■ 閔蕓蕓 戴良鐵 教授（暨南大學(xué)管理學(xué)院 廣州 510000）

引言

早期的組織工作依賴于勞動(dòng)力的多樣性，組織內(nèi)部分工明確，以此來(lái)保證工作任務(wù)的順利進(jìn)行。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，特別隨著全球勞動(dòng)力中人才隊(duì)伍的不斷壯大和豐富，現(xiàn)代許多組織的工作變得越來(lái)越復(fù)雜，不同的角色和知識(shí)技能相匹配越來(lái)越重要，員工間相互幫助和交換信息也越來(lái)越頻繁。組織中助人行為（helping behavior）不僅能影響員工個(gè)人的工作進(jìn)展，更是能維護(hù)整個(gè)組織的正常運(yùn)行，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織及其員工的共同目標(biāo)具有決定性作用。有關(guān)人們?nèi)粘Ｉ钪兄诵袨榈难芯?，?nèi)容豐富、結(jié)果多樣，但對(duì)組織中助人現(xiàn)象的研究相對(duì)分散，常見于組織公民行為和親社會(huì)行為的研究中。雖然也有研究者探討過(guò)組織中助人行為（helping behavior）的影響因素和影響結(jié)果，但研究結(jié)論并未統(tǒng)一。因此，本研究在前人工作的基礎(chǔ)上，將繼續(xù)探討組織中助人行為的內(nèi)涵、影響因素和影響結(jié)果，并提出相應(yīng)的理論模型，以加深對(duì)組織中助人行為的理解，探究助人行為的未來(lái)研究方向。

組織中助人行為的內(nèi)涵及理論機(jī)制

（一）助人行為的概念和類別

根據(jù)Podsakoff等（2000）對(duì)組織公民行為（OCB）各維度的劃分可知，最初的助人行為概念都是包含在OCB概念之中，但隨著不同研究者對(duì)相關(guān)概念研究的日益深入，助人行為的概念也逐漸得到了界定。助人行為是組織成員幫助特定的成員解決或者避免工作相關(guān)問(wèn)題的一系列行為，這種行為已經(jīng)超越了員工工作的角色要求。

在組織情境的研究中，寶貢敏和錢源源（2011）根據(jù)Podsakoff等（2000）對(duì)助人行為的定義，將其分為問(wèn)題解決式和知識(shí)分享式兩種，并將前者定義為“授人以魚”的助人，即直接幫助解決問(wèn)題，而后者則是“授人以漁”的助人，即通過(guò)共享知識(shí)和技能幫助避免問(wèn)題發(fā)生。對(duì)助人行為的類別研究較為深入的是Spitzmuller和Van Dyne（2013），他們提出了主動(dòng)和被動(dòng)兩種助人行為，并從理論依據(jù)、關(guān)注點(diǎn)、推動(dòng)力、認(rèn)同取向、交換方式、時(shí)間穩(wěn)定性及對(duì)助人行為影響層面的關(guān)注這七個(gè)方面對(duì)主動(dòng)助人和被動(dòng)助人進(jìn)行比較。

（二）理論機(jī)制

助人行為最主要的理論機(jī)制是社會(huì)交換理論（social exchange theory），也可用功能動(dòng)機(jī)理論（functional motives theory）來(lái)解釋。該理論強(qiáng)調(diào)滿足個(gè)人需要是助人行為的主要內(nèi)驅(qū)力，員工的助人行為是為自己不同的心理動(dòng)機(jī)服務(wù)的，包括利他和利己動(dòng)機(jī)、親社會(huì)動(dòng)機(jī)、印象管理動(dòng)機(jī)或自我發(fā)展和自我保護(hù)的動(dòng)機(jī)等。例如，受利己動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，幫助他人只是為了滿足自己的需要，而對(duì)所觀察到的他人的需要予以回應(yīng)則是一種利他動(dòng)機(jī)。具有親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工通常會(huì)依據(jù)社會(huì)規(guī)范或計(jì)算個(gè)人得失來(lái)實(shí)施助人行為，會(huì)在一系列工作任務(wù)中表現(xiàn)出更強(qiáng)的韌性、更高的工作績(jī)效及更好的生產(chǎn)力。具有印象管理動(dòng)機(jī)的員工，助人行為會(huì)給上級(jí)和同事留下積極印象并帶來(lái)良好的名聲，這也會(huì)使得他們更容易從他人處獲得幫助、更易于獲得上級(jí)的認(rèn)同。

組織中助人行為的影響因素

根據(jù)以往的研究，助人行為的影響因素概括來(lái)說(shuō)可以分為個(gè)體因素、家庭因素和情境因素等方面。個(gè)體因素方面，除了人口學(xué)變量以外，主要關(guān)注于情緒認(rèn)知等；家庭因素方面，包括家庭結(jié)構(gòu)、家庭任務(wù)及家庭支持等；情境因素方面，已有的研究主要關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)行為、任務(wù)依存性、團(tuán)隊(duì)特性等。

（一）個(gè)體因素

影響助人行為的個(gè)體因素主要有人口學(xué)變量、人格特質(zhì)和情緒認(rèn)知等，本研究主要對(duì)人口學(xué)變量及認(rèn)知過(guò)程介紹如下。

1.人口學(xué)變量（demographic variables）。Caldwell等（2008）發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員的平均年齡越大，年齡對(duì)助人行為的積極作用越強(qiáng)。也就是說(shuō)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中員工都相對(duì)年長(zhǎng)時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出更多的助人行為。Choi（2009）通過(guò)研究團(tuán)隊(duì)中性別、學(xué)歷、任期及層次地位的差異發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)中性別和學(xué)歷差異與助人行為負(fù)相關(guān)，而任期和層次地位差異則與助人行為正相關(guān)。Kidder（2002）發(fā)現(xiàn)，助人行為會(huì)受到社會(huì)化性別的影響，女性化傾向的員工會(huì)比男性化傾向的員工報(bào)告出更多的幫助行為。

2.認(rèn)知過(guò)程（cognitive progress）。員工認(rèn)知過(guò)程對(duì)其助人行為的影響主要體現(xiàn)在自尊、信任、組織承諾、技能差異感知等方面。高組織自尊的人更愿意幫助同事和組織。當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有較深的信任、或?qū)M織有較高的情感承諾時(shí)，他們?cè)饺菀鬃龀鲋诵袨?。?dāng)所從事的任務(wù)相對(duì)比較獨(dú)立時(shí)，員工感知到的技能差異與其助人行為負(fù)相關(guān)，而當(dāng)所從事的任務(wù)依存性較高時(shí)，員工感知到的技能差異越大，他們也越容易做出助人行為。

（二）家庭因素

研究者從家庭結(jié)構(gòu)、家庭任務(wù)和家庭支持三個(gè)方面來(lái)探討家庭因素對(duì)助人行為的影響。Lieke等（2010）發(fā)現(xiàn)，擁有配偶與工作中助人行為正相關(guān)，孩子的年齡越小（低于4歲），其父母在工作中會(huì)表現(xiàn)出越少的助人行為。照顧孩子對(duì)員工在工作中的助人行為有直接而積極的影響，家務(wù)瑣事會(huì)損耗員工的精力而對(duì)其在工作中的助人行為產(chǎn)生消極影響。配偶協(xié)助家務(wù)瑣事會(huì)對(duì)員工的助人行為產(chǎn)生直接而積極的作用，但與配偶的沖突則會(huì)減少員工在工作中的助人行為。因此，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，擁有支持性的配偶和經(jīng)常照顧孩子會(huì)增加他們的助人行為，但如果孩子的年齡過(guò)小（低于4歲），則他們?cè)诠ぷ髦械闹诵袨闀?huì)相應(yīng)減少。

圖1 團(tuán)隊(duì)平均助人行為對(duì)團(tuán)隊(duì)助人規(guī)范的中介效應(yīng)模型

（三）情境因素

從現(xiàn)有研究來(lái)看，影響助人行為的情境因素主要有領(lǐng)導(dǎo)行為、組織特點(diǎn)和文化等，其中有關(guān)文化對(duì)助人行為的影響在周文娟等（2013）的研究中有較詳細(xì)的描述，在此不再贅述。

1.領(lǐng)導(dǎo)行為（leadership behavior）。研究顯示，支持型和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的助人行為有積極作用。領(lǐng)導(dǎo)者總是嘗試通過(guò)采用各種策略來(lái)控制和影響其下屬的態(tài)度及行為，Sparrowe等（2006）從領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）理論出發(fā)，探究領(lǐng)導(dǎo)者采取的管理策略與下屬助人行為之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在低LMX關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者采用鼓勵(lì)迎合和交換策略都與下屬的助人行為負(fù)相關(guān)，而采用咨詢協(xié)商策略則與下屬的助人行為正相關(guān)；而在高LMX關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者的交換策略與下屬的助人行為正相關(guān)。但是研究也指出，當(dāng)下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者道德低下時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者即使請(qǐng)求下屬，所得到的幫助也很少。因此關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為，可以對(duì)組織中助人行為有很好的引導(dǎo)作用。

2.組織特點(diǎn)（organizational characteristic）。影響助人行為的組織特點(diǎn)中包括了組織中的任務(wù)特性、團(tuán)隊(duì)特性等。高任務(wù)依存性水平會(huì)提高員工協(xié)調(diào)工作努力和互相幫助解決問(wèn)題的認(rèn)知。Van der Vegt和Van de Vliert（2005）的研究證明，低任務(wù)依存性對(duì)員工自我報(bào)告的助人行為有顯著的消極作用，而高任務(wù)依存性則對(duì)其有積極作用，類似的結(jié)果在Nielsen等（2012）的研究中也得到了證明。團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)合作規(guī)范及團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突等被證明是影響助人行為的有效團(tuán)隊(duì)特性，在高凝聚力、強(qiáng)合作規(guī)范及低任務(wù)沖突的團(tuán)隊(duì)中員工會(huì)表現(xiàn)出更多的助人行為，F(xiàn)renkel和Sanders（2007）也在研究中證實(shí)了團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)幫助同事行為有直接而顯著的正向作用。

組織中助人行為的影響結(jié)果

助人行為近來(lái)的研究逐漸從單一的績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)向更全面的非績(jī)效（nonperformance）結(jié)果，開始探討助人行為對(duì)諸如情緒調(diào)節(jié)、工作態(tài)度等的影響。本研究主要關(guān)注助人行為對(duì)員工情緒調(diào)節(jié)、離職傾向和團(tuán)隊(duì)助人規(guī)范的影響。

（一）情緒調(diào)節(jié)

情緒調(diào)節(jié)理論指出，幫助他人能使個(gè)體產(chǎn)生滿足感并能轉(zhuǎn)移個(gè)體對(duì)消極情緒的注意力。關(guān)于“做好事（doing good）”會(huì)有“好感覺(jué)（feeling good）”這一觀點(diǎn)在助人行為和志愿者行為等研究中得到了廣泛驗(yàn)證，這說(shuō)明幫助他人能改善個(gè)體的情緒。Grant和Sonnentag（2010）以及Glomb等（2011）都在他們的研究中發(fā)現(xiàn)，員工能通過(guò)自己的助人行為來(lái)調(diào)節(jié)情緒，改善自己的消極情緒和情緒衰竭等問(wèn)題，并且工作中的助人行為能對(duì)在家時(shí)的積極情緒產(chǎn)生積極的溢出效應(yīng)。

（二）離職傾向

Chen等（2005）通過(guò)研究群體公民行為（GCB）發(fā)現(xiàn)，GCB與員工個(gè)人的離職傾向負(fù)相關(guān)，且低GCB團(tuán)隊(duì)對(duì)離職傾向的影響強(qiáng)于高GCB團(tuán)隊(duì)。與此相似，Podsakoff等（2009）也發(fā)現(xiàn)OCB與員工的離職傾向與實(shí)際離職情況負(fù)相關(guān)。隨后Paillé和Grima（2011）發(fā)現(xiàn)，助人行為與員工的離職傾向負(fù)相關(guān)，且助人行為能顯著預(yù)測(cè)其離職傾向。因此，為了減少員工諸如離職傾向等的退縮行為，鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出更多的助人行為，營(yíng)造互助合作的工作氛圍，將是一個(gè)有效的方法。

（三）團(tuán)隊(duì)助人規(guī)范

Raver等（2012）研究了團(tuán)隊(duì)早期的助人行為對(duì)形成團(tuán)隊(duì)中助人規(guī)范的影響發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)宜人性的最小值與團(tuán)隊(duì)助人規(guī)范正相關(guān)，團(tuán)隊(duì)平均助人行為與助人規(guī)范正相關(guān)，且對(duì)助人規(guī)范有顯著預(yù)測(cè)作用，團(tuán)隊(duì)平均助人行為在團(tuán)隊(duì)宜人性的最小值對(duì)助人規(guī)范的影響中起完全中介作用。團(tuán)隊(duì)中低宜人性的成員傾向于回避幫助他人，這會(huì)使得其他員工感覺(jué)到自己付出的幫助與獲得的幫助不對(duì)等，因而產(chǎn)生不公平感甚至減少助人行為，從而會(huì)降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的平均助人水平。反之，如果所有成員都互相關(guān)心、互相幫助，則他們會(huì)逐漸地形成助人規(guī)范，見圖1。

未來(lái)研究展望

目前研究似乎顯示助人行為是一個(gè)單一維度包含兩種類別的概念，但還需要更多的實(shí)證證明。探討助人行為的維度劃分有助于更進(jìn)一步研究助人行為的影響后果和完善測(cè)量方法。隨著對(duì)助人行為維度和類別的探索，現(xiàn)有的測(cè)量工具將不再適用。因此，未來(lái)的研究應(yīng)進(jìn)一步開發(fā)出質(zhì)量更高且使用更方便的工具。

近年來(lái)，有研究者們嘗試探討像助人行為這類積極行為所導(dǎo)致的消極后果。例如，Bergeron（2007）認(rèn)為，做出較多OCB的員工相對(duì)于那些很少幫助別人的員工會(huì)得到更低的績(jī)效評(píng)估并體驗(yàn)到更慢的職業(yè)發(fā)展；Bolino等（2013）也提出做出OCB等角色外行為與壓力、個(gè)人損耗及工作家庭沖突等相關(guān)。雖然這些研究并沒(méi)有直接探討助人行為，但他們都指向了共同的問(wèn)題：助人行為的雙面性。

個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面的研究是組織層面研究的重要基礎(chǔ)，而加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和組織這兩個(gè)層面的研究，不僅有利于建立更完整的理論框架，同時(shí)也具有重要的實(shí)踐意義。因此，可以進(jìn)一步探究助人行為在不同水平不同層面的變化，其影響因素和影響結(jié)果，同時(shí)也可探究個(gè)體、團(tuán)隊(duì)及組織層面助人行為關(guān)系和相互作用等。

1.周文娟，段錦云，朱月龍.組織中的助人行為：概念界定、影響因素與結(jié)果[J].心理研究，2013.6（1）

2.寶貢敏，錢源源.研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員多維忠誠(chéng)對(duì)幫助行為的影響研究[J].科研管理，2011.32（3）

3.SPITZMULLER M，VAN DYNE L.Proactive and reactive helping：Contrasting the positive consequences of different forms of helping[J].Journal of Organizational Behavior，2013,34（4）

4.RAVER J L，EHRHART M G，CHADWICK I C.The emergence of team helping norms：Foundations within members' attributes and behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2012,33（5）

5.LIEKE L，VAN DER LIPPE T，KLUWER E S.Family involvement and helping behavior in teams[J].Journal of Management，2010,36（6）