李秀鳳 鄭淑偉

（山東師范大學(xué)商學(xué)院, 濟(jì)南 250014）

1 引言

高承諾工作系統(tǒng)（High Commitment Work System,HCWS）, 作為一種重要的人力資源管理模式, 通過(guò)加強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾, 建立彼此的心理聯(lián)系, 在促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí), 對(duì)員工的發(fā)展也發(fā)揮著重要作用。近年來(lái)在“以人為本”的理念日益發(fā)展的社會(huì)環(huán)境下, HCWS作為一種連接組織和員工關(guān)系的紐帶, 從員工自身出發(fā),發(fā)揮其積極性, 最大化的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo), 越來(lái)越受重視。Whitener（2001）在研究中指出高承諾人力資源實(shí)踐通過(guò)加強(qiáng)組織和員工之間的高情感承諾和高認(rèn)同感, 有助于員工更好地工作以及企業(yè)良好文化的形成。有學(xué)者指出HCWS更注重員工關(guān)系的培養(yǎng), 通過(guò)改善員工的工作環(huán)境加強(qiáng)員工承諾, 從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（Belanger, 2003）。由此可見(jiàn), HCWS對(duì)員工和組織都有重要影響, 相關(guān)研究成果體現(xiàn)在HCWS的眾多結(jié)果變量。有研究者關(guān)注員工（Kwon, Bae, & Lawler, 2010; Chiang, Shih, & Hsu, 2011;Latorre, Guest, Ramos, & Gracia, 2016; Chen, 2017）, 也有學(xué)者聚焦于組織（Bou & Beltran, 2005; Ceylan, 2013; Kehoe& Collins, 2017）。除此之外, 還有學(xué)者對(duì)高承諾人力資源管理的理論運(yùn)用模式（李燕萍, 龍玎, 2014）做了歸納。隨著該研究主題的不斷深入, 近年來(lái)相關(guān)研究逐漸增多,及時(shí)跟蹤最新研究動(dòng)態(tài)尤為必要。而且HCWS的理論基礎(chǔ)比較混亂并非常零散。因此, 對(duì)HCWS的結(jié)果變量及理論基礎(chǔ)進(jìn)行系統(tǒng)梳理顯得尤為必要。

本研究主要借助圖書(shū)館電子資源對(duì)EBSCO、JAPTOR等重要數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行文獻(xiàn)搜集, 文獻(xiàn)篩選過(guò)程中選用的關(guān)鍵詞包括“High commitment work system”, “High commitment human resource management”等, 所采用的文獻(xiàn)均來(lái)自SSCI及中國(guó)知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫(kù)中收錄的綜合管理類(lèi)核心期刊, 以及組織行為、人力資源管理等專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的核心期刊, 最終涵蓋了自1985年承諾型人力資源管理實(shí)踐提出以來(lái)至今的相關(guān)文獻(xiàn)。梳理了近30年來(lái)國(guó)內(nèi)外有關(guān)HCWS的相關(guān)研究成果, 聚焦于HCWS的結(jié)果變量和理論基礎(chǔ)進(jìn)行系統(tǒng)的歸納與評(píng)述。在現(xiàn)有的研究基礎(chǔ)上, 形成整合的HCWS理論研究框架, 以為后續(xù)研究提供參考或借鑒。

2 高承諾工作系統(tǒng)概述

Walton（1985）首次從人性假設(shè)的角度, 將人力資源管理模式分為控制型和承諾型兩種, 后來(lái), Arthur（1992）則將人力資源管理分為“降低成本”與“承諾最大化”兩種類(lèi)型。隨后, 他又從“最佳實(shí)踐”的角度出發(fā), 進(jìn)一步肯定了“控制型”與“承諾型”的劃分（Arthur, 1994）。通過(guò)梳理已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)高承諾工作系統(tǒng)的叫法并沒(méi)有達(dá)成一致, 有研究者選用“承諾型人力資源管理實(shí)踐”（閻海峰, 陳靈燕, 2010）, 也有學(xué)者采用“高承諾人力資源管理實(shí)踐”（羅帆, 徐瑞華, 2017）, 還有研究者將其稱(chēng)為“承諾型人力資源管理系統(tǒng)”（邢周凌, 2009）。通過(guò)對(duì)上述研究的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn), 其概念本質(zhì)是一致的, 只是叫法不同而已。除此之外, 現(xiàn)有研究表明, HCWS的內(nèi)容結(jié)構(gòu)因研究對(duì)象、方法和目的不同而存在差異。但是, 培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估/考核、招聘與選拔、薪酬與員工參與這幾個(gè)方面被廣泛采納, 在現(xiàn)有研究中出現(xiàn)頻率較高。高承諾工作系統(tǒng)經(jīng)常與高績(jī)效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)互換使用（Zheng, Morrison, & O'Neill, 2006）, 上述三個(gè)概念都是指一組人力資源實(shí)踐, 并且都會(huì)給組織和員工帶來(lái)不同程度的影響。

3 高承諾工作系統(tǒng)的結(jié)果變量及影響機(jī)制

HCWS通過(guò)在組織與員工之間建立心理聯(lián)系進(jìn)而改善員工的態(tài)度與行為, 通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的歸納發(fā)現(xiàn), HCWS的結(jié)果變量主要集中在兩個(gè)方面: 一是對(duì)員工的影響; 二是對(duì)組織的影響。關(guān)于HCWS對(duì)員工的影響, 研究成果非常豐碩, 主要體現(xiàn)在知識(shí)共享、組織承諾、員工績(jī)效和員工創(chuàng)新及其他幾個(gè)方面; 而對(duì)組織的影響則體現(xiàn)在單位績(jī)效、組織績(jī)效和組織創(chuàng)新三個(gè)方面, 下面進(jìn)行比較詳細(xì)的闡述。

3.1 高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工的影響

HCWS對(duì)員工的影響主要集中在知識(shí)共享、組織承諾、員工績(jī)效和員工創(chuàng)新四個(gè)方面。其中, 關(guān)于HCWS對(duì)員工的知識(shí)共享和組織承諾的影響成果相對(duì)豐富, 一方面是因?yàn)樵谥R(shí)時(shí)代, 知識(shí)管理尤為重要, HCWS作為一種人力資源管理實(shí)踐, 有必要發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì), 加大對(duì)知識(shí)管理的提升。另一方面HCWS強(qiáng)調(diào)通過(guò)建立并維護(hù)員工的組織承諾改進(jìn)員工行為, 促進(jìn)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的同時(shí)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。此外, 還有其他一些結(jié)果變量, 如建言行為、離職、員工敬業(yè)度、親組織非倫理行為以及工作參與等,鑒于這類(lèi)結(jié)果變量的研究成果少且零散, 本研究將其整合在一起分析。

3.1.1 高承諾工作系統(tǒng)對(duì)知識(shí)共享的影響

知識(shí)作為一種可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的資源在組織中占有重要地位, 知識(shí)管理因而備受重視。現(xiàn)有研究大多強(qiáng)調(diào)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的技術(shù)和運(yùn)行, 但有學(xué)者提出人力資源管理有助于知識(shí)管理（Chiang et al, 2011）。HCWS作為一種重要的人力資源管理模式, 對(duì)知識(shí)管理有重要影響。

有研究者（Collins & Smith, 2006）基于美國(guó)136家技術(shù)企業(yè), 研究組織氛圍在承諾型人力資源管理實(shí)踐和知識(shí)共享及整合過(guò)程中的作用, 發(fā)現(xiàn)良好的組織氛圍有助于承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)知識(shí)共享及整合產(chǎn)生積極作用。也有學(xué)者（袁勇志, 何會(huì)濤, 彭紀(jì)生, 2010）從組織社會(huì)資本的視角, 對(duì)72家企業(yè)的632名員工進(jìn)行實(shí)證研究, 基于社會(huì)交換原則, 闡釋了采用高承諾人力資源管理實(shí)踐的企業(yè), 員工會(huì)表現(xiàn)出更多的知識(shí)共享行為。同時(shí), 組織內(nèi)社會(huì)資本在高承諾人力資源管理實(shí)踐和知識(shí)共享行為間發(fā)揮中介作用。除此之外, 有研究者（Chiang et al, 2011）考察了高承諾人力資源管理實(shí)踐和員工知識(shí)共享的關(guān)系, 結(jié)果發(fā)現(xiàn), 高承諾人力資源管理實(shí)踐使員工感受到組織支持, 進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生一定程度的依附性, 然后改善自己的態(tài)度與行為, 使組織受益。而員工感知到的組織支持與組織信任正相關(guān), 和組織承諾也正相關(guān), 而且組織承諾有助于知識(shí)共享行為的產(chǎn)生。另有研究表明, 高承諾工作系統(tǒng)能夠直接影響員工知識(shí)共享的意愿和行為, 當(dāng)組織采用這種系統(tǒng)時(shí), 同事間的信任（技能信任和善意信任）能夠得到良性發(fā)展, 并且這種信任的構(gòu)建也有助于員工知識(shí)分享行為的發(fā)生（田立法, 2015）。高承諾人力資源管理實(shí)踐可以促進(jìn)組織信任的建立和維持, 較高的組織信任意味著員工擁有較高的工作主動(dòng)性, 有助于構(gòu)建良好的工作關(guān)系, 并促進(jìn)員工之間知識(shí)共享行為的產(chǎn)生（李燕萍, 劉宗華, 2015）。組織認(rèn)同在組織信任和知識(shí)分享之間起部分中介作用, 高承諾人力資源管理實(shí)踐通過(guò)向員工傳達(dá)更多的信息, 提升員工的歸屬感, 從而在組織認(rèn)同和知識(shí)分享之間起積極的調(diào)節(jié)作用（劉宗華, 李燕萍, 郭昱瑯, 鄭馨怡, 2016）。另外, 有研究顯示, 內(nèi)部人身份感知在HCWS和知識(shí)分享之間起到中介作用, 而工作嵌入則在內(nèi)部人身份感知和知識(shí)分享之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用（劉宗華, 李燕萍,鄭馨怡, 2017）。由此可見(jiàn), 組織氛圍、組織內(nèi)社會(huì)資本、組織支持、組織信任和組織認(rèn)同等因素在HCWS與知識(shí)共享之間起中介作用。企業(yè)通過(guò)實(shí)施HCWS, 表達(dá)出組織對(duì)員工諸多方面的關(guān)懷, 加強(qiáng)組織內(nèi)社會(huì)資本、增強(qiáng)員工對(duì)組織的支持、信任及認(rèn)同等, 進(jìn)而構(gòu)建良好的組織氛圍,有助于員工間的溝通交流, 從而促進(jìn)員工表現(xiàn)出更多的知識(shí)共享行為。

3.1.2 高承諾工作系統(tǒng)對(duì)組織承諾的影響

組織承諾是指隨著員工對(duì)組織投入的增加而產(chǎn)生的不得不留在組織中的一種現(xiàn)象（Becker, 1960）。Meyer和Allen（1991）將組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài), 隱含了員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定”。同時(shí), 提出了組織承諾的三因素模型: 情感承諾、持續(xù)承諾及規(guī)范承諾, 這一概念及其內(nèi)涵已被一致認(rèn)可。有學(xué)者通過(guò)對(duì)180個(gè)信用合作社的1,689名員工進(jìn)行個(gè)人層面的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 信任管理在員工感知的組織支持和組織承諾之間起部分中介作用; 同時(shí), 利用跨層次分析得出,高承諾人力資源管理實(shí)踐積極影響感知到的組織支持和組織承諾以及信任管理之間的關(guān)系（Whitener, 2001）。有學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 高承諾人力資源管理實(shí)踐積極影響員工的組織承諾, 并且相對(duì)于其他員工來(lái)說(shuō), 對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員組織承諾的影響程度更強(qiáng)（Kwon et al, 2010）。有研究表明感知的組織公平在高承諾績(jī)效管理（High commitment performance management）與員工的組織承諾水平之間起中介作用, 員工的組織信任在二者間起調(diào)節(jié)作用（Farndale, Hope-Hailey, & Kelliher, 2011）。隨后, Boon和Kalshoven（2014）基于資源保存理論, 探討員工感知的高承諾人力資源管理實(shí)踐, 任務(wù)熟練度, 工作參與和組織承諾之間的關(guān)系, 將一系列管理實(shí)踐, 如選拔、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及績(jī)效評(píng)估看成是組織賦予的資源, 并認(rèn)為這種資源促進(jìn)了員工的發(fā)展。反過(guò)來(lái), 得到這些資源激勵(lì)的員工會(huì)通過(guò)組織承諾將獲取的資源重新投入到組織中, 并通過(guò)進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn), 工作參與在高承諾人力資源管理實(shí)踐與組織承諾之間起完全中介作用。此外, 情感承諾在員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為（包括利組織和利他）之間起中介作用, 而承諾型人力資源管理實(shí)踐則在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與情感承諾之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用（劉遠(yuǎn), 周祖誠(chéng),2015）。還有研究者基于社會(huì)交換理論, 探究了承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工組織承諾的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 承諾型人力資源管理實(shí)踐積極影響員工的情感承諾和持續(xù)承諾,但對(duì)規(guī)范承諾的作用不明顯, 員工信任在承諾型人力資源管理實(shí)踐和員工承諾（情感承諾和持續(xù)承諾）之間發(fā)揮了完全中介作用, 主管支持感則在二者之間起調(diào)節(jié)作用（李輝, 蘇勇, 呂逸婧, 2015）。此外, Jarka和Ruciński（2015）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn), 高承諾管理實(shí)踐對(duì)組織情感承諾和職業(yè)情感承諾起著顯著促進(jìn)作用, 民族文化則在其中起調(diào)節(jié)作用。不難發(fā)現(xiàn), 組織公平、工作參與及員工信任等在HCWS與組織承諾之間起中介作用。HCWS通過(guò)提供一系列的人力資源管理實(shí)踐在組織和員工之間建立心理聯(lián)系, 構(gòu)建出良好的組織氛圍與員工關(guān)系, 充分調(diào)動(dòng)員工參與的積極性,提高組織公平與員工信任的水平, 激發(fā)員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同, 提升員工各方面的知識(shí)技能, 從而加強(qiáng)員工的組織承諾, 增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感。

3.1.3 高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工績(jī)效的影響

績(jī)效是組織目標(biāo)的體現(xiàn), 是組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展而在不同層面上的輸出。高承諾人力資源管理實(shí)踐通過(guò)培養(yǎng)員工的知識(shí)和技能, 增強(qiáng)員工的參與動(dòng)機(jī), 并賦予他們一定的權(quán)利來(lái)提高員工績(jī)效（Lawler, 1992）。有學(xué)者通過(guò)對(duì)閩南沿海地區(qū)的企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn), 被感知的承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工績(jī)效（包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效）正相關(guān)（宋培林, 林亞清, 2010）。另有研究發(fā)現(xiàn), 高承諾人力資源管理實(shí)踐積極影響組織支持感, 組織支持感又影響員工績(jī)效（劉宗華, 李燕萍, 毛天平, 2015）。而且,Latorre等（2016）對(duì)來(lái)自服務(wù)業(yè)、教育行業(yè)以及食品制造業(yè)的835位西班牙員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查, 驗(yàn)證了高承諾人力資源管理實(shí)踐通過(guò)員工感知的組織支持、履行的心理契約和工作安全感的中介作用, 對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響。此外,有研究表明, 高承諾工作系統(tǒng)能夠加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系和員工績(jī)效之間的正向關(guān)系（蔣文凱, 賈良定, 劉德鵬,2016）。HCWS通過(guò)正向影響組織支持感、心理契約和工作安全感等改善員工態(tài)度和行為, 進(jìn)而提高員工能力, 從而積極提升員工績(jī)效。這也啟發(fā)企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念, 加強(qiáng)對(duì)HCWS的認(rèn)識(shí)甚至大膽嘗試, 以更有效的提升員工績(jī)效。

3.1.4 高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新的影響

有研究者試圖探討HCWS對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響, 系統(tǒng)梳理相關(guān)文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn), HCWS通過(guò)員工的參與能力、參與動(dòng)機(jī)、參與機(jī)會(huì)以及營(yíng)造出的組織創(chuàng)新氛圍兩條路徑積極影響員工創(chuàng)新（Schimansky, 2014）。另外, Chang, Jia,Takeuchi和Cai（2014）對(duì)來(lái)自中國(guó)的55家高新技術(shù)企業(yè)的238個(gè)團(tuán)隊(duì)的1,059名員工進(jìn)行考察發(fā)現(xiàn), 當(dāng)團(tuán)隊(duì)凝聚力越強(qiáng)或團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性越高時(shí), 高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新的影響作用越強(qiáng)。因此, 當(dāng)企業(yè)實(shí)施HCWS時(shí), 能夠營(yíng)造良好的組織或團(tuán)隊(duì)氛圍, 有助于加強(qiáng)彼此間的溝通及員工思維的碰撞和交流, 從而為員工提供更多的創(chuàng)造性機(jī)會(huì), 進(jìn)而增強(qiáng)員工創(chuàng)新意愿, 最終提升員工的創(chuàng)新投入, 促進(jìn)創(chuàng)新行為。

3.1.5 高承諾工作系統(tǒng)的其他結(jié)果變量

有研究表明, 高承諾型企業(yè)更注重內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),將員工視為最重要的資產(chǎn), 關(guān)注員工的發(fā)展（孫遇春, 林旻,付燾, 2005）。有學(xué)者基于女性所處的外部環(huán)境及內(nèi)部自身?xiàng)l件, 通過(guò)研究發(fā)現(xiàn), 高承諾人力資源管理模式能夠促進(jìn)女性管理者的職業(yè)發(fā)展（李燕萍, 馬潔, 2014）。HCWS對(duì)員工滿意度有積極影響, 對(duì)離職意向則起負(fù)向影響（沈水玲, 2014）。而且心理授權(quán)在承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工的工作敬業(yè)度之間起中介作用, 領(lǐng)導(dǎo)成員交換則在其間起調(diào)節(jié)作用（何潔, 丁寧寧, 王冬冬, 2015）。有研究表明, 高承諾人力資源管理通過(guò)工作意義、基于組織的自尊和前瞻性氛圍的中介作用積極影響針對(duì)自我、團(tuán)隊(duì)的前瞻性行為（林葉, 李燕萍, 2016）。并且高承諾人力資源管理還對(duì)親組織非倫理行為產(chǎn)生正向影響, 其中組織支持感在兩者之間起中介作用, 而道德行為則發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用（羅帆, 徐瑞華, 2017）。另有研究顯示, HCWS通過(guò)心理資本的中介作用積極影響工作參與（Chen, 2017）。此外, 有學(xué)者（周杭, 2014）以公共部門(mén)為研究對(duì)象, 證實(shí)了員工的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在HCWS和建言行為之間起中介作用。同時(shí),有研究者采用跨層次的方法證實(shí)了高承諾組織對(duì)員工建言行為（上行建言和平行建言）的積極促進(jìn)作用, 員工知覺(jué)到組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)和工作滿意度分別在其中起部分中介作用, 工作績(jī)效和人際關(guān)系則分別在其間起調(diào)節(jié)作用（段錦云, 施嘉逸, 凌斌, 2017）。

本研究基于HCWS在上述幾個(gè)方面對(duì)員工的影響進(jìn)行了系統(tǒng)歸納之后形成圖1。

3.2 高承諾工作系統(tǒng)對(duì)組織的影響

HCWS對(duì)組織的影響主要集中在三個(gè)方面: 一是單位績(jī)效, 二是組織績(jī)效, 三是組織創(chuàng)新。本研究對(duì)近年來(lái)相關(guān)研究進(jìn)行系統(tǒng)分析之后總結(jié)梳理形成表1。

通過(guò)梳理現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn), 一方面, HCWS有助于營(yíng)造良好的工作環(huán)境, 能夠有效的改善員工的工作態(tài)度和行為,進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效的提升。另一方面, HCWS能夠積極促進(jìn)組織創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。如上所述, HCWS構(gòu)建的良好工作環(huán)境, 和諧的員工關(guān)系, 有助于員工對(duì)工作內(nèi)容、組織目標(biāo)等表現(xiàn)出更高的理解認(rèn)知能力, 進(jìn)而激發(fā)員工內(nèi)在的創(chuàng)新動(dòng)機(jī), 促進(jìn)組織創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。除此之外, 通過(guò)對(duì)研究方法的系統(tǒng)分析發(fā)現(xiàn), 有少數(shù)學(xué)者運(yùn)用了跨層次方法。Whitener（2001）利用分層線性模型研究了組織層面的高承諾人力資源管理和員工層面的感知的組織支持、組織承諾以及信任管理之間的關(guān)系。Chang等（2014）運(yùn)用跨層次方法研究了組織層面的HCWS對(duì)個(gè)體層面的團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)任務(wù)復(fù)雜性以及員工創(chuàng)新的影響。此外, 還有學(xué)者在研究高承諾組織與員工建言行為之間的關(guān)系時(shí),也采用了跨層次的方法（段錦云等, 2017）。顯然, 通過(guò)對(duì)不同層面的因素進(jìn)行考察, 有助于更加全面客觀地揭示研究變量之間的關(guān)系, 跨層次研究方法已開(kāi)始受到HCWS研究者們的關(guān)注。但是應(yīng)用相對(duì)還是較少, 未來(lái)研究者應(yīng)多加關(guān)注。

4 高承諾工作系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)

表1 高承諾工作系統(tǒng)對(duì)組織的影響

經(jīng)過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的系統(tǒng)梳理與歸納發(fā)現(xiàn), 在闡釋HCWS相關(guān)研究的理論中被應(yīng)用較多的主要有: 社會(huì)交換理論、AMO（能力, 動(dòng)機(jī), 機(jī)會(huì)）理論、權(quán)變理論和資源保存理論。其中, 社會(huì)交換理論應(yīng)用最早, 范圍也最廣。資源保存理論則是近幾年開(kāi)始被引入, 該理論從員工角度出發(fā), 強(qiáng)調(diào)員工利益的獲取和保護(hù), 與HCWS重視員工的思想較為吻合, 因而越來(lái)越受到研究者的關(guān)注。另外, 工作要求-資源理論雖在HCWS研究中應(yīng)用較少, 但該理論在高績(jī)效工作系統(tǒng)（High Performance Work System,HPWS）領(lǐng)域卻應(yīng)用廣泛, 然而HCWS和HPWS兩者存在一定的相似性, 因此, 是否可以將該理論應(yīng)用于HCWS領(lǐng)域值得后續(xù)研究者嘗試和探索。

4.1 社會(huì)交換理論

Blau（1964）首次提出了社會(huì)交換理論, 主要運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué), 社會(huì)學(xué)以及心理學(xué)等知識(shí)研究人類(lèi)行為（Homans,1958）, 以特定的人性假設(shè)為基礎(chǔ), 認(rèn)為人的一切社會(huì)關(guān)系和行為活動(dòng)均以報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)為主要導(dǎo)向。其中, 最有代表性的是霍曼斯的行為主義交換理論, 它強(qiáng)調(diào)心理學(xué)的重要性以及人的主體性, 肯定了“理性人”的假設(shè), 并認(rèn)為社會(huì)交換是維持人際關(guān)系和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ), 個(gè)體在此基礎(chǔ)上追求個(gè)人利益最大化。同時(shí), 提出了有關(guān)人類(lèi)社會(huì)行為的六個(gè)命題（成功、刺激、價(jià)值、剝奪-滿足、攻擊-贊同以及理性）（Homans, 1961）, 用以闡述社會(huì)交換理論的原理。根據(jù)該理論的思想, 當(dāng)企業(yè)管理者采取HCWS促進(jìn)員工發(fā)展的同時(shí)對(duì)員工抱有期望, 基于互惠原則員工也會(huì)反過(guò)來(lái)回報(bào)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。有研究借助社會(huì)交換理論進(jìn)行了HCWS的相關(guān)研究（Chiang et al, 2011; 劉宗華等, 2015）。社會(huì)交換理論在組織行為研究領(lǐng)域被廣泛應(yīng)用,對(duì)HCWS這一具體的研究主題也比較適用, 值得后續(xù)研究關(guān)注。

4.2 AMO理論

Appelbaum, Bailey, Berg和 Kalleberg（2000）提出了著名的AMO理論, 認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐需要不斷提高員工的參與能力, 維護(hù)員工的參與動(dòng)機(jī), 保證員工的參與機(jī)會(huì), 從而改變員工的態(tài)度與行為, 持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。具體而言, ⑴員工的參與能力, 是指參與組織管理與決策等必備的知識(shí)與技能, 可以通過(guò)人力資源管理實(shí)踐來(lái)提升, 如: 廣泛的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā), 嚴(yán)格的招聘與選拔等。⑵員工的參與動(dòng)機(jī), 是指組織是否采取激勵(lì)等措施, 促使員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo), 例如: 通過(guò)恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬、職業(yè)發(fā)展以及信息和知識(shí)分享來(lái)提升員工的參與動(dòng)機(jī)（通過(guò)組織承諾來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī), 借助勞動(dòng)報(bào)酬或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)促進(jìn)其外在動(dòng)機(jī)）, 通常情況下員工的動(dòng)機(jī)會(huì)影響能力的表達(dá)。⑶員工的參與機(jī)會(huì), 是指員工參與各種活動(dòng)的渠道建設(shè), 氛圍構(gòu)建等是否完善, 如員工的參與機(jī)會(huì)受公司內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作以及溝通形式的影響。隨著人力資本理論、企業(yè)資源基礎(chǔ)觀和“行為視角”在HCWS研究領(lǐng)域的深入, AMO理論得到廣泛應(yīng)用。Schimansky（2014）在論述HCWS對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響時(shí), 基于AMO理論對(duì)HCWS進(jìn)行了解讀, 基于三種不同的視角作了相關(guān)闡述。將招聘與選拔, 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)歸為員工的參與能力; 報(bào)酬機(jī)制與職業(yè)管理歸為員工的參與動(dòng)機(jī); 員工參與決策與績(jī)效管理則歸為員工的參與機(jī)會(huì)。因此, 通過(guò)AMO理論從動(dòng)機(jī)的視角闡釋HCWS對(duì)員工行為的影響或許是一種較好的理論選擇。

4.3 權(quán)變理論

權(quán)變理論又被稱(chēng)為應(yīng)變理論或情景理論, 是20世紀(jì)60年代末70年代初, 在經(jīng)驗(yàn)主義理論的基礎(chǔ)上演變而來(lái)的, 是研究企業(yè)與環(huán)境關(guān)系的理論基礎(chǔ)。所謂“權(quán)變”就是指權(quán)宜應(yīng)變, 即將組織視為一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng), 并指出在企業(yè)中, 各種管理實(shí)踐活動(dòng)都要隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展而變化。同時(shí), 該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、工作任務(wù)以及環(huán)境所構(gòu)成的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。根據(jù)這一思想, HCWS最終對(duì)組織的影響受制于內(nèi)外部環(huán)境。此外,權(quán)變理論認(rèn)為不存在最優(yōu)的人力資源管理實(shí)踐, 企業(yè)需要針對(duì)環(huán)境狀況尋求最恰當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ健cClean和Collins（2011）基于該理論認(rèn)為管理模式必須要體現(xiàn)出員工的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值及自身的獨(dú)特性, 此外, 林亞清和趙曙明（2014）也基于該理論進(jìn)行了相關(guān)研究。該理論指明了未來(lái)企業(yè)管理的發(fā)展方向, 值得受到各界的重視。

4.4 資源保存理論

Hobfoll（1989）在社會(huì)學(xué)習(xí)理論的研究背景下提出了資源保存理論, 將資源具體定義為“個(gè)體特征、條件和能量等讓人覺(jué)得有價(jià)值的東西或是獲得這些東西的方式”,分為物質(zhì)性資源、條件性資源、人格特質(zhì)以及能源性資源四類(lèi)。假設(shè)人們總在積極的維系和保護(hù)他們認(rèn)為的寶貴資源, 關(guān)注資源在個(gè)人與社會(huì)環(huán)境之間相互作用的過(guò)程。強(qiáng)調(diào)當(dāng)組織資源受到損害時(shí), 擁有較多資源的員工受到的威脅程度較小, 且更有能力獲得資源, 反之亦然。根據(jù)資源保存理論, HCWS是企業(yè)給予員工的一種組織資源, 能激發(fā)員工的工作積極性, 增加其資源存量, 促進(jìn)其發(fā)展, 進(jìn)而促使員工努力工作以推動(dòng)組織的發(fā)展; 組織得到發(fā)展后會(huì)再次給員工提供新的資源, 保持良性循環(huán)。鑒于現(xiàn)代社會(huì)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念, 企業(yè)需要更多地從員工角度出發(fā)為其謀求福利。因此, 基于資源保存理論探討HCWS的影響已引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注。Boon和Kalshoven（2014）基于該理論將選拔、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及績(jī)效評(píng)價(jià)等管理實(shí)踐看作是組織賦予員工的資源并進(jìn)一步引發(fā)增值螺旋。該理論在HCWS領(lǐng)域的應(yīng)用為相關(guān)研究提供了新的理論視角。

4.5 工作要求-資源理論

工作要求-資源理論, 是Demerouti, Bakker, Nachreiner和 Schaufeli（2001）在工作要求-控制模型和努力-報(bào)酬非均衡模型的基礎(chǔ)上圍繞職業(yè)倦怠的含義提出的。該理論認(rèn)為, 每種工作都包含一定的與工作壓力有關(guān)的因素, 這些因素可劃分成兩個(gè)維度: 工作要求和工作資源。其中,工作要求是指工作的物理、社會(huì)和組織等方面對(duì)員工的要求, 將導(dǎo)致個(gè)體資源的持續(xù)損耗。工作要求并非都以消極形式出現(xiàn), 但當(dāng)其成本過(guò)高時(shí)則容易造成員工焦慮及工作倦怠。工作資源則是指工作的物理、社會(huì)和組織等方面給予員工的, 能夠降低其要求成本的, 實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)并促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)發(fā)展的一種資源。已有學(xué)者將該理論運(yùn)用到了HPWS的研究中。Chen（2017）將工作要求-資源模型與人力資源管理相關(guān)理論進(jìn)行整合, 研究高承諾工作系統(tǒng)與員工參與的關(guān)系。但目前該理論在HCWS中應(yīng)用仍較少,值得在后續(xù)相關(guān)研究中進(jìn)一步拓展。

表2 高承諾工作系統(tǒng)相關(guān)研究的非主流理論基礎(chǔ)及發(fā)現(xiàn)

上述五種理論中, 工作要求-資源理論則常被用來(lái)解釋HPWS的負(fù)面影響（孫健敏, 王宏蕾, 2016）。而社會(huì)交換理論、AMO理論、權(quán)變理論以及資源保存理論主要用于HCWS的正面影響的研究。(1) 社會(huì)交換理論主要強(qiáng)調(diào)組織和員工交換關(guān)系的持續(xù)性, 組織實(shí)施HCWS對(duì)員工進(jìn)行投資, 自然希望有所回報(bào), 如企業(yè)的高績(jī)效、高產(chǎn)出等。該理論通過(guò)改變員工的態(tài)度和行為影響這些結(jié)果變量;(2) AMO理論則主要關(guān)注能夠提高員工績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐, 為HCWS的相關(guān)研究拓寬了思路, 但卻并未解釋HCWS影響員工行為的過(guò)程; ⑶權(quán)變理論的應(yīng)用是對(duì)人力資源管理的普適性理論發(fā)起的挑戰(zhàn)。該理論認(rèn)為HCWS在不同組織中并不具有同等的效用, 其有效性會(huì)受到多種條件的影響, 如組織其他特征的影響, 表現(xiàn)為HCWS的作用機(jī)制具有嚴(yán)格的邊界條件; ⑷資源保存理論認(rèn)為HCWS可以看作是組織層面的資源, 在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、降低工作需求以及促進(jìn)員工成長(zhǎng)等方面發(fā)揮著重要作用, 該理論側(cè)重于員工發(fā)展及承諾, 認(rèn)為資源的獲取來(lái)源于組織, 而又回歸于組織。

此外, 有關(guān)HCWS的相關(guān)研究中, 還存在一些比較分散的理論, 像人力資源歸因、社會(huì)認(rèn)同及自我一致性等理論, 本研究對(duì)相關(guān)研究涉及到非主流理論也進(jìn)行了詳細(xì)梳理, 見(jiàn)表2所示。

圖2 基于HCWS結(jié)果變量與理論基礎(chǔ)的未來(lái)研究框架

5 結(jié)論與未來(lái)研究展望

HCWS作為企業(yè)管理體系的重要組成部分, 以獨(dú)特的人力資源管理理念, 關(guān)注員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展, 強(qiáng)調(diào)雇傭雙方良好的心理聯(lián)系。通過(guò)員工的組織承諾促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),對(duì)組織發(fā)展和員工成長(zhǎng)都至關(guān)重要, 已逐漸成為企業(yè)管理和學(xué)術(shù)研究關(guān)注的熱點(diǎn)。通過(guò)對(duì)HCWS結(jié)果變量的梳理,發(fā)現(xiàn)其對(duì)員工和組織的影響主要聚焦于知識(shí)共享、績(jī)效、創(chuàng)新等方面, 相關(guān)理論基礎(chǔ)的應(yīng)用豐富而多樣, 但主要集中在社會(huì)交換、AMO、權(quán)變及資源保存幾個(gè)理論分支。除此之外, 像人力資源歸因等重要理論有零星運(yùn)用, 但并未得到廣泛重視?？傮w來(lái)看, HCWS的相關(guān)研究成果雖然已比較豐富, 但仍有許多問(wèn)題有待更深入地挖掘?；趯?duì)HCWS相關(guān)研究文獻(xiàn)的系統(tǒng)梳理, 形成了基于HCWS對(duì)員工和組織的影響及理論基礎(chǔ)的未來(lái)研究整合框架, 如圖2所示。

第一, HCWS對(duì)結(jié)果變量的影響。首先, HCWS的研究主要集中在對(duì)員工態(tài)度和行為的影響, 但并未形成統(tǒng)一的理論框架, 其有效性和差異性有待商榷。例如, 同樣是研究HCWS對(duì)組織承諾的影響, 有研究者將工作參與作為中介變量, 任務(wù)復(fù)雜性作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究（Boon &Kalshoven, 2014）; 而有研究者卻將員工信任和員工滿意作為中介變量, 主管支持感作為調(diào)節(jié)變量（李輝等, 2015）。由此可見(jiàn), HCWS可以通過(guò)不同的中介在不同的調(diào)節(jié)因素下對(duì)同一結(jié)果變量產(chǎn)生影響, 這些不同因素之間是否存在某種聯(lián)系有待研究。其次, 在已有的HCWS影響機(jī)制上,加深現(xiàn)有研究的同時(shí), 還應(yīng)積極探索HCWS的其他影響及作用路徑。從已有文獻(xiàn)來(lái)看, 現(xiàn)有HCWS的研究主要集中在兩種不同的結(jié)果變量: 對(duì)員工的影響和對(duì)組織的影響。除這兩者之外是否還存在其他影響, 且HCWS對(duì)組織的影響主要集中在三點(diǎn): 單位績(jī)效、組織績(jī)效及組織創(chuàng)新, 是否存在其他組織變量會(huì)受到HCWS的影響, 未來(lái)應(yīng)該積極探求。如HCWS較少關(guān)注員工滿意度、工作幸福感、企業(yè)文化以及創(chuàng)新績(jī)效等結(jié)果變量。因此, 未來(lái)研究應(yīng)該進(jìn)一步考察HCWS對(duì)這些結(jié)果變量產(chǎn)生影響的過(guò)程機(jī)制和邊界條件。此外, 本研究對(duì)結(jié)構(gòu)測(cè)量部分僅做了簡(jiǎn)單陳述,HCWS的前因變量、結(jié)構(gòu)與測(cè)量等值得未來(lái)研究者深入探討, 以豐富HCWS的相關(guān)研究。

第二, HCWS的理論基礎(chǔ)。通過(guò)梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),HCWS的理論基礎(chǔ)呈現(xiàn)多樣化, 不同的理論有時(shí)會(huì)用來(lái)解釋同一結(jié)果變量。如前文所述, 同樣是研究HCWS對(duì)組織承諾的影響, 有研究者運(yùn)用資源保存理論解釋彼此間的關(guān)系（Boon & Kalshoven, 2014）; 也有研究者運(yùn)用社會(huì)交換理論闡述其研究機(jī)制（李輝等, 2015）。運(yùn)用不同理論闡述HCWS對(duì)同一結(jié)果變量的影響, 其嚴(yán)謹(jǐn)性和差異性有待研究。同時(shí), 還發(fā)現(xiàn)社會(huì)交換理論應(yīng)用最為普遍, 其他理論雖有應(yīng)用, 但相對(duì)較少。 因此, 未來(lái)研究可以拓展新的理論視角來(lái)闡述HCWS的作用機(jī)制。另一方面, HCWS與HPWS兩者之間存在一定的相似性, 但工作要求-資源理論在早期就已經(jīng)被學(xué)者們引入到HPWS的相關(guān)研究中,應(yīng)用也比較廣泛, 而該理論在HCWS的研究中目前尚未受到足夠的關(guān)注。直到2017年, Chen才將該理論與人力資源管理相關(guān)理論結(jié)合起來(lái)用于研究HCWS與工作參與之間的關(guān)系。然而, HCWS與HPWS之間, 既存在一定的關(guān)聯(lián), 又存在某些特定的差異, 未來(lái)研究可以將該理論拓展到HCWS相關(guān)的研究主題中, 既能為HCWS的研究提供新的理論視角, 又進(jìn)一步深化工作要求-資源理論的應(yīng)用與發(fā)展。

第三, HCWS的研究方法?，F(xiàn)有研究大多采用同一時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù), 難以客觀反映變量的動(dòng)態(tài)變化。因此, 后續(xù)研究應(yīng)采取多時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù), 進(jìn)行跟蹤研究, 以更加全面客觀的揭示問(wèn)題的根源。另外, 研究表明, 現(xiàn)有HCWS研究成果中采用跨層次方法的還比較少, 由于HCWS是組織層面的變量, 只有從組織和個(gè)體甚至團(tuán)隊(duì)層面分別進(jìn)行考察, 才能全面客觀地揭示其真正的影響。因此, 未來(lái)研究者可以積極采用跨層次研究的方法, 從多層面考察HCWS對(duì)組織及個(gè)體的系統(tǒng)影響。如研究者可以嘗試研究組織層面的HCWS與員工層面的員工參與、信任、績(jī)效等的關(guān)系,以豐富現(xiàn)有研究。

第四, 未來(lái)研究還應(yīng)廣泛考慮研究主體所處的文化環(huán)境, 對(duì)HCWS的結(jié)果變量及理論基礎(chǔ)進(jìn)行本土化研究, 以更符合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。就我國(guó)而言, 企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)格的等級(jí)制度以及所謂的“人情”關(guān)系, 都會(huì)在一定程度上使的員工更容易受到領(lǐng)導(dǎo)的影響, 從而對(duì)HCWS的實(shí)施產(chǎn)生影響, 未來(lái)研究者對(duì)此應(yīng)做深入的考察。

總之, 未來(lái)研究應(yīng)深入拓展HCWS的影響及理論機(jī)制,完善HCWS的理論體系。同時(shí)基于對(duì)HCWS結(jié)果變量的思考, 企業(yè)管理者在將HCWS運(yùn)用到實(shí)踐的過(guò)程中, 應(yīng)與企業(yè)所處的環(huán)境相結(jié)合, 最大化的發(fā)揮員工的價(jià)值, 才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。