值觀管理不能完整描述領(lǐng)導(dǎo)力的形成機(jī)制, 之后的研究可以整合個(gè)人層面的各要素, 關(guān)注個(gè)人的發(fā)展成長(zhǎng)過(guò)程, 或?qū)€(gè)人要素與組織情境要素等聯(lián)系起來(lái), 進(jìn)行跨層次研究。