朱波 陶杰

【摘要】市場經(jīng)濟環(huán)境下，員工與用人單位實現(xiàn)了雙向選擇。靈活、多樣的用工方式，一方面增強了雙方互相選擇的主動權，同時也給雙方關系的維護、企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成更多的困擾和壓力。航天研究所由于地域、薪酬待遇等方面的現(xiàn)實差距，在人才引進方面遇到極大困擾，如何引進人、用好人，尤其是盤活現(xiàn)有人力資源，共同構建企業(yè)發(fā)展與員工幸福的命運共同體，成為制約研究所長遠發(fā)展亟待解決的現(xiàn)實問題，值得我們分析研究。

【關鍵詞】員工 成長 人力資源

在市場經(jīng)濟已得到充分發(fā)展的今天，企業(yè)作為經(jīng)濟組織始終處于動態(tài)發(fā)展中，部分民企的經(jīng)濟實力與國企的差距已基本消失，開始更加注重技術創(chuàng)新和高技術人才引進，高新技術、高附加值、壟斷行業(yè)優(yōu)越的勞動力報酬、福利待遇、發(fā)展空間吸引著人才趨之若鶩。針對這種情況，必須系統(tǒng)策劃，分類實施，為員工搭建全方位成長平臺。

一、完善成長通道，加強員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工有更大的成就感

目前，研究所的工藝師系統(tǒng)已逐步建設成為技術人員的專業(yè)發(fā)展通道。細化的遞進層級，年末的實操技能考核、外部評價及評聘動態(tài)調(diào)整，極大地激發(fā)了工藝技術人員比學趕超的動力。在技能工人隊伍建設中，研究所根據(jù)企業(yè)自身特點細化了一線技能人員等級評聘制度，將技能人員等級分成初、中、高三大級，每級又細化成Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三個等級，明確了等級基礎工資標準。員工根據(jù)學歷、工齡及操作技能水平，每兩年可進行一次技能晉級申報，經(jīng)廠理論考核、實踐測評和綜合評價后予以聘任。在管理人員隊伍建設中，根據(jù)員工成長通道建設的指導意見，增設了業(yè)務主管、中、高級主管等非領導職務崗位，明確了管理人員的晉升通道。同時，研究所暢通了員工用工身份轉(zhuǎn)換渠道，不定期地擇優(yōu)錄取勞務派遣人員轉(zhuǎn)為廠人事代理，增強了員工的歸屬感。一系列的政策實施，使員工可以明確看到個人職業(yè)發(fā)展目標，走出迷茫和不定，同時也使廣大員工在各自序列發(fā)展中通過職級晉升有更多的成就感。

二、完善考核體系，強化員的工崗位價值創(chuàng)造，讓員工有更多的獲得感

科學的考核體系，首先在于公開、公平和公正，包括干部選拔、任用，員工獎懲、激勵。要達到公平、公正，就必須改變定性、模糊結論為量化、精準的考核條款和獎懲標準，首先必須事先公之于眾，向全員公開；要最大限度地發(fā)揮考核的正向激勛作用，還必須縮短考核周期，有效運用考核結果，及時兌現(xiàn)考核獎懲；同時還須將長效激勛與短期激勵、物質(zhì)激勵和精神激勵有機結合，使激勵起到引導、示范、鼓勵的積極效果，杜絕獎金分配的平均主義、綜合評價的模糊主義、物質(zhì)與精神激勵的分離主義。

在中層干部考核激勵方面，研究所結合年度工作目標和中層干部的崗位職責，制定了個性化的《崗位目標責任書》，明確了中層崗位重點考核事項和考核等級，年中、年末進行自評打分，年終由廠考核小組進行逐項打分綜合評價，實現(xiàn)了對中層管理者業(yè)績的階段性量化考核，既促進了中層管理者履職盡責，也明確了年度工作方向、工作重點和工作目標。

在一線技能工人考核方面，將質(zhì)量、安全、保密、出勤、加班、工作量等基礎性工作納入績效工資，實現(xiàn)按月考核發(fā)放；采用計件制、工序承包等多種形式，以價值創(chuàng)造為依據(jù)定薪取酬，打破獎金的平均分配；逐步明確各級各類獎項的獎勵額度和審批流程，確保履職盡責者、創(chuàng)造價值者、各類獲獎者有更多的獲得感和公平感。

三、完善培訓體系，聚焦員工的崗位勝任能力，讓員工有更高的安全感

首先要引導員工樹立終身學習的理念，自覺提高思想道德素質(zhì)和科學文化素質(zhì)，來匹配新時期職業(yè)發(fā)展的需要。在引進人才的同時，企業(yè)還應堅持自主培養(yǎng)在崗員工，將日常培訓和專項培養(yǎng)相結合，提高全員的技術水平和崗位勝任能力。

在干部培訓方面，主要是圍繞思想引導、履職盡責等方面，利用工余時間，按照每月兩次專題學習的頻次，培養(yǎng)干部學習習慣，提高干部的思想意識和責任意識。在各型號研制攻關過程中，研究所實行了項目負責人制，由項目負責人組建攻關團隊。這種臨時組織，具有信息暢通、渠道簡潔、靈活機動、激勵到位等諸多組織優(yōu)勢和機制優(yōu)勢，極大地激發(fā)了項目成員的積極性實現(xiàn)了員工的快速成長，為新型號攻關探出了一條成功之路。

在管理人員的培訓方面，主要是以完善崗位說明書，編制作業(yè)指導書為抓手，將質(zhì)量、安全、保密等日常管理要求和責任體現(xiàn)到每項作業(yè)、落實到每個崗位、具體到每個人，每位員工工作標準具體、明了、易操作。通過抓崗位這個“點”，提起業(yè)務管理整條“線”，從而實現(xiàn)各項企業(yè)基礎管理“面”的整體提升。

四、關注職工訴求，加強思想教育和心理疏導，讓員工有更強的幸福感

企業(yè)遵循“教育不是灌輸，而是點燃火焰”的理論，采取部門會議、班組會、班前會、項目專題會或聯(lián)歡會等一切形式，總結成績亮點，發(fā)現(xiàn)查找不足，既促進了工作改進，也使員工能樂于接受批評與自我批評，幫助員工更好的認識自己，時刻保持自律、自省、自勵，為企業(yè)提供不竭的動力；這種相互信賴、真誠相待的方式方法，幫助員工找到實現(xiàn)自我價值的平臺，正視自身不足。

當前，針對當前軍品任務異常繁重、質(zhì)量安全壓力巨大的新常態(tài)，研究所通過黨委的談心制度、支部的談心談話制度及工會系統(tǒng)的“五必訪”等多系統(tǒng)、分層次活動的開展，疏通了員工訴求表達渠道，切實起到化解矛盾、疏通關系、緩解壓力、凝聚人心的作用，確保員工能夠在工作時間保持良好的工作狀態(tài)。