張金丹

摘 要：“21世紀什么最貴？人才！”在當前知識經(jīng)濟時代，人才資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一，企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭。近年，隨著煤炭企業(yè)發(fā)展放緩，新的轉(zhuǎn)型升級對企業(yè)科學持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，各類新型的專業(yè)技術(shù)人才需求量不斷增加。為了解決發(fā)展中人才這一瓶頸，不少大型煤炭企業(yè)從高校直接招生優(yōu)秀畢業(yè)生，并提高了用人待遇標準，但是，還是有部分員工在進入企業(yè)不久后就離職。如何管理和調(diào)控大學生員工的壓力、情緒以及心理健康，這已是擺在企業(yè)管理者面前一項重要課題。

關(guān)鍵詞：員工心理；成長；核心價值觀；心理收入；培養(yǎng)周期

一、引言

經(jīng)過長期對流失和有流失傾向的大學生的調(diào)研，筆者認為，煤企在留住人才方面，雖然做了不少工作，例如，改善薪酬福利、降低工作考核標準等措施，但在關(guān)注大學生心理成長方面，做的還比較欠缺。因此，對于剛畢業(yè)的大學生員工，煤炭企業(yè)要加強對其心理疏導，讓員工感受到用人單位對自己的關(guān)注，使得他們得到心理上的歸屬感，真正融入到企業(yè)來。

二、煤企關(guān)注大學生員工心理成長的措施及現(xiàn)實意義

（一）要注重大學生員工的心理疏導

對于企業(yè)而言，在新招聘來的員工進行培訓時，不要單純的講解業(yè)務知識、企業(yè)規(guī)章制度、工作手冊知識等內(nèi)容，僅僅是一個程序，或者仍舊停留在企業(yè)制度及紀律培訓上，這已經(jīng)不能適應現(xiàn)代剛畢業(yè)的大學生員工。大學生剛畢業(yè)參加工作，需要找到自身的定位，他們追求工作的安全感和方向感，因此，還需要加入對員工的心理疏導，幫助他們解決面臨的心理困惑，讓他們放心去工作。

對新來到企業(yè)的大學生員工，除了各類歡迎儀式，企業(yè)要以應有的真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。從日常工作的辦公物品配置、到領(lǐng)導關(guān)懷、同事交流等多方面，鼓勵新員工，讓大學生員工很快認識到自己工作的單位就是一個溫暖而舒適的大家庭，從而激發(fā)、驅(qū)動大學生員工的行為。

對工作的感受和心理預期會形成一定的反差，面對最基礎(chǔ)的工作現(xiàn)實，這造成大學生心理的渴望落差?；谶@種情況，煤炭企業(yè)在用人時，就要進行科學規(guī)劃，做到人盡其才。將不同優(yōu)勢特點的人才，安排到與自身能力和興趣愛好相匹配的崗位上，讓每一名員工都能夠充分展示自我才華，在合理的崗位配置下，越有事業(yè)的成就感和自豪感。

（二）要關(guān)心員工的心理收入

煤炭企業(yè)行業(yè)的特征就是基層員工任務重、作業(yè)環(huán)境極為艱苦，對剛畢業(yè)的大學生來說，一般不是為了收入多一些，不會選擇這個行業(yè)。所以，企業(yè)應該更加關(guān)心大學生員工的收入，收入包括經(jīng)濟收入和心理收入，在保障他們經(jīng)濟收入得到滿足的情況下，更加關(guān)心他們的心理收入。煤炭企業(yè)在保證適當?shù)慕?jīng)濟性報酬的同時，要充分給予新員工足夠的認可和榮譽，提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓，及時給予員工定位，增加員工的心理收入，特別是對于剛剛畢業(yè)的大學生員工來說，此項顯得更為重要。齊心協(xié)力為企業(yè)謀發(fā)展。

自由，彰顯個性。新時期的大學生員工，大多是獨生子女，個性鮮明，追求自由寬松的環(huán)境。企業(yè)應該考慮要給員工留出必要的個人空間。心理學研究發(fā)現(xiàn)，當工資達到一定程度后，加薪的激勵效果呈遞減趨勢，員工感覺只是數(shù)字變化，缺少了真切的感受。如今，青年員工對休息休假更為向往，適當?shù)膸郊倨诒燃有礁形?。企業(yè)還應經(jīng)常組織開展豐富多彩的文體娛樂活動，給青年員工提供展示自我、互增友誼的舞臺。

（三）要完善新員工培養(yǎng)使用機制和體系

企業(yè)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)是靠大量的實踐和較長的周期培養(yǎng)鍛煉出來的，需要必要的時間和相當?shù)墓ぷ鹘?jīng)歷積累。因此，對新員工的培訓重點應是職業(yè)心態(tài)和價值認識的培訓，使之踏實認真的規(guī)劃適合自己和企業(yè)的職業(yè)發(fā)展道路，保持長久的工作熱情和動力，獲得企業(yè)的認可，最終成為行業(yè)內(nèi)的可用之才。

在大學生的培養(yǎng)使用上，采取多種激勵措施和制定一系列規(guī)章制度，提供良好的成長環(huán)境。特別是煤炭企業(yè)，每一項工作的開展都面臨著高精尖的技術(shù)含量，要能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，給更多的新員工展示才華的機會，這就需要企業(yè)認真抓好人才庫建設(shè)，將新員工及納入到關(guān)注的視野中，一方面，讓他們感受到企業(yè)在時刻關(guān)注他們，另一方面，定期追蹤考核，隨時掌握動態(tài)，不能閑置空掛，要人盡其力才盡其用。

要高度重視和利用領(lǐng)導干部因素在人才培養(yǎng)和培訓中的作用。也就是，關(guān)于新員工培訓及人才培養(yǎng)的所有工作，最終要落腳到企業(yè)的各級領(lǐng)導干部的肩上，需要我們各級領(lǐng)導干部以更寬廣胸懷、更扎實的工作、更細膩的感情溝通去愛護人才、培養(yǎng)人才、感化人才，要以現(xiàn)代人力資源理論為指導，創(chuàng)造性地開展工作，切實做好人才工作。各級領(lǐng)導干部要充分做好人才的儲備工作，還要有當好“伯樂”的本領(lǐng)，善于發(fā)現(xiàn)人才。要堅持“賽馬”，通過輪崗、考核、競聘等形式，提供更多的鍛煉機會和崗位。還要積極做好優(yōu)秀干部及人才的推薦選拔工作，幫助各類人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使之明確發(fā)展方向和奮斗目標，讓真正的人才看到發(fā)展的希望，激發(fā)并保護他們的積極性。

（四）豐富和創(chuàng)新激勵機制

煤炭企業(yè)在關(guān)注大學生員工心理成長方面，其實還可以從激勵機制著手做起，現(xiàn)代大學生們對自己未來的發(fā)展充滿期待，對個人能力、個人股權(quán)的認識程度大大提高，在這種形勢下，企業(yè)可以淡化員工的雇傭關(guān)系，通過期權(quán)、股權(quán)等形式，將員工的個人利益和企業(yè)利益進行捆綁，提高對員工的長遠激勵作用，這對員工的心理成長也是很大的促進。另外還要，多贊美員工。當下屬取得一丁點兒進步時，就給予贊揚，而不是等到完美時。贊揚應及時與具體，否則讓人感覺虛情假意。發(fā)自內(nèi)心，真切、及時、具體的贊揚，可以讓下屬將注意力集中在應做的事情上，而不是轉(zhuǎn)移到應對領(lǐng)導的情緒之中，而且，還能夠營造信任的工作氛圍。

三、結(jié)束語

對于新進企業(yè)的年輕員工，煤炭企業(yè)應該在安排好其工作、生活的同時，更多地去關(guān)注他們的心理需求，讓其盡快適應新的工作環(huán)境，融入到企業(yè)大家庭中，與企業(yè)同發(fā)展、共進步，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。（作者單位：中煤礦建29處）

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